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Ethik Society zeichnet Dr. Thomas Wendel von tw.con. aus

 Dr. Thomas Wendel

Dr. Thomas Wendel

Der Personalberater und internationale Rekrutierungsexperte Dr. Thomas Wendel wurde jüngst für sein ethisches Handeln und die Prinzipien ehrbaren Kaufmannstums ausgezeichnet und in die Ethik Society aufgenommen. Er darf sich künftig als „Member der Ethik Society“ ausweisen und gehört somit zum Kreis derer, die sich im Rahmen der Ethik Society politisch, gesellschaftlich, wirtschaftlich und persönlich mit den Themen Integrität, Ethik und nachhaltigem Wirtschaften beschäftigen.

Neben dem Wissenstransfer und Austausch mit den anderen Akteuren in der Ethik Society, die sich ebenfalls ethischen Business-Grundsätzen verpflichtet fühlen, möchte Wendel so auch zu einer politischen Debatte rund um dieses wichtige Thema beitragen und sowohl regional und national als auch international mit dafür sorgen, dass ethische Grundsätze im Business mehr Gewicht bekommen.

„Personalberatung muss Rücksicht auf menschliche Bedürfnisse nehmen. Wer sein eigenes Land verlässt, um in einem anderen Land zu arbeiten, muss mehr vorfinden als Formulare und Regelwerke. Interkulturelles Management und ein ausgewogener Abgleich der Interessen des neuen Arbeitgebers und des Bewerbers ist nicht nur eine Frage des gewünschten Erfolges, sondern auch eine des Anstands“, sagt Thomas Wendel, dessen Personalberatung tw.con. vor allem Ärzte, Ingenieure und IT-Experten aus Osteuropa an deutsche Unternehmen vermittelt. Dabei wolle er ganz persönlich und mit seinem Unternehmen Vorreiter sein. Deswegen wirke er gerne und mit Stolz in der Ethik Society mit.

„Wir freuen uns, dass wir Dr. Thomas Wendel als wegweisende Unternehmerpersönlichkeit als Member der Ethik Society haben gewinnen und auszeichnen können“, erklärt Jürgen Linsenmaier, Initiator der Ethik Society. Mit ihm habe die Gemeinschaft einen wichtigen Partner gewonnen, der glaubhaft für Ethik einstehe und der mit seinem Gewicht viel für die Ethik Society, ethisches Wirtschaften im Allgemeinen und die Entwicklung allgemeiner ethischer Grundsätze im Besonderen bewirken könne.

„Das Thema Ethik ist in vielen Chefetagen und Unternehmerköpfen angekommen“, sagt Jürgen Linsenmaier, der als Vortragsredner und Marketingprofi immer wieder Unternehmen rund um die Themen Reputation, Renommee und Integrität berät und begleitet. Er ist der Ideengeber für die Ethik Society, mit der er „eine lebendige Plattform des Austauschs und der Begegnung“ geschaffen hat.

„Ethisches Handeln in Unternehmen ist eine ganzheitliche Aufgabe. Es geht um weit mehr als um Marketing und definierte Werte. Ethik zeigt sich auch und vor allem im schonenden Umgang mit Ressourcen, in der Führung von Mitarbeitern, in der Qualität der Produkte und der Lieferkette sowie in der eigentlichen Leistungserbringung“, verdeutlicht der mehrfache Buchautor Linsenmaier. Ethik betreffe alle Bereiche eines Unternehmens und könne nicht verordnet werden. Ethik müsse gelebt werden. Um das zu erreichen, biete die Ethik Society praktische Unterstützung.

 

 

 

Schirmherrin des Burda Hackday Ilse Aigner: „Bis zu 400.000 neue Stellen durch Digitalisierung“

Ilse Aigner, CSU, war in diesem Jahr Schirmherrin des Burda Hackday, auf dem Programmierer ein Wochenende lang um die besten Ideen für das Digitale Zeitalter wetteiferten. „Focus Online“ Online sprach mit ihr über die Chancen der Digitalisierung – und was die Politik dafür tun kann. … mehr

 

Umfrage: Fast jeder Zweite befürchtet, dass intelligente Maschinen den Menschen am Arbeitsplatz ersetzen

Mensch_Maschine_2016Die weltweite Arbeitswelt steckt mitten in gravierenden Umbrüchen. Viele Angestellte schwanken zwischen Angst, Hoffnung und Skepsis. Das zeigt eine neue Studie von ADP, die 2015 durchgeführt und jetzt veröffentlicht wurde. Für die Untersuchung hat der Anbieter von Human Capital Management-Lösungen (HCM) mehr als 2.400 Arbeitgeber und Arbeitnehmer in 13 Ländern befragt. Europäer sehen die Veränderungen demnach im Job skeptischer als asiatische Angestellte. Und innerhalb Europas zeigen sich die Niederländer deutlich fortschrittsfreundlicher als ihre deutschen Nachbarn.

Europa zeigt die meiste Skepsis

„Europa zeigt im Vergleich zum Rest der Welt die meiste Skepsis gegenüber Änderungen“, sagt Steven van Tuijl, Geschäftsführer von ADP in Deutschland. Im asiatisch-pazifischen Raum etwa sind 81 Prozent der Angestellten von der Zukunft und den einhergehenden Veränderungen begeistert, in Europa nur 59 Prozent. Laut Studie sind die Unterschiede zwischen den Regionen vor allem auf die scharfe Trennung zurückzuführen, die viele Europäer zwischen Arbeit und Freizeit ziehen – und die damit verbundene Angst, dass neue Trends diese in Frage stellen.

Ängste sind laut ADP insbesondere hinsichtlich jener Trends festzustellen, die die Arbeitsplatzsicherheit oder finanzielle Sicherheit gefährden können. Zusätzlich fühlen sich die Europäer durch einen zunehmenden Wettbewerb mit Arbeitskräften aus dem asiatisch-pazifischen Raum und Lateinamerika um Arbeitsplätze bedroht. „Sie glauben, dass dies möglicherweise ihren gewohnten Lebensstil mit moderaten Arbeitszeiten und regelmäßigen Auszeiten für Freizeit und Familienurlaube in Frage stellt”, sagt van Tuijl.

Wie aus der Untersuchung hervorgeht, hält die Mehrheit der Befragten heute Veränderungen für möglich, die vor zwei Jahrzehnten kaum denkbar gewesen wären. 89 Prozent der Befragten möchten demnach einer Arbeit nachgehen, die sie persönlich interessiert oder die gesellschaftliche Auswirkungen mit sich bringt. 82 Prozent hoffen, ihre Arbeitszeit selbst einteilen zu können. 95 Prozent der Arbeitnehmer glauben, dass sie von überall auf der Welt aus arbeiten können. Gleichzeitig erwarten 58 Prozent, dass ein festes Renteneintrittsalter zusehends verschwindet.

Deutschland: Nur jeder fünfte Arbeitnehmer legt seinen Arbeitszeitplan selbst fest

Der Blick auf Deutschland fördert im Vergleich ebenfalls interessante Fakten zutage. Während hierzulande nur jeder fünfte Arbeitnehmer seinen Arbeitszeitplan selbst festlegt, tut dies in den Niederlanden bereits knapp jeder Zweite. Auch in der Nutzung mobiler Endgeräte liegen die Niederlande vor Deutschland. Während dort bereits 34 Prozent komplett mit Mobilgeräten arbeiten, sind es hier lediglich 23 Prozent.

Auch das Verhältnis Mensch/Maschine beurteilen die Nachbarländer anders. So gehen in den Niederlanden 62 Prozent davon aus, dass Roboter und künstliche Intelligenz den Menschen bei monotonen Arbeiten ersetzen, in Deutschland glauben hingegen nur 39 Prozent an die Wachablösung am Fließband durch vernetzte Maschinen.

 Die gesamte Studie „Die Entwicklung der Arbeitswelt” können Sie herunterladen.

Hacker Tales & Datenschutz: Wie ich meine Unschuld verlor

Die fünf gefährlichsten Software-Fehler (Bildquelle: Varonis)

Die fünf gefährlichsten Software-Fehler (Bildquelle: Varonis)

Mein Leben wäre vermutlich anders verlaufen, hätte es da nicht diesen kleinen, unfreiwilligen Ausrutscher gegeben. Am ehesten könnte man es vielleicht noch mit einem lebensverändernden Einschnitt im Leben eines Kletterers vergleichen, der in mehreren hundert Metern Höhe einen falschen Griff macht. Aber wer sonst ist bisher aufgrund von etwas derart Banalem wie einem Tippfehler wie sie tagtäglich millionenfach gemacht werden „abgestürzt“?

Wie alles anfing

Ein Büro scheint ein vergleichsweise sicherer Ort zu sein. Ganz so sicher wie ich glaubte war er allerdings nicht. Denn ich hatte einige meiner Dateien verloren. Genauer gesagt, hatte ich mich auf der Suche nach ihnen auf dem „shared drive“ verirrt. Zunächst hatte ich keine Ahnung wie das überhaupt passiert sein konnte. Die IT-Abteilung teilte mir in einem etwas herablassenden Tonfall mit das hinge mit meinem Nutzerprofil zusammen. Ich versuchte also durch das „Zuordnen von Laufwerken“ meine Dateien wiederzufinden. Während ich mich darauf konzentrierte, dem technischen Wortschwall unseres Supports zu folgen, vertauschte ich in einem Bandwurm aus Buchstaben und Zahlen, von dem ich mittlerweile weiß, dass es sich dabei um einen Servernamen handelte, bei corporatefileserver012 – die „2“ mit einer „1“. Und drückte „Enter“.

 Die verlorene Unschuld, Teil 1

Und sah auf ein Mal Dinge, die ich bestimmt nicht hätte sehen sollen. Zuerst war mir gar nicht bewusst, dass etwas nicht stimmte. Wie vorher waren dort Ordner – bevor ich sie mir jedoch genauer ansehen konnte, wurde ich von einer Chatnachricht abgelenkt. Also bedankte ich mich hastig beim Support und legte auf. Nach ein paar Minuten sah ich mir die Ordner im Explorer-Fenster etwas genauer an. Ich wusste, ich hätte nicht hinsehen sollen, aber ich war wie gebannt. Anstelle der für mich bestimmten  Ordner sah ich solche mit Namen wie „Mitarbeitervergütung“ und „organisatorische Umstrukturierung“….

Das Ganze übte zugegebenermaßen einen gewissen Sog aus.

Und mit einem einfachen Doppelklick sah ich weitere Ordner, Dutzende um genau zu sein. Tabellenkalkulationen, Präsentationen, Gesprächsnotizen, Entwürfe für Gesprächsnotizen, jede einzelne Datei mit Namen, die für mich als kleinen Angestellten absolut tabu sein sollten. Ein bisschen fürchtete ich, dass man mir auf die Schliche kommen könnte. Ich fuhr also meinen Computer vorsichtshalber herunter und verließ das Firmengebäude.

 Der Morgen danach oder „Wer weiß was“?

In dieser Nacht fand ich kaum Schlaf. Erst als ich akzeptiert hatte, dass ich lediglich gefeuert werden konnte kam ich zur Ruhe. Mein Vorgesetzter würde mich am nächsten Morgen an meinem Schreibtisch erwarten, mich mit in sein Büro nehmen und fragen, warum ich weder ihn noch den IT-Support alarmiert hätte, sobald ich diese Ordner gesehen habe. Und schließlich würde er mich aus dem Gebäude hinaus begleiten.

Allein, am nächsten Tag geschah nichts von all dem. Um genau zu sein, es geschah gar nichts. Ich ging zu meinem Schreibtisch, Kollegen nickten mir zu und mein Vorgesetzter begrüßte mich mit seiner Mischung aus Herabsetzung, Ungeduld und Höflichkeit (so wie immer). Warteten sie nur darauf, mich auf frischer Tat zu ertappen? Sie mussten es doch wissen. Aber sie wussten es nicht. Es dauerte eine Weile, bis ich begriffen hatte, dass weder mein Boss noch sonst jemand in der Firma auch nur den leisesten Schimmer davon hatte, was ich gesehen hatte. Der Verdacht drängte sich auf, dass vielleicht niemand so ganz genau wusste, was wer wann wie tut.

Als ich zu dem Schluss kam, dass meine kleine Cyber-Peepshow der allgemeinen Aufmerksamkeit entgangen sein musste, entschied ich mich, den Ball flach zu halten und mich wieder an die Arbeit zu begeben.

 Die verlorene Unschuld Teil 2

Unglücklicherweise hatte ich allerdings immer noch keinen Zugang zum meinem Shared Drive, und konnte nicht auf meine Arbeitsunterlagen zugreifen. Zu meiner Erleichterung waren die verbotenen Dateien allerdings verschwunden, als ich meinen Computer wieder anschaltete; ich war also in etwa genauso weit, wie am Tag zuvor – nur hatte ich meine Unschuld verloren.

Als ich abermals beim IT-Support anrief, erhielt ich diesmal eine zusätzliche Information:  „Wissen Sie, wenn Sie nächstes Mal Ihr Shared Drive nicht mehr finden, durchsuchen Sie einfach nur das Netzwerk. Doppelklick auf das „Netzwerk“-Symbol, suchen Sie Ihren Server und doppelklicken Sie so lange, bis Sie die Ordner und Dateien angezeigt bekommen, die Sie brauchen.“

Diesem Rat befolgte ich weisungsgemäß und musste abermals nach Luft schnappen. Es gab Hunderte von Servern, alle mit interessanten Namen und alle schienen zu flüstern „Klick mich an!“ Glücklicherweise hatte ich schon lange zuvor gelernt,  Versuchungen zu widerstehen. Leider meistens nicht allzu lang. Zehn Minuten später klickte ich mich durch Dutzende von Ordnern mit Namen wie „Legal“ und „HR/Personal“ und scannte Hunderte der darin abgespeicherten Dateien.

Ich öffnete und kopierte keine von ihnen – ich sah mir erst ein Mal nur ihre Namen an. Denn man würde ja sicher bemerken, wenn ich die Dateien öffnen würde. Zumindest ging ich davon aus.

Die große Desillusionierung

Dann hatte ich eine kleine, leicht bösartige Idee. Ich würde etliche Dateien in meinen eigenen Ordnern erstellen. Am nächsten Tag würde ich sie öffnen und bearbeiten. Und am übernächsten Tag würde ich sie dann löschen. Man darf sich die nachfolgende Kommunikation mit unserem Support in etwa so vorstellen:

„Hallo, hier Helpdesk.“ 

„Hallo, anscheinend fehlen etliche meiner Dateien. Können Sie mir weiter helfen?“

 „Sicher. Wo haben Sie die Dateien abgelegt? Und erinnern Sie sich noch an die Namen?“

Ich teilte mit, in welchem Ordner sich die Dateien befanden und nannte Teile einiger der Dateinamen, gab aber vor, mir nicht bei allen Namen hundertprozentig sicher zu sein.

  „Kein Problem – wir müssten eine Sicherungskopie dieses Ordners von letzter Nacht haben. Wie wäre es, wenn ich einfach eine Kopie des gesamten Ordners auf Ihrem Home-Drive wiederherstelle und Sie kopieren sich wieder zurück, was Sie brauchen?“

 „Danke. Das hilft mir auf jeden Fall weiter. Aber was ist mit den Dateien passiert? Hat sie jemand gelöscht?“

 „Das verfolgen wir nicht nach. Tut mir leid. Das Beste, was ich im Moment für Sie tun kann, ist die Dateien wiederherzustellen. Vielleicht hat irgendjemand sie versehentlich verschoben. Wir könnten in den anderen Ordnern herumstöbern,  wenn Sie wollen, aber das wird eine Weile dauern.“ 

Ich tat ein wenig überrascht. „Moment mal, dann kann also einfach jemand meine Dateien löschen und Sie können mir nicht sagen wer?“

 „Es tut mir leid, aber ja, unglücklicherweise ist das so.“

Diesmal war ich wirklich überrascht: „Also, wenn sich jemand an einer meiner Dateien zu schaffen gemacht hätte, könnten wir das heraus bekommen?“

 „Möglicherweise können wir das, je nachdem … na ja … nein, wahrscheinlich nicht.“

Mittlerweile ungläubig: „Können Sie feststellen, ob jemand meine Dateien gelesen hat?“

„Nein, das können wir nicht. Das verfolgen wir einfach nicht nach. Was wir tun können, ist festzustellen, dass Sie sie möglicherweise gelesen haben. Und selbst das würde eine ganze Weile dauern.“

 „Ich weiß, ich bin kein leitender Angestellter, aber nichtsdestotrotz arbeite ich an einigen ziemlich wichtigen Sachen (das war eine Lüge) – sollten wir nicht diese Art von Aktivitäten zumindest bei wichtigen Dateien nachverfolgen?“

 „Also, wir verfolgen das bei niemandem nach. Das ist einfach etwas, was wir derzeit noch nicht können. Tut mir leid. Soll ich die Dateien wiederherstellen?“

 „Hm. Ich bin nur überrascht das zu hören … Ja, wenn Sie die Dateien für mich wiederherstellen könnten, wäre das großartig. Vielen Dank!“

Die kleine Inspiration meines bösen Genies hatte perfekt funktioniert. Manche von uns haben wohl eher einen Hang zum Zerstören als den Antrieb, etwas zu erschaffen, vermute ich.  Vor allem, wenn man sicher sein kann, es ungestraft zu tun. Ich jedenfalls tat es dann auch.

 Autor:  David Gibson, Varonis

 

 

 

 

 

„Reformvorhaben des Bundesarbeitsministeriums erzeugt digitale Kollateralschäden“

Ein aktuelles Gesetzesvorhaben aus dem Bundesarbeitsministerium könnte gravierende Folgen für die Digitalisierung der deutschen Leitbranchen haben. Der Digitalverband Bitkom warnt, dass es Unternehmen durch die geplante Reform des Arbeitsnehmerüberlassungsgesetzes sowie einer Reform bei den Regelungen zu Werkverträgen deutlich schwerer fallen würde, künftig externe IT-Spezialisten einzusetzen.

Bundesarbeitsministerium „Maßnahmen gegen prekäre Arbeitsbedingungen und für gute Arbeit begrüßen wir sehr“, sagt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. IT-Spezialisten gehörten aber nicht zu den entsprechend gefährdeten Berufsgruppen. „Hier entsteht ein digitaler Kollateralschaden. Die Nebenwirkungen neuer Gesetze dürfen nicht dazu führen, dass wir in Deutschland bei der Digitalisierung weiter zurückfallen. Die Regelungen im vorliegenden Gesetzentwurf würden dazu führen, dass IT-Projekte in Deutschland erschwert werden.“

Probleme bei IT-Arbeitnehmern

So weist Bitkom darauf hin, dass bei der Arbeitnehmerüberlassung künftig eine Höchstdauer von 18 Monaten vorgesehen ist. IT-Projekte dauern aber regelmäßig länger, was dazu führen würde, dass IT-Beratungsfirmen während eines laufenden Projekts künftig die Experten austauschen müssten. Rohleder: „Das ist wirtschaftlich unsinnig und lässt sich angesichts des Mangels an IT-Fachkräften in der Praxis nicht umsetzen.“ In Deutschland gibt es zurzeit 43.000 unbesetzte IT-Stellen. Gerade im Mittelstand und bei Start-ups fehlen die IT-Experten. Der Mangel an qualifiziertem IT-Personal ist zugleich eine der größten Wachstumsbremsen, ohne externe IT-Spezialisten könnten viele Digitalisierungsprojekte daher nicht realisiert werden.

 Werkverträge von IT-Spezialisten

Auch die geplante Neuregelung bei Werkverträgen würde IT-Spezialisten sowie ihre Kunden in allen Branchen stark einschränken. Das Arbeitsministerium stellt in dem Gesetzentwurf Kriterien auf, nach denen ein selbständiger IT-Spezialist, der auf Basis eines Werkvertrags arbeitet, regelmäßig in einem regulären Arbeitsverhältnis mit seinem Auftraggeber stünde. Unter anderem werden die Anwesenheit in den Räumen des Auftraggebers, die Nutzung fremder Betriebsmittel sowie eine eingeschränkte Freiheit bei der Arbeitszeitgestaltung genannt. „Selbstständige IT-Experten müssen für IT-Projekte aber in aller Regel vor Ort sein, die Infrastruktur des Auftraggebers nutzen sowie in ein bestehendes Team eingebunden werden“, so Rohleder. „Der vorliegende Kriterienkatalog geht völlig an der Realität der IT-Unternehmen vorbei und stammt aus einer analogen Welt.“

Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder.

Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder.

Bitkom fordert daher, die Digitalbranche vollständig von den Neuregelungen auszunehmen und die Gesetzesreform auf jene Branchen zu konzentrieren, in denen prekäre Arbeitsverhältnisse vorkommen. Der vorliegende Entwurf lasse völlig außer Acht, dass die Mehrheit der selbstständigen IT-Spezialisten freiwillig auf eigene Rechnung arbeitet und gar keine Festanstellung anstrebe. Rohleder: „Der vorliegende Gesetzentwurf widerspricht allen Ankündigungen der Bundesregierung, die Digitalisierung in Deutschland voranzutreiben. Er führt zu Rechtsunsicherheit und damit mehr Bürokratie und höheren Kosten.“

Monster: Jobplattform unterstützt bei der Suche nach Personal für die Flüchtlingshilfe

Marc Irmisch ist Vice President General Manager CE bei Monster.

Marc Irmisch ist Vice President General Manager CE bei Monster.

Die Flüchtlingshilfe ist ein Thema, das Menschen und Organisationen – uns alle – bewegt. Die anstehenden Aufgaben sind nur zu bewältigen, indem Hilfsorganisationen, karitative oder öffentliche Institutionen, Städte und Gemeinden mit geeignetem Personal daran arbeiten.

„Viele neue Arbeitsplätze müssen jetzt geschaffen und schnellstmöglich besetzt werden, um ankommende Flüchtlinge zu registrieren, zu beraten, zu versorgen und unterzubringen. Bei der Suche nach diesen Mitarbeitern möchten wir einen Beitrag leisten. Wir haben uns entschieden, offene Stellen, die im Rahmen der Flüchtlingshilfe geschaffenen werden, kostenfrei auf monster.de zu veröffentlichen. So können wir auch kleinen Hilfsorganisationen, Kommunen oder Vereinen unsere Reichweite als Jobbörse zur Verfügung stellen“, erklärt Marc Irmisch, Vice President General Manager CE bei Monster die Initiative Help the Refugees. „Wir bedanken uns für das Engagement aller Organisationen und Einzelpersonen. Menschen in dieser schwierigen Situation zu begleiten ist eine Herausforderung. Wir hoffen, dass das Angebot von möglichst Vielen genutzt wird, damit die Stellen best- und schnellstmöglich besetzt werden.“

Das Angebot gilt für neu geschaffene Stellen im Bereich der Registrierung, Beratung, Versorgung und Unterbringung von Flüchtlingen. Es inkludiert eine Stellenanzeige Standard mit 60 Tagen Laufzeit, eine automatische Aktualisierung des Einstellungsdatums nach je 14 Tagen, die selbst schaltbare Anzeige ist nach einer Stunde aktiv, Veröffentlichung auf Monster.de, Jobpilot.de, unseren Partnerseiten sowie der Monster-App, sie ist mobil optimiert für die Ansicht auf Handys und Tablets.

 

Online-Apotheke Aponeo: Zur Zukunft der Arbeit – zwischen Entgrenzung und Begrenzung

Hartmut Deiwick ist kaufmännischer Leiter der Online-Apotheke Aponeo. Bildquelle:  Monique-Wuestenhagen

Hartmut Deiwick ist kaufmännischer Leiter der Online-Apotheke Aponeo. Bildquelle: Monique-Wuestenhagen

Neue Ansprüche, alte Denkmuster: Die deutsche Wissensökonomie ist unter Spannung. Einerseits werden die Aufgaben in Forschung, Beratung, IT oder Management zunehmend komplex. Projektbezogene Arbeit ist der Lösungsansatz. Vernetzte Teams, die neue Anforderungen an Mitarbeiter stellen. Andererseits sind Führungskräfte und auch Personalabteilungen noch zu oft in überholten Prozessen gefangen. Bis zu 80 Prozent der Versuche, einen entsprechenden Wandel in der Unternehmenskultur herbeizuführen, scheitern, hieß es auf dem zweiten DKB-Zukunftsforum am 24. September.

Ein Schlüsselfaktor für die Arbeit der Zukunft scheint Kommunikation zu sein. „Kommunikation unter den Mitarbeitern war früher nicht gewünscht. Mehr noch. Sie war ein Störfaktor, der nicht an den Arbeitsplatz gehörte“, sagt Christiane Funken. Sie ist Professorin für Soziologie an der Technischen Universität Berlin. Heute sei Kommunikation kein Störfaktor mehr. Im Gegenteil: „Sie ist längst die eigentliche Arbeit. Die Kommunikation und das Vernetzen von Wissen ist in der projektbezogenen Teamarbeit wichtiger denn je.“ Emphatisch, mit psychologischem Gespür, teamfähig – das seien die Anforderungen an die Mitarbeiter von heute und morgen. Auch Kreativität, früher ebenfalls eher störend, ist mittlerweile Teil der Norm, ein neues Leitbild. Zudem werde ein Höchstmaß an Flexibilität und Motivation gefordert. „Mitarbeiter sollten sich möglichst mit Haut und Haaren als ganze Person in die Firma einbringen.“

Einher gehe damit eine gewisse Entgrenzung der Arbeit – und zwar in Zeit und Raum. „Die Arbeit ist schon da, wenn ich morgens aufstehe“, beschreibt Funken das Gefühl vieler Menschen, die mit dem Smartphone neben dem Bett schlafen. „Früher wurde Anwesenheit am Arbeitsplatz mit Leistung gleichgesetzt. Heute ist es die permanente Erreichbarkeit. Die klassische Arbeitszeit ist kein Begriff mehr, der zählt.“ Eine Entgrenzung, die man kritisieren oder begrüßen mag: „Sie ist Realität. Umkehren lässt sich das nicht.“

Gerade die jungen Generationen seien durchaus bereit, alles zu geben. Es entwickelten sich hier zunehmend so genannte Arbeitskraftunternehmer, die ihre eigene Leistung permanent zu optimieren versuchten. Aber: Sie fänden nicht immer die erforderlichen Rahmenbedingungen. Es gebe in vielen Unternehmen noch immer ein bremsendes Nebeneinander von alten Werten und neuem Anspruch. Die Folge sind Widersprüche und Frustration, wenn beispielsweise ein traditionell autoritärer Führungsstil mit engen Vorgaben innovative Lösungen fordert. „Kreativität ist nicht auf Knopfdruck zu haben. Wenn jemand den ganzen Menschen fordert, dann muss er das auch zulassen.“ Die Unternehmen seien hier in der Pflicht, es gehe auch um Verantwortung den Mitarbeitern gegenüber.

Maren Lehky, ebenfalls Soziologin und Beraterin, fordert einen entsprechenden neuen Führungsstil. „Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, sie verlassen ihre Vorgesetzten.“ Erneut spiele Kommunikation eine wichtige Rolle, beispielsweise beim Thema Wertschätzung. „Menschen brauchen Nestwärme. Wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter loben möchte, dann bitte nicht kurz per Mail, sondern persönlich, von Angesicht zu Angesicht.“ Lehky betont, dass Führungskräfte auch zunehmend die Sinnhaftigkeit von Aufgaben vermitteln müssten. Vor allem junge Menschen wollen keine bloßen Erfüllungsgehilfen sein. „Ich will den Sinn nicht in einer Weltreise nach der Rente finden, sondern täglich“, zitiert sie einen 31-jährigen Werbestrategen.

Ähnlich wie Funken sieht auch Lehky zu enge Vorgaben als Problem. Sie plädiert für flexible Leitplanken statt starre Vorschriften. Für Experimentierfreude und Vertrauen. Und insgesamt für eine größere Sensibilisierung in Führungsfragen. Manchmal sei der Seitenschritt, also eine Expertenkarriere, besser als ein Aufstieg, wenn eine Person als Führungskraft mehr schade als helfe – ein Punkt, in dem sich Lehky und Funken ebenfalls einig sind. Und: „Neben die neue Führungskultur müssen auch neue Strukturen treten“, so Lehky. Beides solle gleichermaßen die sich ändernden Anforderungen an die Unternehmen und auch die neuen Ansprüche der Mitarbeiter berücksichtigen.

Leicht sei das nicht. „Viele Führungskräfte stehen in Wirklichkeit gar nicht hinter dem Wandel, den sie vorgeblich wollen. Außerdem ist die Kommunikation oft nach wie vor nicht angemessen.“ Es werde zu selten kommuniziert, was dazu geführt habe, dass sich etwas ändern müsse. „Nur dann kann man doch über Veränderungen reden. Wenn man sie erklärt.“

Hartmut Deiwick hat gute Erfahrungen mit Veränderungen gemacht. Er ist kaufmännischer Leiter der Online-Apotheke Aponeo. Ursprünglich eine reine stationäre Apotheke, sei das Unternehmen zusätzlich zu einem Versandhändler geworden. Ein erster großer Schritt. Zunächst wurden Medikamente, Beautyprodukte und Co. per Hand sortiert und verschickt, später teilautomatisiert – ein weiterer drastischer Wandel. Das Unternehmen ist gewachsen, die Folge waren neue Organisationsformen und neue Führungspositionen. Auch bei den Services habe es immer wieder Veränderungen gegeben, ein Beispiel sei die Zustellung von Paketen noch am Tag der Bestellung. Die so genannte Same-Day-Delivery gelte als Zukunftsfeld, an das sich viele E-Commerce-Unternehmen aber noch immer nicht herantrauten. Demnächst stehe ein Unternehmensumzug an, der Automatisierungsgrad werde in diesem Zusammenhang noch einmal erhöht.

Viel Wandel, viel Bewegung, neue Führungskräfte – und natürlich auch Ängste und teilweise Ablehnung der Mitarbeiter. „Bei uns arbeiten Apotheker und gut ausgebildete pharmazeutische Fachangestellte. Sie wollen wissen, warum Prozesse, die doch eigentlich gut funktionieren, immer wieder hinterfragt und geändert werden.“ Auch Deiwick plädiert dafür, zunächst einmal hinter dem Wandel zu stehen. Und ihn dann entsprechend zu kommunizieren. „Wenn wir im Team beschließen, etwas zu ändern, egal ob die Idee von unten oder oben kommt, stellt sich die Frage, wer es am besten erklären kann. Oft ist es derjenige, der die Idee hatte. Ich würde hier nicht indirekt über Dritte kommunizieren, dabei geht immer viel verloren. Letztendlich ist es doch die Freude, etwas Besonderes zu machen, die uns Menschen antreibt. Und das Gefühl schwappt dann irgendwann auch auf die anderen über.“

Trend Micro: Wie beruflich genutzte soziale Netzwerke zur Insider-Bedrohung werden

Udo Schneider, Pressesprecher beim japanischen IT-Sicherheitsanbieter Trend Micro

Udo Schneider, Pressesprecher beim japanischen IT-Sicherheitsanbieter Trend Micro

Online-Gangster und -Betrüger lieben soziale Netzwerke über alles. Schließlich geben dort Menschen völlig Fremden gegenüber so viel preis, dass Cyberkriminelle leichtes Spiel haben, ihre Opfer in die Falle zu locken. Ein authentisch klingender Post, der zum Beispiel einen Link zum Lieblingsgericht eines Nutzers enthält – und schon ist der Rechner oder das Smartphone infiziert. Leider sind auch beruflich genutzte Netzwerke wie LinkedIn oder XING vor solchen Angriffsversuchen nicht gefeit. Hier tummeln sich freilich eher die professionellen Spione und Erpresser, die mit Hilfe beruflicher Kontakte so gefährlich werden wie echte Insider.

Das Bundesamt für Verfassungsschutz schätzt im Bereich Wirtschaftsspionage das Verhältnis zwischen Angriffen von innen zu solchen von außen auf 70 zu 30! Doch die Preisfrage lautet: Was ist innen und was ist außen? Ein Außenstehender, der das Vertrauen eines wichtigen Mitarbeiters gewonnen und sich mit ihm vernetzt hat, kann im schlimmsten Fall dessen Arbeitsplatzrechner übernehmen und sich mit den gekaperten Benutzerrechten bis zum geistigen Eigentum eines Unternehmens vortasten.

So etwas kann Ihnen nicht passieren? Es passiert potenziell jedem. Jüngst etwa haben einige meiner französischen Kollegen auf LinkedIn Kontaktanfragen eines angeblichen Mitarbeiters von unserem Standort in Australien erhalten. Und wer weiß, ob nicht doch jemand auf diesen Angriffsversuch hereingefallen wäre, wenn meine Kollegen nicht intern vor dieser Gefahr gewarnt worden wären?

Wie kann man sich schützen?

Empfänger von Kontaktanfragen sollten stets das Profil der Person, die diese Anfrage geschickt hat, aufmerksam prüfen:

  • Enthält das Profil zu wenige Informationen, als dass sie dessen Inhaber auf einem beruflich genutzten sozialen Netzwerk wirklich nützen könnten? Schließlich erwartet man hier einen umfangreichen und aussagekräftigen Lebenslauf.
  • Weist das Profil viele Rechtschreibfehler auf und sind zu viele Angaben inkorrekt? Wer berufliche Kontakte sucht oder Firmen auf seine eigenen Kompetenzen aufmerksam machen will, wird hier Fehler möglichst zu vermeiden suchen.
  • Hat das Profil auffallend wenige Kontakte? Auch dies könnte ein Hinweis auf Online-Spione sein, da diese solche Konten nur vorübergehend aktivieren und gar kein Interesse an einem umfassenden Netzwerk haben; schließlich nutzen sie das Profil ja für einen gezielten Angriff.

Die Unternehmen wiederum sollten ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, solche Angriffsversuche nicht nur zu erkennen, sondern auch zu melden. Im Idealfall verfügen Unternehmen über ein spezielles Team, das bei Bedarf dem Verdacht eines Mitarbeiters sofort nachgeht und die Kollegen warnt, sollte es sich tatsächlich um eine Falle handeln. Außerdem sollten Unternehmen ihren Mitarbeitern klare Richtlinien an die Hand geben, welche Informationen sie auf ihren beruflich genutzten Social-Media-Profilen veröffentlichen dürfen und welche nicht.

Hundertprozentige Sicherheit gibt es nicht. Und das Ziel der Risikominimierung ist auch nicht allein mit technischen Hilfsmitteln zu erreichen, wenngleich geeignete Sicherheitslösungen durchaus verdächtiges Verhalten im Netzwerk aufspüren und abwehren können. Doch technische Bollwerke sind umso effektiver, je besser geschult und sensibilisiert die Menschen sind.

Autor: Udo Schneider kennt sich aus mit den Gefahren, die im Internet lauern, und weiß, wie man sich vor ihnen schützen kann. Bevor er beim IT-Sicherheitsanbieter Trend Micro seine jetzige Position als Pressesprecher antrat, beschäftigte er sich als Solution Architect EMEA mehrere Jahre lang mit der Entwicklung geeigneter Maßnahmen gegen diese Gefahren – mit Fokus auf Cloud-Computing, Virtualisierung, Verschlüsselung und Netzwerksicherheit. Schneider kommt dabei seine langjährige Erfahrung zugute, die er als Berater, Trainer und Security-Analyst bei verschiedenen Anbietern des IT-Sicherheitsmarktes erworben hat.

 

Protected Networks: Der soziale Datenklau hat Hochkonjunktur

Stephan Brack ist Gründer und CEO von Protected Networks.

Stephan Brack ist Gründer und CEO von Protected Networks.

Die Anzahl der Angriffe auf Unternehmen durch Social Engineering wird steigen. Davon gehen 73 Prozent der Fach- und Führungskräfte im Fachbereich IT aus, die im Auftrag von Protected Networks nach ihrer Einschätzung zum gegenwärtigen Stand der IT-Sicherheit in Unternehmen befragt wurden. Die Ergebnisse wurden im „Trendreport: Berechtigungsmanagement im Mittelstand“ zusammengefasst.

Social Engineering ist der Versuch, Daten abzugreifen, indem menschliche Verhaltensweisen wie Höflichkeit oder Leichtgläubigkeit ausgenutzt werden. Zu den bekanntesten Beispielen zählen Anrufe unter fingierten Identitäten, um Mitarbeitern Informationen zu entlocken, oder auch sehr professionelle und damit außerordentlich gefährliche Phishing-Mails. Welche Ausmaße das Social Engineering annehmen kann, zeigen aktuelle Berichterstattungen.

Der Mensch, das unbekannte Wesen

Die im Zuge des Protected Networks-Trendreports befragten Führungskräfte schätzen, dass insgesamt 82 Prozent der Unternehmen der Sicherheitslücke Mensch eine viel zu geringe Bedeutung beimessen. Tatsächlich zeigt auch die aktuelle IBM Sicherheitsstudie, dass die häufigste Bedrohung für Unternehmensdaten aus den eigenen Reihen kommt.

„Das heißt nicht, dass man jedem Menschen automatisch Böses unterstellen sollte. Den meisten Arbeitnehmern ist gar nicht klar, welche Macht sie über Daten haben“, so Stephan Brack, CEO Protected Networks. Der „Trendreport: Berechtigungsmanagement im Mittelstand“ geht mit dieser Aussage konform. Fast jeder Fünfte geht davon aus, dass Mitarbeitern nicht bewusst ist, dass der angebliche Wirtschaftsprüfer eventuell gar kein Recht auf die erbetenen Informationen haben könnte. 65 Prozent der Befragten stimmen dieser Aussage zumindest größtenteils zu.

Sicherheit durch Ordnung und Überblick

Brack plädiert für möglichst einfache Lösungen, um gravierende Folgen – sprich Datenklau oder Datenmissbrauch – zu verhindern. „Kein Unternehmen soll aus seinem Mitarbeiter einen stumpfen Roboter machen. Jeder Arbeitnehmer sollte allerdings geschult und für mögliche Gefahren sensibilisiert werden. Darüber hinaus sollten Unternehmen dringend die Missbrauchsgefahren durch eine Technologie beschränken“, so Brack.

Citrix: Der feste Arbeitsplatz stirbt aus

Der_feste_Arbeitsplatz_Stirbt_aus_3 Rund 40 Prozent der Entscheider in Unternehmen sind überzeugt: Mobile Arbeitsplätze verdrängen das klassische Büro. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie über das Arbeiten im 21. Jahrhundert, die Crisp Research im Auftrag von Citrix in der DACH-Region durchführte. Die Beweggründe dafür sind vielfältig. Für 46 Prozent der Befragten wird der Trend insbesondere durch die Verfügbarkeit mobiler Endgeräte, Technologien und Cloud-Services vorangetrieben. Auch strukturelle Veränderungen, wie die Globalisierung (43 Prozent), der demografische Wandel (39 Prozent) und die Work-Life-Balance (38 Prozent) geben dem Wunsch nach flexiblen Arbeitsformen Schubkraft.

IT-Lösungsanbieter als zentrale Impulsgeber

Bei der Entwicklung neuer Arbeitsplatz- und Mobilitätskonzepte sind externe IT-Lösungsanbieter laut Studie die gefragtesten Ideen- und Impulsgeber. Etwa 42 Prozent der Befragten erklärten, dass Anbieter für Hardware, Software und Services rund um den Arbeitsplatz wichtige Denkanstöße bei der Ausgestaltung geben. Demgegenüber spielen Architekten (sieben Prozent), Berater (zehn Prozent) oder Facility Manager (19 Prozent) nur eine Nebenrolle.

Bei der konkreten Umsetzung von Mobilitätskonzepten investieren Unternehmen besonders intensiv in die Anpassung der Security-Dienste für den mobilen Einsatz (45 Prozent), die „Cloudifizierung“ der Infrastruktur (38 Prozent) sowie ein ganzheitliches Management der IT-Arbeitsplatzumgebung (35 Prozent). Aber auch andere Aspekte, wie etwa die Erweiterung der Endgerätelandschaft, die Optimierung der User Experience und die Einführung neuer Collaboration-Services wird etwa von einem Drittel der Unternehmen mit hohen Budgets vorangetrieben.

Cloud Services (SaaS oder PaaS) spielen bei der Flexibilisierung und Optimierung der Infrastrukturen eine wichtige Rolle. Bislang setzen gut 40 Prozent der Unternehmen zumindest teilweise auf Cloud-basierte Anwendungen. Laut Studie wollen künftig 78 Prozent der Unternehmen auf derartige Services zurückgreifen.

Vor dem Hintergrund hoher Investitionskosten verwundert es jedoch, dass jedes fünfte Unternehmen (21 Prozent) zu Protokoll gab, keinerlei Erfolgsmessung im Rahmen der Projektierung neuer Arbeitsplatzkonzepte durchzuführen.

Voraussetzungen für Mobilität

Bei der konkreten technischen Umsetzung mobiler Arbeitsplatzmodelle sind den Befragten eine hohe Netzqualität und schnelle Anbindung besonders wichtig (65 Prozent), gefolgt von Teamwork- und Collaboration-Services (62 Prozent), sowie der einfache Zugang zu relevanten Tools und Daten (60 Prozent). Auch die Verfügbarkeit mobiler Endgeräte (57 Prozent) und die Ausstattungsqualität dieser Geräte (58 Prozent) sind für die Auskunftgeber Grundvoraussetzung für den Aufbau mobiler Arbeitsplatzkonzepte.

Doch knapp ein Drittel der befragten Unternehmen (29 Prozent) hängt insbesondere bei der Verfügbarkeit mobiler Endgeräte noch stark hinterher. Nachholbedarf gibt es auch bei der Einführung von Teamwork und digitaler Collaboration (21 Prozent). Deutlich weiter vorangeschritten sind hingegen Maßnahmen für eine hohe Netzqualität (49 Prozent erfüllt oder komplett erfüllt) und zur Bereitstellung der relevanten Tools, Anwendungen und Daten (45 Prozent erfüllt oder komplett erfüllt).

Steigerung der Mitarbeiterproduktivität und  Kundennähe wichtig

Über die Hälfte der Unternehmen (56 Prozent) erwartet sich durch die Einführung moderner IT-Arbeitsplätze einen hohen bis sehr hohen Wertbeitrag. Dabei stehen für sie die betriebswirtschaftlichen Ziele klar im Vordergrund: Neben der Steigerung der Mitarbeiterproduktivität (39 Prozent) erhoffen sie sich eine Verbesserung der Kundennähe (31 Prozent) sowie Kosteneinsparungen bei Immobilien (29 Prozent). Die Förderung von Kreativität (25 Prozent) und Teamarbeit (19 Prozent) spielen ebenfalls bei jedem vierten bis fünften befragten Entscheider eine wichtige Rolle.

Die IT als „Macher“ des Arbeitsplatzes der Zukunft

Für einen Großteil der befragten Entscheider in Unternehmen sind die IT- (62 Prozent) und Personalabteilung (52 Prozent) zentrale Umsetzer mobiler Arbeitsplatzkonzepte. Die Befragten aus IT-Abteilungen betrachten sich selbst aber auch als proaktive Ideengeber und Planer (55 Prozent) derartiger Konzepte. Business-Entscheider beschränken die IT hingegen auf ihre Umsetzungsaufgaben (57 Prozent). Nur 29 Prozent sind der Meinung, dass sie auch planerische Aufgaben übernehmen kann.

 Anreize für junge Fachkräfte schaffen

Gerade Unternehmen mit vielen jüngeren Arbeitnehmern erhoffen sich von mobilen Arbeitsplatzkonzepten ein besseres Teamwork und eine ausgeglichener Work-Life-Balance (44 Prozent Zustimmung). Firmen mit älteren Arbeitnehmern stimmen dem nur in 31 Prozent der Fälle zu. Die Studie zeigt zudem, dass der Wunsch nach Home Office und der Arbeit in Co-Working Spaces zunehmend an Bedeutung gewinnt. Damit Unternehmen auch für junge, hochqualifizierte Fachkräfte als Arbeitgeber attraktiv bleiben, sollten sie sich möglichst frühzeitig mit diesem Wandel auseinander setzen und Mitarbeitern möglichst viel Entscheidungsfreiraum gewähren, wann, wo und wie sie arbeiten wollen.

 Über die Studie

Die Studie wurde von Crisp Research im Auftrag der Citrix Systems im Mai 2015 durchgeführt. Daran nahmen 166 Entscheider aus Unternehmen der DACH-Region teil, die mindestens 500 Mitarbeiter beschäftigen. Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen (55 Prozent) stammt aus dem Industrie- (28 Prozent) und Dienstleistungssegment (27 Prozent). Circa die Hälfte der Befragten waren IT-, die andere Hälfte Businessentscheider.

Die Studie kann kostenfrei heruntergeladen werden.

Jedes zweite Unternehmen überprüft Bewerber in Sozialen Netzwerken

Bitkom_Job_ProfilWer sich auf eine Stelle bewirbt, muss damit rechnen, dass neben seinen Bewerbungsunterlagen auch seine Profile in Sozialen Netzwerken gründlich geprüft werden. In rund jedem zweiten Unternehmen (46 Prozent) werden die entsprechenden Seiten im Netz unter die Lupe genommen.

Dabei werden Einträge in beruflichen Netzwerke wie Xing oder LinkedIn häufiger ausgewertet (39 Prozent) als die eher privat ausgerichteten wie Facebook oder Twitter (24 Prozent). Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Befragung im Auftrag des Digitalverbands Bitkom unter 408 Personalverantwortlichen in Unternehmen ab 50 Mitarbeitern. „Profile in Sozialen Netzwerke sind oft aussagekräftiger als eine kurze Bewerbung. Deshalb werden Personalabteilungen künftig noch häufiger darauf zurückgreifen, um sich ein Bild von Kandidaten zu machen“, sagt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. „Ein bewusst gepflegtes Profil kann die Bewerbungsunterlagen ergänzen, die eigenen Qualifikationen unterstreichen und das Bild eines Kandidaten abrunden.“

Mehr als jeder siebte Personalchef (15 Prozent), der sich Profile von Bewerbern in Soziale Netzwerken anschaut, hat sich bereits aufgrund eines Online-Checks entschieden, Bewerber nicht zum Gespräch einzuladen oder einen Job doch nicht anzubieten. 90 Prozent dieser Personalentscheider geben Widersprüche zu den Bewerbungsunterlagen als Grund für die Entscheidung an. Jeder Dritte (32 Prozent) berichtet von inkompetenten fachlichen Äußerungen der Kandidaten, 6 Prozent sind auf beleidigende Äußerungen gestoßen.

Keine Rolle spielen dagegen die politische Weltanschauung des Kandidaten oder Fotos von ausgelassenen Partys. „Kein Personalentscheider ist so weltfremd, dass er Bewerber aussortieren würde, weil sie ausgelassen feiern. Es gibt aber Grenzen bei dem, was öffentlich ins Netz gestellt werden sollte“, so Rohleder.

Im Mittelpunkt des Interesses stehen bei der Prüfung von Social-Media-Profilen die fachliche Qualifikation (89 Prozent), öffentliche Äußerungen zu Fachthemen (72 Prozent) sowie über das Unternehmen oder seine Wettbewerber (56 Prozent). Knapp jeder Zweite (44 Prozent) achtet auch auf Hobbys oder private Aktivitäten der Kandidaten, 34 Prozent betrachten veröffentlichte Fotos sehr genau. Weniger von Interesse sind die Anzahl der Kontakte in den Netzwerken (5 Prozent) oder politische Ansichten (4 Prozent).

Wann die Einträge in den Sozialen Netzwerken überprüft werden, variiert dabei. Fast zwei Drittel der Unternehmen (62 Prozent) informieren sich im Netz vor der Entscheidung, ob ein Bewerber zum Gespräch eingeladen wird, 39 Prozent überprüfen die Angaben nach dem Gespräch, 30 Prozent bereits bei der ersten Sichtung der Unterlagen. Und 12 Prozent gleichen ihr Bild vom Kandidaten kurz vor der Entscheidung, ob ein Vertrag unterschrieben wird, noch einmal mit den Social-Media-Profilen ab.

 

Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research in Zusammenarbeit mit Aris Umfrageforschung im Auftrag des BITKOM durchgeführt hat. Dabei wurden 408 Personalverantwortliche in Unternehmen ab 50 Mitarbeitern befragt. Die Umfrage ist repräsentativ.

 

Google bleibt beliebtester Arbeitgeber der Informatiker

Google ist und bleibt der beliebteste Arbeitgeber der Informatikabsolventen, gefolgt von SAP und der BMW Group. Größter Verlierer in der Gunst der Bewerber ist in diesem Jahr Microsoft. Das ist eines der Ergebnisse des Graduate Barometers, das das trendence Institut unter rund 40.000 abschlussnahen Studierenden in Deutschland durchführt. Erste Ergebnisse der Studie veröffentlicht die Computerwoche in ihrer aktuellen Ausgabe.

Microsoft verliert am deutlichsten

Microsoft rutscht von Platz 4 auf 7 im Ranking der beliebtesten Arbeitgeber der Informatiker. Einer der Gründe für diese Entwicklung: „Microsoft sucht in Deutschland aktuell vor allem Wirtschaftswissenschaftler und hat sich in den vergangenen Monaten erfolgreich auf die Ansprache von genau diesen Talenten konzentriert“, so trendence-Geschäftsführer Holger Koch. „Die Informatiker wurden nicht so offensiv umworben wie die Jahre zuvor – und das macht sich bemerkbar.“ Auch Volkswagen und Amazon gehören 2015 zu den Verlierern im Ranking der beliebtesten Arbeitgeber der IT-Absolventen. Der Automobilhersteller fällt von Rang 11 auf 15, der Online-Händler von Platz 13 auf 17.

Samsung höchster Neueinsteiger

Samsung schafft es erstmals in das Ranking der beliebtesten 100 Arbeitgeber der IT-Studierenden und belegt auf Anhieb Platz 20. Viele andere Unternehmen der Elektronik- und der Telekommunikationsbranche verlieren hingegen in der Gunst der Bewerber. „Der Wettbewerb um die besten Talente in der Branche ist stärker geworden, da auch Samsung zunehmend als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird“, so Holger Koch.

Geheimfavoriten der IT-Absolventen: Maschinen- und Anlagenbauer

Die Maschinen- und Anlagenbaubranche wird bei Informatikern immer beliebter als Arbeitgeber für den Jobeinstieg, wenngleich sie noch zu den Geheimfavoriten gehört. Die Attraktivität der Branche steigt in diesem Jahr um mehr als zehn Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Davon profitieren vor allem ZF Friedrichshafen auf Rang 38 und KUKA auf Rang 53, die zu den Top-Aufsteigern im Ranking der beliebtesten Arbeitgeber der Informatik-Studierenden zählen. Holger Koch erklärt das Phänomen so: „Ein immer größer werdender Teil der Informatiker möchte an konkreten, handfesten Projekten arbeiten und das Ergebnis ihrer Arbeit auch anfassen können. Das ist im Maschinen- und Anlagenbau leichter möglich als beispielsweise in der Softwareindustrie.“

Mehrheit der Informatiker sucht Job in gewohnter Umgebung

57 Prozent der Informatik-Absolventen suchen sich dort einen Job, wo sie bereits Menschen kennen: am Studienort oder in ihrer Heimatregion. Angehenden IT-Profis ist eine gewohnte Umgebung bei der Wahl ihres ersten Arbeitgebers wichtiger als Wirtschaftswissenschaftlern oder Ingenieuren. Immerhin ein Drittel der Absolventen sucht deutschlandweit nach dem passenden Job. Acht Prozent wollen sich im Ausland bewerben. Von den ausländischen IT-Studierenden in Deutschland wollen zwei Drittel auch nach dem Studium hier arbeiten.

Die kompletten Rankings und weitere Informationen erhalten Sie auf der Website.

Big Data verändert das Personalwesen

Big Data wird das Personalwesen in den kommenden Jahren gravierend verändern. In mehr als jedem dritten Unternehmen (36 Prozent) haben sich die Verantwortlichen bereits mit dem Einsatz entsprechender Lösungen im Personalmanagement beschäftigt. In jedem elften Unternehmen (9 Prozent) werden diese Technologien bereits eingesetzt. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Studie des Business-Netzwerks LinkedIn und Bitkom Research.

Dabei werden Erkenntnisse aus der Auswertung großer, häufig unstrukturierter Datenmengen, bislang vor allem für die Verbesserung der internen Kommunikation sowie für das Employer Branding eingesetzt. Das Potenzial von Big Data für weitere Kernaufgaben des Personalwesens ist dagegen noch weitgehend ungenutzt. Dies liegt unter anderem daran, dass viele der verfügbaren Daten – vor allem aus unternehmensexternen Quellen – nur selten in die Big Data-Analysen einbezogen werden. Zudem mangelt es an qualifizierten Mitarbeitern für einen umfassenderen Big-Data-Einsatz.

Hohes Potenzial für die Personalplanung

Laut der Studie versprechen sich drei Viertel der Personaler von Big-Data-Analysen bessere Entscheidungsgrundlagen vor allem für Kernaufgaben wie die Personaleinsatzplanung oder das Personalcontrolling (je 75 Prozent hohes oder mittleres Potenzial). Die Mitarbeitergewinnung im Inland (70 Prozent) und Ausland (57 Prozent) werden ebenfalls als wichtige Einsatzbereiche gesehen. Unternehmen, die bereits mit Big Data arbeiten oder den Einsatz konkret planen, verfolgen damit aber andere Ziele: Die Verbesserung der internen Kommunikation (54 Prozent) oder des Employer Brandings (48 Prozent) stehen für sie im Vordergrund.

„Die Digitalisierung der Wirtschaft erfasst alle Branchen und alle Abteilungen der Unternehmen. Gerade im Personalbereich lassen sich Big-Data-Analysen auf vielfältige Weise nutzen“, kommentiert Dr. Axel Pols, Geschäftsführer Bitkom Research. „Viele Daten sind bereits vorhanden und die Verantwortlichen lernen nun, wie sie Erkenntnisse daraus gewinnen können, mit denen die Personalplanung und -führung effektiver wird.“ Alexandra Kolleth, Leitung LMS Deutschland, Österreich und Schweiz bei LinkedIn, ergänzt: „Social Recruiting, insbesondere die aktive Ansprache von Kandidaten über soziale Netzwerke, hat das Thema Big Data im Personalbereich vorangetrieben, was auch den derzeitigen Fokus auf Employer Branding erklärt. Unseren Ansprechpartnern wird aber zunehmend bewusst, dass über Netzwerke wie LinkedIn nicht nur Mitarbeiter gefunden, sondern auch wertvolle Erkenntnisse über Personalbewegungen sowie die Qualifikationen der eigenen Mitarbeiter gewonnen werden können.“

Große Unternehmen gehen voran

Big Data im Personalbereich ist ein junges Thema: Größere Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind Vorreiter, dort setzen mehr als ein Viertel (30 Prozent in Unternehmen mit 500 bis 1.999 Mitarbeiter, 26 Prozent in Unternehmen ab 2.000 Mitarbeiter) Big Data-Anwendungen ein. Bei den kleineren Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern beträgt der Anteil 15 Prozent.

Deutsche HR-Verantwortliche, die sich laut eigenen Angaben ?sehr gut? oder ?mittelmäßig? mit Big Data auskennen (26 Prozent), haben sich zum Großteil (81 Prozent) selbst eingearbeitet. In Unternehmen ab 500 Mitarbeiter sind die Personalprofis deutlich fitter, was Big Data betrifft ? hier kennen sich mehr als 50 Prozent „sehr gut“ oder „mittelmäßig“ aus. In Großunternehmen ab 2.000 Mitarbeiter sind es sogar 6 von 10 (61 Prozent). Von ihnen musste sich nur etwas mehr als die Hälfte (55 Prozent) komplett selbst einarbeiten.

Eigene Daten, fremde Daten

Big Data beginnt bei internen Daten, beispielsweise zur Entlohnung oder zu Weiterbildungen. Diese werden bereits bei 78 Prozent der Befragten gesammelt und IT-basiert analysiert. Externe Daten wie Arbeitsmarktdaten oder öffentliche Informationen aus sozialen Netzwerken bleiben meistens noch außen vor ? nur 16 Prozent nutzen solche Angaben. „Bei der Analyse externer Daten sind noch große Potenziale ungenutzt“, so Axel Pols von Bitkom Research. „Die großen Unternehmen werden bei der Auswertung der Daten vorangehen, aber wir sind sicher, dass auch kleinere Unternehmen zunehmend Big-Data-Lösungen im Personalwesen einsetzen werden.“

Hürden auf dem Weg

Jedes zweite Unternehmen (52 Prozent) gibt an, dass bislang Big-Data-Lösungen wegen datenschutzrechtlicher Bestimmungen oder Sicherheitsbedenken nicht eingesetzt werden. Auch der noch zu geringe Wissensstand der Fachkräfte über Analysemöglichkeiten (46 Prozent) bremst Unternehmen. Die Kosten sind für rund ein Drittel (32 Prozent) ein Problem. Allerdings sehen 17 Prozent der Unternehmen ab 500 Mitarbeitern eigentlich keine Hürde für den Einsatz von Big Data.

„Big Data verschafft Unternehmen nicht nur im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte einen Vorteil“, erklärt Alexandra Kolleth. „Wir arbeiten daran, unsere Daten auch für den ganzen Arbeitsmarkt besser nutzbar zu machen. Unsere Vision eines globalen ‚Economic Graph‘, der Transparenz in Bezug auf die Nachfrage- und Angebotslage auf Arbeitsmärkten weltweit schafft, ist Teil der Analysen, auf die HR-Entscheider in Zukunft zurückgreifen könnten“

Die Studie zum Download finden Sie hier.

Befragt wurden 408 Personalverantwortliche im Rahmen von CATI-Interviews, davon etwa 2/3 HR-Manager, 1/3 Geschäftsführer in Unternehmen ab 50 Mitarbeitern. Durchgeführt wurde die Befragung von der Aris Umfrageforschung GmbH im Auftrag von Bitkom Research und LinkedIn im Februar und März 2015.

Microsoft: #OutofOffice: Warum neue Wissensarbeit der Motor für das digitale Wirtschaftswunder und die Industrie 4.0 ist

OutofOffice-310x165Im August 2014 feierten wir den 25. Geburtstag von Microsoft Office. Das war ein besonderer Moment. Denn wir reden mit Office jetzt über genau das, was wir uns seit Jahren wünschen – ein Werkzeug zur Produktivitätssteigerung für Wissensarbeiter.

Mit diesen Worten beginnt das Kapitel „Technologie“ im Buch „Out of Office – Warum wir die Arbeit neu erfinden müssen“, das ich zusammen mit meiner Kollegin Elke Frank geschrieben habe. Wir haben das Buch* mit der Absicht verfasst, die Büroarbeit der Zukunft neu zu definieren.

Die Revolution im Büro ist Teil einer gesamtgesellschaftlich notwendigen digitalen Transformation. Microsoft Deutschland hat das im März auf der CeBIT 2015 zur Diskussion gestellt: „Heute, im Jahr 2015, haben wir die Chance auf ein neues Wirtschaftswunder – angeschoben und vorangetrieben mit der Kraft digitaler Technologien: Das Digitale Wirtschaftswunder ist zum Greifen nah.“

Für den traditionell starken Industriestandort Deutschland spielt naturgemäß die Digitalisierung der Fertigungstechnik unter dem Stichwort „Industrie 4.0“ eine zentrale Rolle. Aber Industrie 4.0 wird ohne die Revolution der Büroarbeit nicht stattfinden. Das Fraunhofer IAO hat bereits 2013 in der Leitstudie „Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0 (PDF)“ festgestellt, dass sich die digitale Transformation nicht in den Fertigungshallen vollzieht, sondern in den Führungsetagen:  Der entscheidende Faktor für das digitale Wirtschaftswunder ist das Zusammenspiel von Fertigung und Wissensarbeit. Die Zusammenarbeit von Menschen mit Menschen, Menschen mit Maschinen und Maschinen mit Maschinen ist der wirkliche Kern der digitalen Transformation.

Moderne Büroarbeit ist ein Vorbild für Industrie 4.0: Die Protagonisten in den und außerhalb der Büros zeigen, dass die durchgehende Digitalisierung von Prozessen funktioniert, weil vernetzte Wissensarbeiter produktiver sind. Die Revolution im Büro ist also nicht nur nötig, weil Wissensarbeiter flexibles und vernetztes Arbeiten einfordern, um Berufs- und Privatleben besser vereinen zu können. Sie ist Voraussetzung und zugleich Teil der digitalen Transformation.

In unserem Buch haben wir deshalb die notwendigen und gewünschten Änderungen der Wissensarbeit auf dem Weg zu einem neuen digitalen Wirtschaftswunder zum zentralen Thema gemacht. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat kürzlich dazu eine Debatte gestartet: „Arbeiten 4.0 wird vernetzter, digitaler und flexibler sein.“ Das ist genau das, was Elke Frank und ich in unserem Buch sagen.

Um die Diskussion um die digitale Transformation in der Fertigungstechnik („Industrie 4.0“) und der Arbeitsorganisation („Arbeit 4.0“) zusammenzuführen, habe ich den Begriff „Produktivität 4.0“ geprägt. Ich verstehe darunter Technologien, die Wissensarbeiter in ihrer Kernwertschöpfung unterstützen: dem Lösen von Problemen. Technologie hilft dabei in drei Feldern: bei der effizienten Zusammenarbeit im Team, bei effektiver und barrierefreier Kommunikation und – durch intelligente digitale Assistenten – bei der Umwandlung von Daten in Wissen.

Mit Office 365 haben wir den Schritt zu Produktivität 4.0 vollzogen. Im Kern unserer Technologie stehen wissensbasierte digitale Assistenten. „Delve“, das auf der Basis von Office Graph unsere Dokumente sortiert und dabei aus unserem  Verhalten lernt, ist die erste dieser „intelligenten“ Anwendungen. „Clutter“, das uns beim Aufräumen unseres überquellenden Posteingangs hilft, eine weitere. Und das ist nur der Anfang.

Elke Frank und ich haben den 25. Geburtstag von Office zum Anlass genommen, das Thema „Wissensarbeit und Produktivität 4.0“ ausführlich zu beleuchten. Für uns führt die Neugestaltung der Arbeitswelt über die Aspekte Mensch, Ort und Technologie – und zwar nur in der Berücksichtigung aller drei Aspekte.

Es war und ist für mich eine extrem spannende und bereichernde Reise, diesen ganzheitlichen Blick auf dieses zentrale Thema zu richten. Bei der Arbeit für das Buch habe ich gelernt, wie eng verzahnt diese Aspekte sind. Ich habe verstanden, dass eine Neugestaltung der Arbeit nur durch gemeinsames Handeln in den unterschiedlichen Feldern erreicht werden kann. Ich lade Euch ein, mit der Lektüre des Buches* diese Reise gemeinsam mit Elke Frank und mir zu unternehmen. Und freue mich auf Euer Feedback – gerne in den Kommentaren oder auf Twitter unter @ThorHuebschen.

Autor: Thorsten Hübschen, Business Group Lead der Microsoft Office Division

 * Das Buch „Out of Office – Warum wir die Arbeit neu erfinden müssen“ ist über den Buchhandel sowie direkt über den Redline-Verlag erhältlich. Weitere Informationen sowie Diskussionsbeiträge zur Debatte um das neue Arbeiten finden Sie unter www.ArbeitNeuErfinden.de, auf Instagram unter @Microsoftdeutschland, auf Twitter unter @MicrosoftPresse sowie dem Hashtag #OutofOffice.