Schlagwort-Archiv: Mitarbeiter

Der Feedback-GAU: Geheimtipps für lähmendes Feedback

WP_001240Feedback, das ist einer der Begriffe, den wir am häufigsten hören, wenn es um Führungskompetenz und -werkzeuge geht. Er begegnet uns in vielen Lebensbereichen. Selbst in Fernsehformaten wie Castingshows wird Feedback als Element eingesetzt. Und die beliebten „Like it“-Zeichen bei Facebook gehören auch zur Großfamilie der Feedbacks.

Solcherart wirksames GAU-Feedback ist ja nett getarnte Abwertung des Mitarbeiters, mit dem Anliegen, ihn dazu zu bringen, die Dinge so zu machen wie wir das tun. Es heißt Vorbild zu sein! Dabei ist es nicht so entscheidend, ob Sie das Verhalten, was Sie fordern, tatsächlich jemals so gezeigt haben oder zeigen, Hauptsache, Sie behaupten dies. Selbst-Denken und Individualität sind ja doch eher lästig, auch wenn wir sie natürlich fordern, um die Illusion aufrecht zu erhalten. Daher empfiehlt es sich, neben den regelmäßigen Bewertungsgesprächen ab und zu überraschend kürzere Feedbackgespräche einzustreuen.

So weiß der Mitarbeiter stets, wo er steht und kommt gar nicht auf den Gedanken, sich eigenständig engagieren zu wollen und selbständig zu arbeiten. Dadurch können Sie auch ganz sicher sein, dass er, egal wie gut er ist (weil Sie selbstredend gute Personalauswahl betrieben haben), Sie niemals überholt oder Ansprüche auf eine höhere Position anmeldet. Viel Erfolg mit diesem wertvollen und geheimen Wissen zum Erzeugen des Feedback-GAUs.

Tipp 1: Urplötzlich und zwischen Tür und Angel die Feedbackblase platzen lassen

Willkür ist ganz entscheidend, damit Ihre Feedbacks ihre lähmende und zerstörerische Kraft entfalten können. Achten Sie darauf, dass Ihr Gesprächspartner auf keinen Fall damit rechnet, dass Sie ihn ansprechen und auch keine Zeit oder Ruhe für ein ausführliches Gespräch hat. Dadurch lassen Sie Ihrem Gesprächspartner keine Chance, sich vorzubereiten. Interessiert zuhörende Zeugen sind hier eine feine Ergänzung.

Tipp 2: Opfer über Wertschätzung komplett im Unklaren lassen

Je mehr Ihr Gesprächspartner während des Gespräches überlegt, wie Ihre Wertschätzung ihm gegenüber aussehen mag, desto durchschlagender die Kraft von Feedback mit negativem Inhalt. Ein mächtiger Verstärker! Sie können gezielt unterschiedliche Signale einstreuen, um panisches Grübeln anzuheizen. Einmal scheint es kurz so, als würde Ihre Entschlossenheit, das Opfer zu feuern aufblitzen und dann wieder wirkt es so, als würden Sie auf jeden Fall mit großer Wertschätzung zu ihm stehen.

Tipp 3: Lähmende Regeln

Feedbackregeln sind herrlich. Nutzen Sie sie dazu, dass Ihr Opfer nichts sagen darf, da dies ja gegen die Regeln wäre! Es sind ja anerkannte Regeln und jeder weiß, dass dies so richtig ist! Die gängigen Feedbackregeln finden Sie leicht via Google. Am besten nutzbar ist die Regel, dass man Feedback nicht widersprechen solle und überhaupt schweigend demütig-dankbar zu lauschen habe. Dann kommt ihr Feedback-Opfer gar nicht erst auf dumme Gedanken. Auch die Sandwich-Technik bietet fein Destruktives, da Sie Positives direkt entwertet .

 Tipp 4: Die geheime Kraft der Negation

Sagen Sie so oft wie möglich, was Ihr Feedback nicht ist. Das ist eine pfiffige Art, um genau diese Bilder in den Kopf des Feedbacknehmers zu transportieren, damit er schon mal genau in die Richtung denkt. Selbstverständlich ist Ihr Feedback keine Kritik, keine Abwertung der Person und schon gar kein Angriff auf die Persönlichkeit des Anderen. Es geht selbstredend nicht darum, ihm eine Gefahr  bezüglich seines Angestelltenverhältnisses zu vermitteln: „Nicht, dass ihr Anstellungsverhältnis direkt in Gefahr wäre, aber …“

 Tipp 5: Seien Sie so vereinnahmend als möglich

Vorwürfe öffnen den Anderen erst so richtig, dadurch begreift er ja am Besten, worum es Ihnen geht. Keinesfalls in Dosis und Aussage auf den Feedbacknehmer abstimmen, sondern immer frisch heraus damit! Verallgemeinerungen sind empfehlenswert: „Immer sind Sie so…..! Nie können Sie…“. Am besten bereiten Sie die Vorwürfe gut und rhetorisch geschliffen vor, ganz unabhängig von der Verfassung Ihres Gesprächspartners. Wirksam sind auch Vorwürfe, die Sie seit Jahren immer wieder aufwärmen, gerne immer wieder am selben Beispiel illustriert, jedoch verwirrend neu formuliert. Eloquent vortragen lautet die Maxime! Tipp 4 und 5 lassen sich wirksam koppeln: „Nicht, dass Sie denken, dies wäre ein Vorwurf, aber….!!!“.

Tipp 6: Die einzig angemessenen Sichtweise haben Sie!

Die Magie lähmenden Feedbacks entsteht ja daraus, dass man selbst die Dinge richtig sieht und der Andere eben nicht. Das muss in Ihren Formulierungen vielleicht subtil, aber doch auf jeden Fall klar rüberkommen. Nur Ihre Sichtweise der Dinge zählt, da gibt es gar keine Diskussion. Sie erlauben Ihrem Gesprächspartner einen wertvollen Einblick in die korrekte Sichtweise. Dazu ist es besonders wichtig, dass er Ihre Sicht angemessen demütig staunend anhört und nicht etwa zu Wort kommt!

 Tipp 7: Nutzen Sie Lob, um den Anderen intelligent zu demütigen

Lob ist toll und sehr wirksam, um die Durchschlagkraft Ihres Feedbacks zu steigern. Am besten platzieren Sie es direkt an den Anfang des Gesprächs und ans Ende, man nennt dies die Sandwich-Technik. Achten Sie darauf, dass das Lob sich auf recht Unerhebliches bezieht. Z.B. „Ich fange mal damit an, wie wunderbar Sie stoffwechseln während der Arbeit. Da muss ich Sie echt mal loben. Unvergleichlich! Und wie schön aufgeräumt Ihr Arbeitsplatz ist!

Nun aber dann mal zu den wesentlichen Themen, da habe ich ein paar Feedbacks.“ Eine uns bekannte Führungskraft nannte eine solche Einleitung einmal „die Immunisierung zu Beginn“. Hier wird Ihre Absicht harmoniebedürftig verschleiert, während doch jeder weiß, was kommt… Man kann nach dem herrlich zerstörerischen Feedbackpart z.B. enden mit: „Aber ich muss noch einmal loben. Es ist toll, dass Sie meistens pünktlich sind und dass Sie auch in schlechten Zeiten stets fröhlich die Kaffeepausen anleiten. Man soll ja mit was Positivem aufhören!“.

Tipp 8: Tun Sie so, als böten Sie an, ganz offen Feedback entgegenzunehmen

So, als seien Sie plötzlich nicht mehr der Chef: „Natürlich können Sie mir auch noch kurz konstruktives Feedback geben! “ „Tun Sie einfach mal so, als wäre ich nicht Ihr Chef! So ganz von Mensch zu Mensch.“ Natürlich können Sie dann subtil und gemein auf diese Feedbacks reagieren! Das gibt Ihnen eine großartige Chance, zwischendrin Ihrem Gesprächspartner noch weitere lähmende und destruktive Feedbacks zuteilwerden zu lassen.  Macht ignoriert man am besten – wenn man „oben“ ist und erzeugt gleichzeitig die Illusion, ja ganz auf Augenhöhe Feedbacks zuzulassen.

Natürlich sind die Tipps mit einem Augenzwinkern verfasst… Dennoch werden Sie vermutlich manches wiedererkennen, was Ihnen bereits widerfahren ist oder was Sie selbst so umgesetzt haben. Selten geschieht der Feedback-GAU aus böser Absicht, in den allermeisten Fällen passieren einfach solche Fehler, weil es eben ein sehr schwieriger Bereich ist.

Nun mal im Ernst: Wenn Sie sich dafür interessieren, wie Feedback wirklich Resonanz auslöst, dann lohnt sich ein Blick in unser Buch und die Beschäftigung mit Resonanz- Feedback. Es handelt sich dabei um einen Prozess zwischen zwei Menschen, in dem mit viel Sorgfalt Bedeutung  übertragen wird. Dadurch lassen sich ungeahnte Ergebnisse im Bereich Führung erzielen.

 Autorin: Chris Wolf arbeitet als Diplom-Psychologin seit über 15 Jahren in Beratung und Training. Themen aus Marketing, Führung, Verkauf und Kommunikation mit Patienten/Angehörigen sind dabei das Thema. Feedback spielt in ihrer Beratungs- und Trainingsarbeit eine essenzielle Rolle und Struktur und kulturelles Umfeld solcher Äußerungen sind ihr ein Herzensanliegen.

Buchtipp: FeedBack: Nur was erreicht, kann auch bewegen; BusinessVillage 2014 ISBN: 978-3-6980-279-4; 24,80 Eur[D] / 28,50 Eur[A] / 28,70 CHF UVP

Bald kommt die Kündigung per E-Mail: Was dabei zu beachten ist

„BasicThinking“-Autor Boris Burow schreibt: Ein Dauerbrenner in der anwaltlichen Beratung ist die Frage, ob eine Kündigung form- und fristgerecht ausgesprochen wurde. Wer einen Vertrag kündigt, tut dies am liebsten per E-Mail. Die E-Mail-Adresse des Vertragspartners aus dem Impressum gezogen, ein kurzer Text und absenden. Damit sollte alles erledigt sein. Leider ist dem rechtlich gesehen nicht so. Aber: Eine Gesetzesänderung soll es möglich machen, dass wir ab Oktober Verträge per E-Mail kündigen können. Grund genug, die Änderung kritisch unter die Lupe zu nehmen. … mehr

 

Vorführ-Effekt: US-Firma lockt Mitarbeiter mit Geld in Security-Falle

Der US-amerikanische Krankenhausbetreiber Atlantic Health System hat seine Angestellten mittels einer gefakten Gehaltserhöhung per E-Mail gezielt getäuscht, um diese auf ihre Cybercrime-Anfälligkeit zu testen. Ergebnis: Ein Viertel der Angestellten öffnete die E-Mail und zwei Drittel der Leser füllten sogar persönliche Daten aus, anstatt der angeblichen finanziellen Versuchung zu widerstehen, schreibt „Pressetext“. … mehr

 

 

Das digitale Arbeiten: IT-Berater Heiko Müller über ganzheitliche Digitalisierungsberatung

Wer kennt sie nicht, Begriffe wie Digitalisierung, Industrie 4.0, Das Internet der Dinge – beinahe inflationär gebraucht, stehen sie auf den Agenden bekannter Branchentreffen. Dass diese Themen unser Leben und unsere Arbeitswelt nachhaltig beeinflussen, ist weitreichend bekannt. Konkrete Beratung zu allen Facetten der Digitalisierung findet sich dennoch selten.

Heiko Müller, IT-Berater beim Bremer Softwarehaus HEC: „In der Praxis stellen wir fest, dass Digitalisierung meist als rein technisches Thema wahrgenommen wird.“ Den Auswirkungen auf Organisationen und Menschen werde oft weniger Beachtung geschenkt – mit weitreichenden Konsequenzen. Was Unternehmen für eine zukunftsfähige Aufstellung benötigen, erläutert der IT-Experte.

Bei der HEC in Bremen entstehen seit 28 Jahren individuelle Softwarelösungen für Kunden unterschiedlicher Branchen. Was bei der Einführung neuer Systeme und Technologien häufig unterschätzt wird: Sie stoßen weitreichende Veränderungsprozesse an, die sich direkt auf die Interaktion von Mitarbeitern auswirken. Gleichzeitig beeinflussen sie die Gestaltung von Wertschöpfungsprozessen und können sogar einen Wandel der Organisationsform des Unternehmens auslösen.

Nicht über Nacht

„Was nützt der Einsatz von Tablets im Wartungsmanagement, wenn Mitarbeiter deren Nutzen nicht erkennen und Know-how in Bezug auf den praktischen Umgang mit neuer Funktionalität fehlt?“, so Müller weiter. Es sei enorm wichtig, Mitarbeiter von Beginn an für die neuen Prozesse, Methoden und Technologien fit zu machen – denn nur dann bringen neue Systeme nachhaltigen Erfolg.

Müller_HeikoBesonders hilfreich dabei: Eine offene Unternehmenskultur, die Kreativität und Innovation innerhalb der Firma fördert. Müller: „Eine solche Form der Zusammenarbeit im Unternehmen entsteht natürlich nicht über Nacht. Durch den Einsatz moderner Methoden können wir teambasiertes sowie vertrauensvolles Denken und Handeln fördern.“

Innovations-Team im Einsatz

Müller betont, dass Unternehmen bei der Einführung neuer Technologien vor allem von agilen Projektabläufen profitieren: „Durch schnelles sowie kontinuierliches Feedback und die Möglichkeit für alle Projektbeteiligen, auf das Ergebnis Einfluss zu nehmen, werden Ideen zügig umgesetzt. Dadurch können wir sicherstellen, dass eine Lösung entsteht, die von allen Beteiligten getragen wird und den größtmöglichen Nutzen bringt.“

 

‚DigitaleGesellschaft: Schöne neue Arbeitswelt – kein Erfolgsgarant

Trendstudie_Titel Megatrends wie Globalisierung und Digitalisierung sowie veränderte Wertvorstellungen der Mitarbeitenden drängen immer mehr Unternehmen in moderne Arbeitsformen. Zudem gelten so organisierte Arbeitgeber als attraktiv und erfolgreich.

Dennoch wagte bisher erst etwa ein Viertel der knapp hundert untersuchten Unternehmen den Schritt in die neue Arbeitswelt. Und nur sechs Prozent von ihnen haben den Wandel erfolgreich vollzogen, 19 Prozent haben sich dabei die Finger verbrannt. Die aktuelle Trendstudie des Konstanzer Zentrums für Arbeitgeberattraktivität, zeag, in Kooperation mit der Universität St. Gallen zeigt auf, wie es um die neue Arbeitswelt bestellt ist und was die wenigen erfolgreichen Pioniere richtig machen.

Demokratisch geführte Unternehmen, fluide Strukturen, von Raum und Zeit gelöstes Arbeiten sowie selbstgeführte Teams werden immer öfter als notwendige Erfolgsgaranten für Unternehmen gehandelt. Auch diese aktuelle Studie bestätigt den positiven Einfluss moderner Arbeitsformen auf die Unternehmensleistung, das Wachstum und den ROI.

 Vergleich der Erfolgreichsten

Der Vergleich der Erfolgreichsten unter den modernen und unter den traditionellen Unternehmen (Höchstleister) zeigt indes ein differenzierteres Bild: Die erfolgreichen Pioniere sind auffallend innovativer, unternehmerischer und sie sind als Arbeitgeber deutlich attraktiver als die erfolgreichsten traditionellen Unternehmen. Diese wiederum haben die Nase weit vorn bei der Unternehmensleistung (+5%) und dem ROI (+4%). Unter dem Strich heißt dies, dass der Übergang in eine moderne Arbeitsform durchaus empfehlenswert ist, denn Innovationskraft und Arbeitgeberattraktivität sind vor dem Hintergrund der Globalisierung und der demographischen Entwicklung ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Nur wenige nutzen neue Arbeitsformen erfolgreich

Dennoch sind neue Arbeitsformen in deutschen Unternehmen bisher nur wenig verbreitet. Erst etwa ein Viertel der untersuchten Unternehmen ist bereits in der neuen Welt angekommen. Sie nutzen schon neue Arbeitsformen wie zum Beispiel Flexible Arbeitszeiten, Virtuelle und Fluide Teams, Homeoffice und Desk Sharing in nennenswertem Maße.

Allerdings sind nur sechs Prozent von ihnen sowohl auf wirtschaftlicher Ebene als auch als Arbeitgeber erfolgreich. Die übrigen 19 Prozent sind mit der Transformation sichtlich überfordert: die Organisationen überhitzen und sind gekennzeichnet von internen Machtkämpfen und Mikropolitik sowie von Innovationsblockaden.

Vier Faktoren bestimmen den Erfolg

zeag-Geschäftsführerin und "Top Job"-Projektleiterin Silke Masurat.

zeag-Geschäftsführerin und „Top Job“-Projektleiterin Silke Masurat.

Die Wissenschaftler des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen arbeiten in der Studie vier zentrale Erfolgsvoraussetzungen für einen gelungenen Übergang in die neue Arbeitswelt heraus: Führung mit Vision und Inspiration erhält in der neuen, von Dezentralisierung und Individualisierung geprägten Arbeitsform noch größere Bedeutung als bisher. Eine weitere Voraussetzung ist, dass Unternehmen eine Vertrauenskultur haben – geprägt von einer positiven Führungsbeziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie einem ausgesprochenen Unterstützungsklima. Die Komplexität der neuen Arbeitswelten verlangt den Mitarbeitenden viel ab – sie müssen daher hohe soziale Fähigkeiten haben, mit Stress umgehen können und sich stark mit dem Unternehmen identifizieren – Selbstkompetenz nennen die Wissenschaftler diesen Erfolgsfaktor. Und zu guter Letzt müssen die Organisationen höchst flexible

Strukturen mit einer starken Dezentralisierung und wenig Formalisierungen aufbauen und diese mit Leben füllen.

Diese vier Faktoren können durchaus auch in traditionellen Unternehmen positive Effekte haben, ihnen kommt jedoch in der neuen Arbeitswelt eine besondere Bedeutung zu. Unternehmen auf dem Weg in die neue Arbeitswelt sollten diese Erfolgsvoraussetzungen als „Startbedingungen“ betrachten, bevor sie eine neue Arbeitsform einführen – so das Fazit dieser Untersuchung.

„Es ist fatal, ein Unternehmen auf Teufel komm raus auf neue Arbeitsformen umzustellen und auf die positive Wirkung zu hoffen. Sicherlich gelten Unternehmen, die moderne Arbeitsformen bieten, als hoch attraktiv für Bewerber. Allerdings wird es eine Bauchlandung, wenn die Unternehmen überhitzen und sich korrosive Kräfte ausbilden. Sehr schnell werden die echten Leistungsträger das Unternehmen verlassen. Die Innovationskraft bleibt auf der Strecke und der wirtschaftliche Erfolg aus“, warnt Silke Masurat, Geschäftsführerin des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität.

Der erste Schritt

Die Autoren der Studie, Prof. Dr. Heike Bruch, Christina Block und Jessica Färber raten zunächst die strategische Entscheidung zu treffen, ob ein Unternehmen sich lieber in der modernen Arbeitswelt verorten, oder weiterhin in der traditionellen Arbeitswelt erfolgreich sein möchte. Je nachdem müssen sie ihr Personalmanagement ausrichten. In der neuen Arbeitswelt braucht es Instrumente, die modernisierend und inspirierend sind. Ausgesuchte Praxisbeispiele veranschaulichen eindrücklich erfolgreich umgesetzte Maßnahmen mittelständischer Arbeitgeber.

Prof. Dr. Heike Bruch vom Institut für Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen ist wissenschaftliche Leiterin von "Top Job".

Prof. Dr. Heike Bruch vom Institut für Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen ist wissenschaftliche Leiterin von „Top Job“.

Geschäftsführer und Personalverantwortliche können die Ergebnisse der Studie unmittelbar nutzen. Sie können abwägen, ob sie schon bereit für einen erfolgreichen Wandel sind und an welchen Stellen sie vorher noch arbeiten müssen.

Im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität, zeag, wertete das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen die Befragungsergebnisse von 19.884 Führungskräften und Mitarbeitern aus 92 Unternehmen aus. Die Unternehmen haben im Rahmen des Arbeitgeber-Bechmarkings TOP JOB ihre Arbeitgeberattraktivität analysieren lassen. 

 

Deutsche Post DHL Group fördert ehrenamtliche Tätigkeiten

dpdhl-goteach-refugees2Anlässlich des Weltflüchtlingstags 2016 zog Deutsche Post DHL Group eine Zwischenbilanz seiner Aktivitäten in der Flüchtlingshilfe in Deutschland. Diese konzentrieren sich darauf, das gesellschaftliche Engagement der Mitarbeiter zu stärken, Flüchtlingen eine berufliche Orientierung zu ermöglichen sowie Bund, Länder und Kommunen zu unterstützen, etwa durch Liegenschaften für Flüchtlingsunterkünfte oder die Bereitstellung von Personal für Verwaltungsaufgaben.

In den ersten neun Monaten nach Start der Initiative, die gemeinsam mit den Partnern SOS Kinderdorf, Teach First Deutschland, Stiftung Lesen und Aktion Deutschland Hilft vorangetrieben wird, wurden 100 Koordinatoren in den Niederlassungen des Konzerns aktiv, die als Ansprechpartner für Flüchtlinge und Hilfsorganisationen fungieren. Mehr als 13.000 Mitarbeiter von Deutsche Post DHL Group engagierten sich bereits in über 650 Projekten, unter anderem durch die Organisation von Sachspenden, Unterstützung bei Spracherwerb und Behördengängen oder in der Gestaltung von Freizeitaktivitäten.

Bisher konnten im Konzern über 150 Praktika an Flüchtlinge vermittelt werden, die perspektivisch zu Ausbildung und Arbeit führen sollen; rund 50 Flüchtlinge wurden bereits auf konkrete Arbeitsplätze eingestellt. Etwa 26.000 qm Liegenschaften wurden inzwischen den Kommunen überlassen, etwa um Notunterkünfte oder Kleiderkammern einzurichten. Im Rahmen der Personalüberlassung wurden über 100 Mitarbeiter an Ministerien und Verwaltungen vermittelt, der Einsatz weiterer Kräfte ist in Vorbereitung. Darüber hinaus werden Verwaltungen auch im Rahmen der ehrenamtlichen Arbeit unterstützt.

In Anerkennung der umfangreichen Aktivitäten erhielt der Konzern im Juni 2016 den renommierten ‚World Post and Parcel‘-Award in der Kategorie „Corporate Social Responsibility“ und wurde bereits im Frühjahr des Jahres mit dem Deutschen CSR Preis ausgezeichnet.

„Das Leitbild unserer Unternehmensstrategie ist ‚Menschen verbinden, Leben verbessern‘ – als Post- und Logistikkonzern ebenso wie im Ehrenamt. Es erfüllt uns mit großem Stolz, dass sich bereits über 13.000 Mitarbeiter neben ihren anspruchsvollen Tätigkeiten im Beruf in der Flüchtlingshilfe in Deutschland engagieren und unser Leitbild so spürbar mit Leben füllen,“ sagt Christof Ehrhart, Direktor Konzernkommunikation und Unternehmensverantwortung Deutsche Post DHL Group.

Deutsche Post DHL Group verfügt seit Jahren über eine etablierte Infrastruktur zur Förderung ehrenamtlichen Engagements im Konzern. Eine wichtige Initiative ist der jährliche Global Volunteer Day, an dem 2015 mehr als 78.000 Mitarbeiter weltweit mit eigenen Projekten teilnahmen und über 260.000 Stunden in mehr als 2.000 Projekten investierten. Zudem unterhält der Konzern den „Living Responsibility Fund“, mit dem ehrenamtliche Aktivitäten der Mitarbeiter vom Konzern finanziell gefördert werden. Ein interner Hilfsfond, „We help each other“, speist sich zudem aus Spenden von Mitarbeitern für Mitarbeiter, die durch Naturkatastrophen in Not geraten sind.

Zudem engagiert sich der Konzern im Rahmen öffentlich-privater Partnerschaften in der Förderung von Bildungs- und Berufschancen sowie der Prävention und im Management von Naturkatastrophen. Die Wirksamkeit öffentlich-privater Partnerschaften im humanitären Bereich stellte der Konzern in dem jüngst gemeinsam mit den Vereinten Nationen veröffentlichten Bericht ‚Combining Capabilities‘ heraus. Der Report zeigt anhand von Erfolgsbeispielen auf, wie derartige Partnerschaften in der Praxis funktionieren, welche Hindernisse sie überwinden müssen und was ihren langfristigen Erfolg ausmacht.

Der Bericht ‚Combining Capabilities‘ steht zum Download unter www.dpdhl.com/de/ppp.

 

 

 

Datenschutz: Richtlinien zur Entsorgung vertraulicher Unterlagen

Unternehmen haben jeden Tag mit vertraulichen Daten und Unterlagen (z.B. Kunden- oder Lieferantendaten) zu tun. Was tun im Falle der Entsorgung von Unterlagen/Dokumenten, die nicht mehr benötigt werden? Das frägt sich aktuell „DsiN – Deutschland sicher im Netz“: Orientierung für die Unternehmen, worauf zu achten ist bei der Vernichtung/Entsorgung von vertraulichen Unterlagen bietet für die Privatwirtschaft das Bundesdatenschutzgesetz. Im August 2009 wurde auf europäischer Ebene eine Norm (in Deutschland: DIN EN 1573 „Sichere Vernichtung von vertraulichen Unterlagen-Verfahrensregeln“) verabschiedet, die die Anforderungen an die ordnungsgemäße Vernichtung und notwendiger Geräte (z.B. Aktenvernichter) regelt. … mehr

 

Ethik Society zeichnet Dr. Thomas Wendel von tw.con. aus

 Dr. Thomas Wendel

Dr. Thomas Wendel

Der Personalberater und internationale Rekrutierungsexperte Dr. Thomas Wendel wurde jüngst für sein ethisches Handeln und die Prinzipien ehrbaren Kaufmannstums ausgezeichnet und in die Ethik Society aufgenommen. Er darf sich künftig als „Member der Ethik Society“ ausweisen und gehört somit zum Kreis derer, die sich im Rahmen der Ethik Society politisch, gesellschaftlich, wirtschaftlich und persönlich mit den Themen Integrität, Ethik und nachhaltigem Wirtschaften beschäftigen.

Neben dem Wissenstransfer und Austausch mit den anderen Akteuren in der Ethik Society, die sich ebenfalls ethischen Business-Grundsätzen verpflichtet fühlen, möchte Wendel so auch zu einer politischen Debatte rund um dieses wichtige Thema beitragen und sowohl regional und national als auch international mit dafür sorgen, dass ethische Grundsätze im Business mehr Gewicht bekommen.

„Personalberatung muss Rücksicht auf menschliche Bedürfnisse nehmen. Wer sein eigenes Land verlässt, um in einem anderen Land zu arbeiten, muss mehr vorfinden als Formulare und Regelwerke. Interkulturelles Management und ein ausgewogener Abgleich der Interessen des neuen Arbeitgebers und des Bewerbers ist nicht nur eine Frage des gewünschten Erfolges, sondern auch eine des Anstands“, sagt Thomas Wendel, dessen Personalberatung tw.con. vor allem Ärzte, Ingenieure und IT-Experten aus Osteuropa an deutsche Unternehmen vermittelt. Dabei wolle er ganz persönlich und mit seinem Unternehmen Vorreiter sein. Deswegen wirke er gerne und mit Stolz in der Ethik Society mit.

„Wir freuen uns, dass wir Dr. Thomas Wendel als wegweisende Unternehmerpersönlichkeit als Member der Ethik Society haben gewinnen und auszeichnen können“, erklärt Jürgen Linsenmaier, Initiator der Ethik Society. Mit ihm habe die Gemeinschaft einen wichtigen Partner gewonnen, der glaubhaft für Ethik einstehe und der mit seinem Gewicht viel für die Ethik Society, ethisches Wirtschaften im Allgemeinen und die Entwicklung allgemeiner ethischer Grundsätze im Besonderen bewirken könne.

„Das Thema Ethik ist in vielen Chefetagen und Unternehmerköpfen angekommen“, sagt Jürgen Linsenmaier, der als Vortragsredner und Marketingprofi immer wieder Unternehmen rund um die Themen Reputation, Renommee und Integrität berät und begleitet. Er ist der Ideengeber für die Ethik Society, mit der er „eine lebendige Plattform des Austauschs und der Begegnung“ geschaffen hat.

„Ethisches Handeln in Unternehmen ist eine ganzheitliche Aufgabe. Es geht um weit mehr als um Marketing und definierte Werte. Ethik zeigt sich auch und vor allem im schonenden Umgang mit Ressourcen, in der Führung von Mitarbeitern, in der Qualität der Produkte und der Lieferkette sowie in der eigentlichen Leistungserbringung“, verdeutlicht der mehrfache Buchautor Linsenmaier. Ethik betreffe alle Bereiche eines Unternehmens und könne nicht verordnet werden. Ethik müsse gelebt werden. Um das zu erreichen, biete die Ethik Society praktische Unterstützung.

 

 

 

Schirmherrin des Burda Hackday Ilse Aigner: „Bis zu 400.000 neue Stellen durch Digitalisierung“

Ilse Aigner, CSU, war in diesem Jahr Schirmherrin des Burda Hackday, auf dem Programmierer ein Wochenende lang um die besten Ideen für das Digitale Zeitalter wetteiferten. „Focus Online“ Online sprach mit ihr über die Chancen der Digitalisierung – und was die Politik dafür tun kann. … mehr

 

Umfrage: Fast jeder Zweite befürchtet, dass intelligente Maschinen den Menschen am Arbeitsplatz ersetzen

Mensch_Maschine_2016Die weltweite Arbeitswelt steckt mitten in gravierenden Umbrüchen. Viele Angestellte schwanken zwischen Angst, Hoffnung und Skepsis. Das zeigt eine neue Studie von ADP, die 2015 durchgeführt und jetzt veröffentlicht wurde. Für die Untersuchung hat der Anbieter von Human Capital Management-Lösungen (HCM) mehr als 2.400 Arbeitgeber und Arbeitnehmer in 13 Ländern befragt. Europäer sehen die Veränderungen demnach im Job skeptischer als asiatische Angestellte. Und innerhalb Europas zeigen sich die Niederländer deutlich fortschrittsfreundlicher als ihre deutschen Nachbarn.

Europa zeigt die meiste Skepsis

„Europa zeigt im Vergleich zum Rest der Welt die meiste Skepsis gegenüber Änderungen“, sagt Steven van Tuijl, Geschäftsführer von ADP in Deutschland. Im asiatisch-pazifischen Raum etwa sind 81 Prozent der Angestellten von der Zukunft und den einhergehenden Veränderungen begeistert, in Europa nur 59 Prozent. Laut Studie sind die Unterschiede zwischen den Regionen vor allem auf die scharfe Trennung zurückzuführen, die viele Europäer zwischen Arbeit und Freizeit ziehen – und die damit verbundene Angst, dass neue Trends diese in Frage stellen.

Ängste sind laut ADP insbesondere hinsichtlich jener Trends festzustellen, die die Arbeitsplatzsicherheit oder finanzielle Sicherheit gefährden können. Zusätzlich fühlen sich die Europäer durch einen zunehmenden Wettbewerb mit Arbeitskräften aus dem asiatisch-pazifischen Raum und Lateinamerika um Arbeitsplätze bedroht. „Sie glauben, dass dies möglicherweise ihren gewohnten Lebensstil mit moderaten Arbeitszeiten und regelmäßigen Auszeiten für Freizeit und Familienurlaube in Frage stellt”, sagt van Tuijl.

Wie aus der Untersuchung hervorgeht, hält die Mehrheit der Befragten heute Veränderungen für möglich, die vor zwei Jahrzehnten kaum denkbar gewesen wären. 89 Prozent der Befragten möchten demnach einer Arbeit nachgehen, die sie persönlich interessiert oder die gesellschaftliche Auswirkungen mit sich bringt. 82 Prozent hoffen, ihre Arbeitszeit selbst einteilen zu können. 95 Prozent der Arbeitnehmer glauben, dass sie von überall auf der Welt aus arbeiten können. Gleichzeitig erwarten 58 Prozent, dass ein festes Renteneintrittsalter zusehends verschwindet.

Deutschland: Nur jeder fünfte Arbeitnehmer legt seinen Arbeitszeitplan selbst fest

Der Blick auf Deutschland fördert im Vergleich ebenfalls interessante Fakten zutage. Während hierzulande nur jeder fünfte Arbeitnehmer seinen Arbeitszeitplan selbst festlegt, tut dies in den Niederlanden bereits knapp jeder Zweite. Auch in der Nutzung mobiler Endgeräte liegen die Niederlande vor Deutschland. Während dort bereits 34 Prozent komplett mit Mobilgeräten arbeiten, sind es hier lediglich 23 Prozent.

Auch das Verhältnis Mensch/Maschine beurteilen die Nachbarländer anders. So gehen in den Niederlanden 62 Prozent davon aus, dass Roboter und künstliche Intelligenz den Menschen bei monotonen Arbeiten ersetzen, in Deutschland glauben hingegen nur 39 Prozent an die Wachablösung am Fließband durch vernetzte Maschinen.

 Die gesamte Studie „Die Entwicklung der Arbeitswelt” können Sie herunterladen.

Hacker Tales & Datenschutz: Wie ich meine Unschuld verlor

Die fünf gefährlichsten Software-Fehler (Bildquelle: Varonis)

Die fünf gefährlichsten Software-Fehler (Bildquelle: Varonis)

Mein Leben wäre vermutlich anders verlaufen, hätte es da nicht diesen kleinen, unfreiwilligen Ausrutscher gegeben. Am ehesten könnte man es vielleicht noch mit einem lebensverändernden Einschnitt im Leben eines Kletterers vergleichen, der in mehreren hundert Metern Höhe einen falschen Griff macht. Aber wer sonst ist bisher aufgrund von etwas derart Banalem wie einem Tippfehler wie sie tagtäglich millionenfach gemacht werden „abgestürzt“?

Wie alles anfing

Ein Büro scheint ein vergleichsweise sicherer Ort zu sein. Ganz so sicher wie ich glaubte war er allerdings nicht. Denn ich hatte einige meiner Dateien verloren. Genauer gesagt, hatte ich mich auf der Suche nach ihnen auf dem „shared drive“ verirrt. Zunächst hatte ich keine Ahnung wie das überhaupt passiert sein konnte. Die IT-Abteilung teilte mir in einem etwas herablassenden Tonfall mit das hinge mit meinem Nutzerprofil zusammen. Ich versuchte also durch das „Zuordnen von Laufwerken“ meine Dateien wiederzufinden. Während ich mich darauf konzentrierte, dem technischen Wortschwall unseres Supports zu folgen, vertauschte ich in einem Bandwurm aus Buchstaben und Zahlen, von dem ich mittlerweile weiß, dass es sich dabei um einen Servernamen handelte, bei corporatefileserver012 – die „2“ mit einer „1“. Und drückte „Enter“.

 Die verlorene Unschuld, Teil 1

Und sah auf ein Mal Dinge, die ich bestimmt nicht hätte sehen sollen. Zuerst war mir gar nicht bewusst, dass etwas nicht stimmte. Wie vorher waren dort Ordner – bevor ich sie mir jedoch genauer ansehen konnte, wurde ich von einer Chatnachricht abgelenkt. Also bedankte ich mich hastig beim Support und legte auf. Nach ein paar Minuten sah ich mir die Ordner im Explorer-Fenster etwas genauer an. Ich wusste, ich hätte nicht hinsehen sollen, aber ich war wie gebannt. Anstelle der für mich bestimmten  Ordner sah ich solche mit Namen wie „Mitarbeitervergütung“ und „organisatorische Umstrukturierung“….

Das Ganze übte zugegebenermaßen einen gewissen Sog aus.

Und mit einem einfachen Doppelklick sah ich weitere Ordner, Dutzende um genau zu sein. Tabellenkalkulationen, Präsentationen, Gesprächsnotizen, Entwürfe für Gesprächsnotizen, jede einzelne Datei mit Namen, die für mich als kleinen Angestellten absolut tabu sein sollten. Ein bisschen fürchtete ich, dass man mir auf die Schliche kommen könnte. Ich fuhr also meinen Computer vorsichtshalber herunter und verließ das Firmengebäude.

 Der Morgen danach oder „Wer weiß was“?

In dieser Nacht fand ich kaum Schlaf. Erst als ich akzeptiert hatte, dass ich lediglich gefeuert werden konnte kam ich zur Ruhe. Mein Vorgesetzter würde mich am nächsten Morgen an meinem Schreibtisch erwarten, mich mit in sein Büro nehmen und fragen, warum ich weder ihn noch den IT-Support alarmiert hätte, sobald ich diese Ordner gesehen habe. Und schließlich würde er mich aus dem Gebäude hinaus begleiten.

Allein, am nächsten Tag geschah nichts von all dem. Um genau zu sein, es geschah gar nichts. Ich ging zu meinem Schreibtisch, Kollegen nickten mir zu und mein Vorgesetzter begrüßte mich mit seiner Mischung aus Herabsetzung, Ungeduld und Höflichkeit (so wie immer). Warteten sie nur darauf, mich auf frischer Tat zu ertappen? Sie mussten es doch wissen. Aber sie wussten es nicht. Es dauerte eine Weile, bis ich begriffen hatte, dass weder mein Boss noch sonst jemand in der Firma auch nur den leisesten Schimmer davon hatte, was ich gesehen hatte. Der Verdacht drängte sich auf, dass vielleicht niemand so ganz genau wusste, was wer wann wie tut.

Als ich zu dem Schluss kam, dass meine kleine Cyber-Peepshow der allgemeinen Aufmerksamkeit entgangen sein musste, entschied ich mich, den Ball flach zu halten und mich wieder an die Arbeit zu begeben.

 Die verlorene Unschuld Teil 2

Unglücklicherweise hatte ich allerdings immer noch keinen Zugang zum meinem Shared Drive, und konnte nicht auf meine Arbeitsunterlagen zugreifen. Zu meiner Erleichterung waren die verbotenen Dateien allerdings verschwunden, als ich meinen Computer wieder anschaltete; ich war also in etwa genauso weit, wie am Tag zuvor – nur hatte ich meine Unschuld verloren.

Als ich abermals beim IT-Support anrief, erhielt ich diesmal eine zusätzliche Information:  „Wissen Sie, wenn Sie nächstes Mal Ihr Shared Drive nicht mehr finden, durchsuchen Sie einfach nur das Netzwerk. Doppelklick auf das „Netzwerk“-Symbol, suchen Sie Ihren Server und doppelklicken Sie so lange, bis Sie die Ordner und Dateien angezeigt bekommen, die Sie brauchen.“

Diesem Rat befolgte ich weisungsgemäß und musste abermals nach Luft schnappen. Es gab Hunderte von Servern, alle mit interessanten Namen und alle schienen zu flüstern „Klick mich an!“ Glücklicherweise hatte ich schon lange zuvor gelernt,  Versuchungen zu widerstehen. Leider meistens nicht allzu lang. Zehn Minuten später klickte ich mich durch Dutzende von Ordnern mit Namen wie „Legal“ und „HR/Personal“ und scannte Hunderte der darin abgespeicherten Dateien.

Ich öffnete und kopierte keine von ihnen – ich sah mir erst ein Mal nur ihre Namen an. Denn man würde ja sicher bemerken, wenn ich die Dateien öffnen würde. Zumindest ging ich davon aus.

Die große Desillusionierung

Dann hatte ich eine kleine, leicht bösartige Idee. Ich würde etliche Dateien in meinen eigenen Ordnern erstellen. Am nächsten Tag würde ich sie öffnen und bearbeiten. Und am übernächsten Tag würde ich sie dann löschen. Man darf sich die nachfolgende Kommunikation mit unserem Support in etwa so vorstellen:

„Hallo, hier Helpdesk.“ 

„Hallo, anscheinend fehlen etliche meiner Dateien. Können Sie mir weiter helfen?“

 „Sicher. Wo haben Sie die Dateien abgelegt? Und erinnern Sie sich noch an die Namen?“

Ich teilte mit, in welchem Ordner sich die Dateien befanden und nannte Teile einiger der Dateinamen, gab aber vor, mir nicht bei allen Namen hundertprozentig sicher zu sein.

  „Kein Problem – wir müssten eine Sicherungskopie dieses Ordners von letzter Nacht haben. Wie wäre es, wenn ich einfach eine Kopie des gesamten Ordners auf Ihrem Home-Drive wiederherstelle und Sie kopieren sich wieder zurück, was Sie brauchen?“

 „Danke. Das hilft mir auf jeden Fall weiter. Aber was ist mit den Dateien passiert? Hat sie jemand gelöscht?“

 „Das verfolgen wir nicht nach. Tut mir leid. Das Beste, was ich im Moment für Sie tun kann, ist die Dateien wiederherzustellen. Vielleicht hat irgendjemand sie versehentlich verschoben. Wir könnten in den anderen Ordnern herumstöbern,  wenn Sie wollen, aber das wird eine Weile dauern.“ 

Ich tat ein wenig überrascht. „Moment mal, dann kann also einfach jemand meine Dateien löschen und Sie können mir nicht sagen wer?“

 „Es tut mir leid, aber ja, unglücklicherweise ist das so.“

Diesmal war ich wirklich überrascht: „Also, wenn sich jemand an einer meiner Dateien zu schaffen gemacht hätte, könnten wir das heraus bekommen?“

 „Möglicherweise können wir das, je nachdem … na ja … nein, wahrscheinlich nicht.“

Mittlerweile ungläubig: „Können Sie feststellen, ob jemand meine Dateien gelesen hat?“

„Nein, das können wir nicht. Das verfolgen wir einfach nicht nach. Was wir tun können, ist festzustellen, dass Sie sie möglicherweise gelesen haben. Und selbst das würde eine ganze Weile dauern.“

 „Ich weiß, ich bin kein leitender Angestellter, aber nichtsdestotrotz arbeite ich an einigen ziemlich wichtigen Sachen (das war eine Lüge) – sollten wir nicht diese Art von Aktivitäten zumindest bei wichtigen Dateien nachverfolgen?“

 „Also, wir verfolgen das bei niemandem nach. Das ist einfach etwas, was wir derzeit noch nicht können. Tut mir leid. Soll ich die Dateien wiederherstellen?“

 „Hm. Ich bin nur überrascht das zu hören … Ja, wenn Sie die Dateien für mich wiederherstellen könnten, wäre das großartig. Vielen Dank!“

Die kleine Inspiration meines bösen Genies hatte perfekt funktioniert. Manche von uns haben wohl eher einen Hang zum Zerstören als den Antrieb, etwas zu erschaffen, vermute ich.  Vor allem, wenn man sicher sein kann, es ungestraft zu tun. Ich jedenfalls tat es dann auch.

 Autor:  David Gibson, Varonis

 

 

 

 

 

„Reformvorhaben des Bundesarbeitsministeriums erzeugt digitale Kollateralschäden“

Ein aktuelles Gesetzesvorhaben aus dem Bundesarbeitsministerium könnte gravierende Folgen für die Digitalisierung der deutschen Leitbranchen haben. Der Digitalverband Bitkom warnt, dass es Unternehmen durch die geplante Reform des Arbeitsnehmerüberlassungsgesetzes sowie einer Reform bei den Regelungen zu Werkverträgen deutlich schwerer fallen würde, künftig externe IT-Spezialisten einzusetzen.

Bundesarbeitsministerium „Maßnahmen gegen prekäre Arbeitsbedingungen und für gute Arbeit begrüßen wir sehr“, sagt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. IT-Spezialisten gehörten aber nicht zu den entsprechend gefährdeten Berufsgruppen. „Hier entsteht ein digitaler Kollateralschaden. Die Nebenwirkungen neuer Gesetze dürfen nicht dazu führen, dass wir in Deutschland bei der Digitalisierung weiter zurückfallen. Die Regelungen im vorliegenden Gesetzentwurf würden dazu führen, dass IT-Projekte in Deutschland erschwert werden.“

Probleme bei IT-Arbeitnehmern

So weist Bitkom darauf hin, dass bei der Arbeitnehmerüberlassung künftig eine Höchstdauer von 18 Monaten vorgesehen ist. IT-Projekte dauern aber regelmäßig länger, was dazu führen würde, dass IT-Beratungsfirmen während eines laufenden Projekts künftig die Experten austauschen müssten. Rohleder: „Das ist wirtschaftlich unsinnig und lässt sich angesichts des Mangels an IT-Fachkräften in der Praxis nicht umsetzen.“ In Deutschland gibt es zurzeit 43.000 unbesetzte IT-Stellen. Gerade im Mittelstand und bei Start-ups fehlen die IT-Experten. Der Mangel an qualifiziertem IT-Personal ist zugleich eine der größten Wachstumsbremsen, ohne externe IT-Spezialisten könnten viele Digitalisierungsprojekte daher nicht realisiert werden.

 Werkverträge von IT-Spezialisten

Auch die geplante Neuregelung bei Werkverträgen würde IT-Spezialisten sowie ihre Kunden in allen Branchen stark einschränken. Das Arbeitsministerium stellt in dem Gesetzentwurf Kriterien auf, nach denen ein selbständiger IT-Spezialist, der auf Basis eines Werkvertrags arbeitet, regelmäßig in einem regulären Arbeitsverhältnis mit seinem Auftraggeber stünde. Unter anderem werden die Anwesenheit in den Räumen des Auftraggebers, die Nutzung fremder Betriebsmittel sowie eine eingeschränkte Freiheit bei der Arbeitszeitgestaltung genannt. „Selbstständige IT-Experten müssen für IT-Projekte aber in aller Regel vor Ort sein, die Infrastruktur des Auftraggebers nutzen sowie in ein bestehendes Team eingebunden werden“, so Rohleder. „Der vorliegende Kriterienkatalog geht völlig an der Realität der IT-Unternehmen vorbei und stammt aus einer analogen Welt.“

Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder.

Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder.

Bitkom fordert daher, die Digitalbranche vollständig von den Neuregelungen auszunehmen und die Gesetzesreform auf jene Branchen zu konzentrieren, in denen prekäre Arbeitsverhältnisse vorkommen. Der vorliegende Entwurf lasse völlig außer Acht, dass die Mehrheit der selbstständigen IT-Spezialisten freiwillig auf eigene Rechnung arbeitet und gar keine Festanstellung anstrebe. Rohleder: „Der vorliegende Gesetzentwurf widerspricht allen Ankündigungen der Bundesregierung, die Digitalisierung in Deutschland voranzutreiben. Er führt zu Rechtsunsicherheit und damit mehr Bürokratie und höheren Kosten.“

Monster: Jobplattform unterstützt bei der Suche nach Personal für die Flüchtlingshilfe

Marc Irmisch ist Vice President General Manager CE bei Monster.

Marc Irmisch ist Vice President General Manager CE bei Monster.

Die Flüchtlingshilfe ist ein Thema, das Menschen und Organisationen – uns alle – bewegt. Die anstehenden Aufgaben sind nur zu bewältigen, indem Hilfsorganisationen, karitative oder öffentliche Institutionen, Städte und Gemeinden mit geeignetem Personal daran arbeiten.

„Viele neue Arbeitsplätze müssen jetzt geschaffen und schnellstmöglich besetzt werden, um ankommende Flüchtlinge zu registrieren, zu beraten, zu versorgen und unterzubringen. Bei der Suche nach diesen Mitarbeitern möchten wir einen Beitrag leisten. Wir haben uns entschieden, offene Stellen, die im Rahmen der Flüchtlingshilfe geschaffenen werden, kostenfrei auf monster.de zu veröffentlichen. So können wir auch kleinen Hilfsorganisationen, Kommunen oder Vereinen unsere Reichweite als Jobbörse zur Verfügung stellen“, erklärt Marc Irmisch, Vice President General Manager CE bei Monster die Initiative Help the Refugees. „Wir bedanken uns für das Engagement aller Organisationen und Einzelpersonen. Menschen in dieser schwierigen Situation zu begleiten ist eine Herausforderung. Wir hoffen, dass das Angebot von möglichst Vielen genutzt wird, damit die Stellen best- und schnellstmöglich besetzt werden.“

Das Angebot gilt für neu geschaffene Stellen im Bereich der Registrierung, Beratung, Versorgung und Unterbringung von Flüchtlingen. Es inkludiert eine Stellenanzeige Standard mit 60 Tagen Laufzeit, eine automatische Aktualisierung des Einstellungsdatums nach je 14 Tagen, die selbst schaltbare Anzeige ist nach einer Stunde aktiv, Veröffentlichung auf Monster.de, Jobpilot.de, unseren Partnerseiten sowie der Monster-App, sie ist mobil optimiert für die Ansicht auf Handys und Tablets.

 

Online-Apotheke Aponeo: Zur Zukunft der Arbeit – zwischen Entgrenzung und Begrenzung

Hartmut Deiwick ist kaufmännischer Leiter der Online-Apotheke Aponeo. Bildquelle:  Monique-Wuestenhagen

Hartmut Deiwick ist kaufmännischer Leiter der Online-Apotheke Aponeo. Bildquelle: Monique-Wuestenhagen

Neue Ansprüche, alte Denkmuster: Die deutsche Wissensökonomie ist unter Spannung. Einerseits werden die Aufgaben in Forschung, Beratung, IT oder Management zunehmend komplex. Projektbezogene Arbeit ist der Lösungsansatz. Vernetzte Teams, die neue Anforderungen an Mitarbeiter stellen. Andererseits sind Führungskräfte und auch Personalabteilungen noch zu oft in überholten Prozessen gefangen. Bis zu 80 Prozent der Versuche, einen entsprechenden Wandel in der Unternehmenskultur herbeizuführen, scheitern, hieß es auf dem zweiten DKB-Zukunftsforum am 24. September.

Ein Schlüsselfaktor für die Arbeit der Zukunft scheint Kommunikation zu sein. „Kommunikation unter den Mitarbeitern war früher nicht gewünscht. Mehr noch. Sie war ein Störfaktor, der nicht an den Arbeitsplatz gehörte“, sagt Christiane Funken. Sie ist Professorin für Soziologie an der Technischen Universität Berlin. Heute sei Kommunikation kein Störfaktor mehr. Im Gegenteil: „Sie ist längst die eigentliche Arbeit. Die Kommunikation und das Vernetzen von Wissen ist in der projektbezogenen Teamarbeit wichtiger denn je.“ Emphatisch, mit psychologischem Gespür, teamfähig – das seien die Anforderungen an die Mitarbeiter von heute und morgen. Auch Kreativität, früher ebenfalls eher störend, ist mittlerweile Teil der Norm, ein neues Leitbild. Zudem werde ein Höchstmaß an Flexibilität und Motivation gefordert. „Mitarbeiter sollten sich möglichst mit Haut und Haaren als ganze Person in die Firma einbringen.“

Einher gehe damit eine gewisse Entgrenzung der Arbeit – und zwar in Zeit und Raum. „Die Arbeit ist schon da, wenn ich morgens aufstehe“, beschreibt Funken das Gefühl vieler Menschen, die mit dem Smartphone neben dem Bett schlafen. „Früher wurde Anwesenheit am Arbeitsplatz mit Leistung gleichgesetzt. Heute ist es die permanente Erreichbarkeit. Die klassische Arbeitszeit ist kein Begriff mehr, der zählt.“ Eine Entgrenzung, die man kritisieren oder begrüßen mag: „Sie ist Realität. Umkehren lässt sich das nicht.“

Gerade die jungen Generationen seien durchaus bereit, alles zu geben. Es entwickelten sich hier zunehmend so genannte Arbeitskraftunternehmer, die ihre eigene Leistung permanent zu optimieren versuchten. Aber: Sie fänden nicht immer die erforderlichen Rahmenbedingungen. Es gebe in vielen Unternehmen noch immer ein bremsendes Nebeneinander von alten Werten und neuem Anspruch. Die Folge sind Widersprüche und Frustration, wenn beispielsweise ein traditionell autoritärer Führungsstil mit engen Vorgaben innovative Lösungen fordert. „Kreativität ist nicht auf Knopfdruck zu haben. Wenn jemand den ganzen Menschen fordert, dann muss er das auch zulassen.“ Die Unternehmen seien hier in der Pflicht, es gehe auch um Verantwortung den Mitarbeitern gegenüber.

Maren Lehky, ebenfalls Soziologin und Beraterin, fordert einen entsprechenden neuen Führungsstil. „Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, sie verlassen ihre Vorgesetzten.“ Erneut spiele Kommunikation eine wichtige Rolle, beispielsweise beim Thema Wertschätzung. „Menschen brauchen Nestwärme. Wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter loben möchte, dann bitte nicht kurz per Mail, sondern persönlich, von Angesicht zu Angesicht.“ Lehky betont, dass Führungskräfte auch zunehmend die Sinnhaftigkeit von Aufgaben vermitteln müssten. Vor allem junge Menschen wollen keine bloßen Erfüllungsgehilfen sein. „Ich will den Sinn nicht in einer Weltreise nach der Rente finden, sondern täglich“, zitiert sie einen 31-jährigen Werbestrategen.

Ähnlich wie Funken sieht auch Lehky zu enge Vorgaben als Problem. Sie plädiert für flexible Leitplanken statt starre Vorschriften. Für Experimentierfreude und Vertrauen. Und insgesamt für eine größere Sensibilisierung in Führungsfragen. Manchmal sei der Seitenschritt, also eine Expertenkarriere, besser als ein Aufstieg, wenn eine Person als Führungskraft mehr schade als helfe – ein Punkt, in dem sich Lehky und Funken ebenfalls einig sind. Und: „Neben die neue Führungskultur müssen auch neue Strukturen treten“, so Lehky. Beides solle gleichermaßen die sich ändernden Anforderungen an die Unternehmen und auch die neuen Ansprüche der Mitarbeiter berücksichtigen.

Leicht sei das nicht. „Viele Führungskräfte stehen in Wirklichkeit gar nicht hinter dem Wandel, den sie vorgeblich wollen. Außerdem ist die Kommunikation oft nach wie vor nicht angemessen.“ Es werde zu selten kommuniziert, was dazu geführt habe, dass sich etwas ändern müsse. „Nur dann kann man doch über Veränderungen reden. Wenn man sie erklärt.“

Hartmut Deiwick hat gute Erfahrungen mit Veränderungen gemacht. Er ist kaufmännischer Leiter der Online-Apotheke Aponeo. Ursprünglich eine reine stationäre Apotheke, sei das Unternehmen zusätzlich zu einem Versandhändler geworden. Ein erster großer Schritt. Zunächst wurden Medikamente, Beautyprodukte und Co. per Hand sortiert und verschickt, später teilautomatisiert – ein weiterer drastischer Wandel. Das Unternehmen ist gewachsen, die Folge waren neue Organisationsformen und neue Führungspositionen. Auch bei den Services habe es immer wieder Veränderungen gegeben, ein Beispiel sei die Zustellung von Paketen noch am Tag der Bestellung. Die so genannte Same-Day-Delivery gelte als Zukunftsfeld, an das sich viele E-Commerce-Unternehmen aber noch immer nicht herantrauten. Demnächst stehe ein Unternehmensumzug an, der Automatisierungsgrad werde in diesem Zusammenhang noch einmal erhöht.

Viel Wandel, viel Bewegung, neue Führungskräfte – und natürlich auch Ängste und teilweise Ablehnung der Mitarbeiter. „Bei uns arbeiten Apotheker und gut ausgebildete pharmazeutische Fachangestellte. Sie wollen wissen, warum Prozesse, die doch eigentlich gut funktionieren, immer wieder hinterfragt und geändert werden.“ Auch Deiwick plädiert dafür, zunächst einmal hinter dem Wandel zu stehen. Und ihn dann entsprechend zu kommunizieren. „Wenn wir im Team beschließen, etwas zu ändern, egal ob die Idee von unten oder oben kommt, stellt sich die Frage, wer es am besten erklären kann. Oft ist es derjenige, der die Idee hatte. Ich würde hier nicht indirekt über Dritte kommunizieren, dabei geht immer viel verloren. Letztendlich ist es doch die Freude, etwas Besonderes zu machen, die uns Menschen antreibt. Und das Gefühl schwappt dann irgendwann auch auf die anderen über.“