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So nehmen Hacker privilegierte Benutzerkonten ins Visier

Privilegierte Benutzerkonten spielen bei Cyber-Attacken eine Schlüsselrolle. Gelingt es Hackern, die Kontrolle über solche Konten zu gewinnen, können sie hochsensible Informationen stehlen, Sicherheitsmechanismen aushebeln oder geschäftskritische Prozesse, Systeme und Anwendungen manipulieren. Aus diesem Grund setzen sie alles daran, in den Besitz der Zugangsdaten für privilegierte Benutzerkonten zu gelangen. CyberArk erläutert die sechs häufigsten Methoden, die sie dabei anwenden.

Keystroke Logging

Hierbei werden mit Hilfe einer eingeschleusten Schadsoftware die Eingaben eines Benutzers an der Tastatur protokolliert. Ein Keylogger kann entweder sämtliche Daten aufzeichnen oder gezielt auf bestimmte Eingaben warten.

Brute-Force-Attacken

Bei dieser Methode versuchen Hacker Kennwörter zu erraten, indem sie mit Unterstützung einer speziellen Software einfach sämtliche mögliche Kombinationen durchprobieren. Je kürzer und einfacher die Kennwörter sind, und je seltener sie geändert werden, desto höher ist die Erfolgswahrscheinlichkeit.

Memory Scraping

Eine Malware zapft den Arbeitsspeicher von PCs an und sucht dort nach Zugangsdaten. Das können Kennwörter sein, die im Klartext gespeichert sind, oder Hashes in Windows-Umgebungen, die sich für Pass-the-Hash-Attacken nutzen lassen.

Passwort-Spreadsheets

Viele Unternehmen halten ihre Passwörter nach wie vor in zentralen Tabellen vor. Das macht sie zu einem besonders lohnenden Ziel für Cyber-Kriminelle.

Social-Engineering

Hierbei geben sich Hacker, etwa in E-Mails, täuschend echt als Bekannte oder Kollegen aus. Auf diesem Weg versuchen sie, ihre Opfer zur freiwilligen Preisgabe von Zugangsdaten zu bewegen.

Hart-kodierte Zugangsdaten

Häufig suchen Cyber-Kriminelle auch nach Passwörtern oder SSH-Keys, die sich in den Programmiercodes von Anwendungen, in Scripts oder in Konfigurationsfiles befinden. Sie ermöglichen weitreichende Zugriffe, werden aber häufig jahrelang nicht geändert.

„Den meisten Unternehmen ist inzwischen bewusst, dass privilegierte Zugangsdaten bei Cyber-Attacken die entscheidende Rolle spielen. Dennoch werden sie häufig nicht ausreichend geschützt“, sagt Michael Kleist, Regional Director DACH bei CyberArk in Düsseldorf.

So halten viele Unternehmen nach Erfahrung des Experten ihre Kennwörter in Spreadsheets vor, ändern die Zugangsdaten viel zu selten, oder räumen den Usern oft unnötigerweise volle Administrations-Rechte auf PCs und Servern ein. Darüber hinaus sind die herkömmlichen IT-Security-Maßnahmen gegen moderne Cyber-Angriffe häufig machtlos. Das Eindringen von Schadsoftware, die dem Ausspionieren von Zugangsdaten dient, kann durch Perimeter-Absicherung oft nicht verhindert werden.

Terminhinweis: MPE-Special am 17.11.2017 in München – denn Vernetzung geht über das Netz hinaus

 

Monika Freifrau von Pölnitz-Egloffstein (MPE) vernetzt - online wie offline.

Monika Freifrau von Pölnitz-Egloffstein (MPE) vernetzt – online wie offline. (Johanna Link (Foto), Pia Léonie Knoll (Produktion), Julia Weidner (Redakteurin Mode), Sabine Oberhuber (Make-up/Styling)

Am 17. November 2017 ist es wieder soweit – Monika Freifrau von Pölnitz von und zu Egloffstein (MPE) vernetzt beim MPE-Special Vorstände, Firmeninhaber, Geschäftsführer und ähnliche Entscheider.

Wilhelm-Peter und Alexander Ihle ((v.l.n.r.) werden auf dem nächsten MPE Event Business-Insights geben.

Wilhelm-Peter und Alexander Ihle ((v.l.n.r.) werden auf dem nächsten MPE Event Business-Insights geben.

Im Mittelpunkt des Event-Formates „MPE-Special“ steht ein Top-Speaker. Dazu gibt es Verköstigung und einen persönlichen Austausch – in schönen Räumlichkeiten.

Professor Randolf Rodenstock - ein gern gesehener gast auf den MPE Events.

Professor Randolf Rodenstock – ein gern gesehener Gast auf den MPE Events.

Dieses Mal dürfen die Teilnehmer auf einen Vortrag von Wilhelm-Peter Ihle, dem erfolgreichen Jungunternehmer der Landbäckerei Ihle gespannt sein. Er spricht über sein Unternehmen in 4. Generation. Durch die über 20 Jahre lange Freundschaft zwischen der bekannten Networkerin Monika Freifrau von Pölnitz-Egloffstein und Wilhelm-Peter Ihle kam es zu dieser idealen Möglichkeit.

„Denn gerade der persönliche Kontakt ist mir wichtig, auch und ganz besonders in Zeiten des Internets“, sagte die Veranstalterin zu xethix. „Ihle hat sich so sehr vergrößert – und ich schätze die Familie Ihle ganz besonders, so dass ich mir sicher bin, dass dies ein mitreißender Abend mit einem anregenden Austausch wird.“

Dr. mult. Erich Lejeune  zeigte auf einem MPE Event, wie Begeisterung und Emotionen Berge versetzen können, auch und gerade beruflich.

Dr. mult. Erich Lejeune zeigte auf einem MPE Event, wie Begeisterung und Emotionen Berge versetzen können, auch und gerade beruflich.

Immer mehr Sponsoren kommen auf Monika Freifrau von Pölnitz-Egloffstein zu, da auch sie die MPE-Events als wertvolle Plattform sehen. Die Rechtsanwaltskanzlei Wirsing Hass Zoller und die pmOne AG sind unter anderem die Unterstützer des diesjährigen MPE-Special.  Rückblickend auf die vergangenen vier Jahre MPE-Special war ein jeder Vortrag ein besonderes Highlight.

  • Den Einstieg machte Professor Randolf Rodenstock, mit welchem Monika Freifrau von Pölnitz-Egloffstein seit einigen Jahren schon gemeinsam im Vorstand des Naturkundemuseums Bayern – jetzt mit dem Namen BIOTOPIA – ist.
  • Es folgte Dr. mult. Erich Lejeune, mit welchem Monika Freifrau von Pölnitz-Egloffstein vor über zwei Jahren den exklusiven Personality Talk bei muenchen-tv führte.
  • So auch die Politik – der langjährige Kontakt der Organisatorin zu Dr. Günther Beckstein, Bayerischer Ministerpräsident a.D. kam zu einem Vortrag Ende letzten Jahres.
  • Meist fand MPE-Special bei der Deutschen Apotheker- und Ärztebank in München statt, da auch hier ein persönlicher Draht zu dem Direktor der Bank, Stefan Seyler, seit einigen Jahren besteht.
Dr. Günther Beckstein, Bayerischer Ministerpräsident a.D, gab Einblicke in politische Hintergrund-Diskussionen.

Dr. Günther Beckstein, Bayerischer Ministerpräsident a.D, gab Einblicke in politische Hintergrund-Diskussionen.

Bereits heute sind wir auf die weiteren Top-Speaker der MPE-Special Veranstaltungen in den nächsten Jahren gespannt.

Mehr zu den MPE-Events – www.mpe-poelnitz-egloffstein.com oder info@mpe-poelnitz-egloffstein.com

Neues Urteil zur Arbeitnehmerüberwachung: Was ist erlaubt?

Beitrag des Blogs „Isico“: Aus aktuellem Anlass weisen wir auf das neueste Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16) zur Arbeitnehmerüberwachung hin und rekapitulieren allgemeine Grundsätze zu dem Thema, da die Frage „Was darf ich eigentlich alles über meine Mitarbeiter tracken?“ immer wieder die Geschäftsführung verschiedener Unternehmen beschäftigt. … mehr

 

3 Tipps, die die Zusammenarbeit verbessern und fördern

Bildquelle: Shortel

Bildquelle: Shortel

Digitalisierung, verteilte Standorte, mobile Worker, Vertrauensarbeitszeit im Homeoffice uvm. verändern die Art und Weise der Zusammenarbeit. Immer häufiger entstehen neue Business-Ökosysteme als ökonomische Communitys auf Basis interagierender Unternehmen und Individuen, die Produkte für Kunden herstellen.

Laut aktueller Gartner-Studie gehören diesen bereits mehr als jedes zweite Unternehmen an. Global agierende Akteure arbeiten darin vernetzt zusammen, tauschen Informationen aus und erstellen so neuartige Produkte und Dienstleistungen. 3 Tipps von SER zeigen Ihnen, wie Unternehmen die neue Art der Zusammenarbeit in interdisziplinären Teams fördern.

 Tipp 1: Schaffen Sie eine sichere Informationsbasis

Wer von effizienter Zusammenarbeit entlang der gesamten Wertschöpfungskette profitieren möchte, benötigt eine gemeinsame Informationsbasis in einer sicheren Arbeitsumgebung. Produktion und Information müssen in Einklang gebracht werden. Der Informationszugang sollte für alle Beteiligten orts- und zeitunabhängig möglich sein, am besten über alle Endgeräte und Browser hinweg, jedoch ohne auf Kosten der Sicherheit zu gehen!

Wer jetzt an Filesharing-Lösungen aus der Cloud denkt, liegt falsch. Denn hier unterliegen die Informationen oft nicht der Hoheit des eigenen Unternehmens und bieten Einfallstore für Cyberangriffe und Co.

Vielmehr eignen sich geschützte virtuelle Projekträume als Alternative, in denen Projektmitglieder Informationen sicher austauschen. Damit schaffen Unternehmen die Voraussetzung, dass alle relevanten Informationen in ihrer aktuellen Form genau in dem Projektkontext bereitstehen, in dem sie benötigt werden.

Tipp 2: Binden Sie externe Projektteilnehmer in Ihre Prozesse ein

Effiziente Teamarbeit endet nicht an Abteilungs- oder Unternehmensgrenzen. Vielmehr erfordert sie, dass sich Partner oder Dienstleister mit ihrem Know-how in wichtige Projekte einbringen. So zum Beispiel im Rahmen von Anlagenbauprojekten, in denen sie relevante Freigaben für Bauzeichnungen geben, oder wichtige Gutachten oder Materialprüfungsdokumente vor Baubeginn bereitstellen. Mit virtuellen Projekträumen lassen sich externe Akteure einfach und sicher in jene Projektprozesse integrieren. Wichtig dabei ist ein sicheres Berechtigungskonzept, mit dem Unternehmen steuern können, wer Zugang in die geschützten virtuellen Räume erhält und wer welche Informationen – auch temporär – einsehen und bearbeiten darf.

Tipp 3: Sorgen Sie für reibungslose Abläufe

Projekterfolg definiert sich u.a. dadurch, dass Teams ihre Projekte im dafür anberaumten Zeitraum abschließen. Das gelingt nicht, wenn Prozesse ins Stocken geraten und Entscheidungen z.B. aufgrund fehlender bzw. veralteter Informationslage fallen.

Mit virtuellen Projekträumen schließen Unternehmen diese Szenarien von vorneherein aus. Projektmitglieder arbeiten stets mit aktuellen Informationen. Sie können sich automatisiert über Vorgänge, neu hinzugekommen oder geänderte Dokumente, erreichte Meilensteine, wichtige Fristen und Termine benachrichtigen lassen. So bleiben sie innerhalb des Projekts immer „up to date“ und können die nächsten Projektschritte ohne Verzögerung in die Wege leiten.

Digital Leadership: Warum Mitarbeiter ein digitales Mindset brauchen

Studium mit Auszeichnung, Sprachkompetenz, Teamorientierung und Ehrgeiz. Bei der Personalauswahl legten Konzerne viele Jahre lang Parameter wie diese an neue Mitarbeiter an. Sie haben ihre Gültigkeit heute nicht verloren. Allein sie reichen nicht mehr aus. Die Digitalisierung der Arbeitswelt und die Transformation der Geschäftsmodelle hat auch die Veränderung der Arbeitsmodelle beschleunigt. Gleichzeitig wandelt sich der Anspruch an die Arbeitskräfte der Zukunft, berichtet „t3n“. … mehr

 

 

forcont: Warum man sich mit dem Thema Digitalisierung und Mobilität auseinandersetzen sollte

DigitaleTransformation_Fotolia_©apinan

DigitaleTransformation_Fotolia_©apinan

Digitalisierung und Mobilität – macht doch schon jeder. Stimmt das wirklich? Und was genau passiert in mittelständischen Unternehmen in dieser Richtung? Klar ist, dass sich die Geschäftskommunikation im Wandel befindet: Im digitalen Zeitalter verschwinden unter anderem immer mehr die Grenzen zwischen Dokumenten und Daten.

Was der Mittelstand bezüglich der digitalen Transformation von Geschäftsprozessen aber tatsächlich denkt – und was er bereits tut –, machen Statements von Teilnehmern der forconference 2017 deutlich.

Das Softwarehaus forcont, Spezialist für Enterprise Content Management (ECM), hat diese bei seiner letzten Fach- und Anwenderkonferenz befragt und ihre Äußerungen in einem Video zusammengestellt.

Digitalisierung und Mobilität gehören zusammen

 Die Meinungen der forconference-Teilnehmer zeigen auf, warum man Digitalisierung und Mobilität im selben Atemzug nennen muss. Denn der Wunsch nach mobilem Zugriff und flexiblen Prozessen ist nicht selten der eigentliche Treiber für die Digitalisierung im Unternehmen. Deutlich wird aber auch: Digitalisierung ist kein Selbstläufer.

Ein pragmatischer Ansatz, der das Machbare im Auge behält und Anwender durch Quick Wins überzeugt – etwa in Gestalt digitaler Akten statt abgehefteter Papierbogen –, hat es oft leichter, der Digitalisierung im Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen.

Ein aussichtsreicher, aber oft noch unterschätzter Ausgangspunkt für eine Digitalisierungs-strategie im Unternehmen besteht in einem modernen, cloudbasierten Dokumentenmanagementsystem (DMS). Damit lassen sich alle relevanten Unternehmensunterlagen – von Verträgen über Personalakten bis hin zu Projektdokumenten – digital und somit auch mobil verwalten.

Durch Mobilität zur Digitalisierung

Größere Mobilität und Flexibilität stellen in vielen Unternehmen heute wesentliche Gründe dafür dar, warum sich Stakeholder von Digitalisierungsschritten überzeugen lassen, seien es die Management-Ebene, Mitarbeiter oder Kunden. Ebenso wie Kunden heute oft nach einer Digital User Experience verlangen, die mobil, einfach und sicher ist, legen auch immer mehr Mitarbeiter Wert auf einen Digital Workplace, an dem ihnen digitale Prozesse flexibel und in Echtzeit zur Verfügung stehen.

Darum sind Cloud-Dienste und -Plattformen ein zentraler Baustein moderner ECM-Strategien. Madlen Paul, Projektleiterin und Key Account Managerin bei Apleona GmbH (früher Bilfinger Real Estate), formuliert dies im Video beispielsweise so: „Ich persönlich habe einen Mehrwert daraus, weil ich wesentlich flexibler in meiner Arbeit bin. (…) iPad oder Laptop in die Tasche gepackt und los geht’s, auf Dienstreise oder wo auch immer hin.“

Kein Wandel ohne Widerstand

Die Teilnehmerstimmen vermitteln aber auch, dass Digitalisierung nicht immer von heute auf morgen Früchte trägt. Keynote-Speaker Dr. Carlo Velten, Senior Analyst und CEO von Crisp Research , sagt dazu: „Das Management sollte nicht erwarten, dass man innerhalb von drei Monaten das ganze Unternehmen umgebaut hat, dass man doppelt so viel Umsatz macht.“ Vielmehr sei es wichtig, sich realistische Ziele zu stecken, „vielleicht auch bestimmte einfache und sehr pragmatische Dinge anzugehen. Und deswegen ist das Thema Dokumentenmanagement natürlich ein ganz wichtiges: Überall dort, wo ich mit vertretbarem Aufwand Papier umwandeln kann in digitale Formate und digitale Akten, ist das, wie man so schön sagt, eine low-hanging fruit.“

Und wenn man es dann noch schaffe, diese Dinge auch in die Geschäftsprozesse mobil einzubinden, sodass sie vor Ort immer auf den gängigen mobilen Endgeräten, ob Laptop oder Tablet, zur Verfügung stehen, dann, so Dr. Velten, sei auch die Akzeptanz bei den Usern meist sehr hoch.

„So arbeitet Deutschland-Umfrage“ zeigt: Arbeitsklima und -kultur wichtiger als Gehalt

So arbeitet Deutschland. Copyright SThree

So arbeitet Deutschland. Copyright SThree

Gut ein Viertel der Berufstätigen in Deutschland findet, dass ihr Team nicht vielfältig ist. Das ist ein Ergebnis der Umfragereihe So arbeitet Deutschland der Personalberatung SThree, bei der Festangestellte und Freelancer nach verschiedenen Aspekten der aktuellen Arbeitswelt sowie ihren Wünschen befragt wurden.

Die Antworten der mehr als 1.000 Teilnehmer zeigen, dass Vielfalt in Unternehmen nicht nur zu wenig gelebt wird – gemischte Teams sind oft auch gar nicht erwünscht. Zudem sind die Unternehmenskultur und das private Glück den Befragten wichtiger als Geld und Erfolg. Es stellt sich die Frage: Ist New Work in Deutschland schon in der Realität angekommen – und wollen die Menschen in Deutschland überhaupt so arbeiten?

Diversity in Unternehmen – Wunsch oder Wirklichkeit?

Obwohl die Gesellschaft in Deutschland immer vielfältiger wird, spiegelt sich diese Entwicklung noch nicht in der Arbeitswelt wider. Frauen und Männer, Junge und Alte, Menschen aus verschiedenen Kulturen und Religionen – ist die Arbeitswelt in Deutschland bereits so bunt wie die Gesellschaft? Die aktuelle Umfrage von SThree zeigt, dass 24 Prozent aller Befragten ihr Team nicht für vielfältig halten. Zudem sind Belegschaften mit Mitarbeitern verschiedener Religionen (22 Prozent) und die Inklusion von Menschen mit körperlichen Einschränkungen (12 Prozent) eher selten. Gut aufgestellt sind Unternehmen hingegen hinsichtlich Geschlecht (49 Prozent), Herkunft (47 Prozent) und Alter (32 Prozent).

Gleich und gleich gesellt sich gern

Die Wunscharbeitswelt der Befragten ist ähnlich homogen: 38 Prozent der Befragten wollen grundsätzlich nicht in vielfältigen Teams arbeiten. „Es ist überraschend, dass mehr als ein Drittel gemischten Teams kritisch gegenübersteht. Dabei bedeuten diese eine Vielfalt an Talenten, weil unterschiedliche Denk- und Herangehensweisen aufeinandertreffen. So entstehen produktive Gruppen, die kreativ und innovativ arbeiten“, so Luuk Houtepen, Director Business Development bei SThree. „Für Unternehmen lohnt es sich, auf Diversity zu setzen, denn dies bietet in einem internationalen Arbeitsumfeld einen strategischen Wettbewerbsvorteil durch einen vielfältigeren Kundenstamm, Austausch von Erfahrungen, interkulturelles Know-how und Sprachkenntnisse.“

Dabei ist Diversity nicht gleich Diversity: Während immerhin 20 Prozent mehr Vielfalt hinsichtlich Geschlecht und Alter begrüßen würden, finden Diversity-Kriterien wie Herkunft (16 Prozent) und körperliche Einschränkungen (5 Prozent) nur wenige Fürsprecher.

Vielfalt muss gelebt werden

Oft scheitert es bereits bei der Umsetzung des Diversity-Gedankens. 42 Prozent geben an, dass sie keine Diversity-Maßnahmen bewusst im Unternehmen wahrnehmen. Dabei erklären 21 Prozent aller Umfrage-Teilnehmer, dass sie gerne die Kultur ihrer Kollegen kennenlernen würden. Auch der Bewerbungsprozess selbst bietet Optimierungspotenzial: Die zielgerichtete Ansprache und Priorisierung bisher wenig repräsentierter Personengruppen landet mit 19 Prozent auf Platz zwei.

Die Möglichkeiten, Diversity-Maßnahmen umzusetzen, sind vielfältig und reichen von anonymen Bewerbungen über eine mehrsprachige Unternehmenskommunikation bis zu gemeinsamen kulturellen Festen. „Diversity-Management darf in den Unternehmen kein Buzzword bleiben. Vielfalt muss gelebt werden“, so Luuk Houtepen. „Voraussetzung dafür ist eine positive und integrative Arbeitsumgebung, die durch Chancengleichheit und Anerkennung von Unterschieden geprägt ist. Das leben wir nicht nur selbst, sondern unterstützen auch Unternehmen dabei, Projekte zum Thema Vielfalt zu entwickeln.“

Lieber glücklich als erfolgreich

Egal ob Berufseinsteiger oder Führungskraft, Festangestellter oder Freelancer: Für 87 Prozent ist privates Glück wichtiger als beruflicher Erfolg. Es wird mehr Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance gelegt, die Zeit für Familie, Freunde und Hobbys lässt, als auf die nächste Karrierestufe.

Auch bei der Wahl des Arbeitgebers ist Geld nicht entscheidend, sondern der „Cultural Fit“. So geben 83 Prozent der Befragten an, dass sie aufgrund des Gehalts nicht in einem Unternehmen arbeiten würden, in denen ihnen die Kultur nicht zusagt. „Die Ergebnisse verdeutlichen, dass ein Bewerber nicht nur auf dem Papier passen soll, sondern auch die Vorstellung von Arbeitsweise und -kultur übereinstimmen müssen. Es geht bei einer erfolgreichen Stellenbesetzung um mehr, als nur Fachkenntnisse und Stellenprofil abzugleichen – Unternehmen und Mitarbeiter müssen einfach zueinander passen“, findet Luuk Houtepen.

Geld ist nicht alles

Die neue Arbeitswelt ist nicht nur von technischen Entwicklungen wie der Digitalisierung geprägt, sondern auch von einer veränderten Einstellung zur Arbeit. Diese wird nicht mehr nur als reines Mittel zum Gelderwerb gesehen, sondern muss weit mehr Ansprüche erfüllen: 96 Prozent der be-fragten Festangestellten und Freelancer würden ihren Job wechseln, um sich mit ihrer Arbeit selbst zu verwirklichen – 34 Prozent selbst bei niedrigerem Gehalt.

Die Ergebnisse verdeutlichen zudem, wie stark die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer gestiegen ist. Dabei gibt es Faktoren, die Mitarbeiter motivieren und damit auch langfristig binden: Zu den Top drei Motivatoren zählen Beförderung/Gehalt (30 Prozent), flexible Arbeitszeiten und -orte (22 Prozent) und spannende Aufgaben (21 Prozent). „Diese Wünsche der Arbeitnehmer spiegeln sehr gut das wider, was die Arbeitswelt 4.0 auszeichnet: Die Menschen wollen entscheiden, wann und wo sie arbeiten sowie herausfordernde und interessante Tätigkeiten ausführen. Dass auch das Gehalt stimmen muss, ist klar. Mitarbeiter wünschen sich Wertschätzung – und ein faires Gehalt ist dafür die Grundvoraussetzung“, sagt Luuk Houtepen.

Ein Whitepaper zu den Ergebnissen gibt es online.

 

 

Darf das Jobcenter direkt beim Arbeitgeber Auskunft verlangen?

Im Rahmen der SGB II-Verfahren müssen Hilfeempfänger ihre gesamten Einkommens- und Vermögensverhältnisse offenlegen und durch Belege, wie Kontoauszüge, Kundenfinanzstati, Gehaltsabrechnungen, Grundbuchauszüge usw. nachweisen. Diese Auskunfts- und Nachweispflicht wird häufig auch auf die Mitbewohner und Beziehungspartner der Hilfeempfänger ausgedehnt, selbst wenn sie selbst keine Leistungen vom Jobcenter erhalten, ist in den „Datenschutz-Notizen“ zu lesen. … mehr

 

 

Umfrage: Deutsche rechnen mit starkem Wandel der Arbeitswelt

Drei Viertel der Bürgerinnen und Bürger in Deutschland glauben, dass sich unsere Arbeitswelt bis zum Jahr 2030 spürbar verändern wird. Das geht aus dem ZukunftsMonitor hervor, einer repräsentativen Umfrage, die das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) beim Meinungsforschungsinstitut Kantar Emnid in Auftrag gegeben hat.

Die Umfrage zeigt auch, dass die Menschen in Deutschland mit gemischten Gefühlen auf die Zukunft der Arbeit blicken. So erwarten 58 Prozent der Befragten, dass durch die bevorstehenden Veränderungen Jobs verloren gehen. 84 Prozent der Befragten denken, dass durch die Digitalisierung der Unterschied zwischen hohen und niedrigen Gehältern weiter zunimmt. Gleichzeitig können sich 73 Prozent vorstellen, dass in Zukunft die Technik hilft, Menschen mit Beeinträchtigungen besser an der Arbeitswelt teilhaben zu lassen. Außerdem gewinnt das lebenslange Lernen für die Befragten an Bedeutung: Neun von zehn sehen es als unerlässlich für beruflichen Erfolg an, sich fortwährend weiterzubilden.

 „Wir stehen vor einer großen Transformation“

„Wir stehen vor einer großen Transformation. Wir merken bereits jeden Tag, wie die Digitalisierung unsere Arbeitswelt ebenso wie unseren privaten Alltag verändert. Der ZukunftsMonitor zeigt, dass Bürgerinnen und Bürger ein gutes Gespür für diese Veränderungen haben. Sie fragen sich aber auch, was der digitale Wandel für sie persönlich und ihre berufliche Entwicklung bedeutet“, sagte Bundesforschungsministerin Johanna Wanka.

„Deutschland hat die besten Voraussetzungen, die Möglichkeiten der Digitalisierung für sich zu nutzen und den Wandel vorteilhaft zu gestalten. Über Chancen und Risiken wollen wir mit Bürgerinnen und Bürgern ins Gespräch kommen. Deswegen machen wir die Zukunft der Arbeit auch zum Thema des Wissenschaftsjahres 2018 und diskutieren darüber beim BMBF-Bürgerdialog ZukunftsForum.“

Arbeit wird in den Augen der Befragten zunehmend mobil: Laut der Umfrage rechnen 58 Prozent damit, dass der Großteil der arbeitenden Bevölkerung im Jahr 2030 von zu Hause oder einem anderen Ort aus ihrem Job nachgehen. 80 Prozent können sich vorstellen, dass ein Großteil der Routine-Aufgaben dann nicht mehr von Menschen, sondern von Maschinen und Programmen erledigt werden. Beim Einfluss der Digitalisierung auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind die Meinungen geteilter, 52 Prozent erwarten positive Effekte, 41 Prozent glauben nicht daran.

Das BMBF fördert verschiedene Projekte auf dem Weg zur vierten industriellen Revolution.

Für die Forschungsagenda Industrie 4.0 hat es Vorschläge von Experten aufgegriffen und Fördermittel in Höhe von über 470 Millionen Euro bewilligt und eingeplant. Soziale und technologische Innovationen mit Pilotcharakter am Arbeitsplatz und in den Betrieben fördert das BMBF vor allem mit seinem Programm „Zukunft der Arbeit“. Das Programm wird kofinanziert durch Mittel des Europäischen Sozialfond (ESF); diese eingerechnet fördert das BMBF die Arbeitsforschung mit rund 150 Millionen Euro von 2016 bis 2020. Mit „Berufsbildung 4.0″ fördert das BMBF verschiedene Maßnahmen zur frühzeitigen Ausrichtung der beruflichen Aus- und Weiterbildung auf die Digitalisierung der Wirtschaft.

„Wissen schaffen – Denken und Arbeiten in der Welt von morgen“ ist Thema des vierten BMBF-Bürgerdialogs. Seit Sommer 2015 führt das BMBF zu verschiedenen Zukunftsthemen jeweils eine repräsentative Befragung („ZukunftsMonitor“), einen Workshop mit Bürgerinnen und Bürgern sowie Experten aus der Wissenschaft („ZukunftsTag“) sowie einen Bürgerdialog mit der Hausleitung des Ministeriums („ZukunftsNacht“) durch. Die nächste „ZukunftsNacht“ mit Bundesforschungsministerin Wanka findet am 29. März in Berlin statt. Die Ergebnisse des Bürgerdialogs berücksichtigt das BMBF bei der Entwicklung langfristiger Innovationsstrategien sowie in der Forschungs- und Projektförderung.

Der aktuelle ZukunftsMonitor beruht auf mehr als 1.000 persönlichen Interviews, die das Meinungsforschungsinstitut Kantar Emnid im Januar im Auftrag des BMBF durchgeführt hat.

Mitarbeiter im Homeoffice: Droht die digitale Isolation?

dell_future-workWir stecken schon mitten in der Digitalen Transformation. Das Kommunizieren, die Geschäftsprozesse und Geschäfts­modelle verändern sich massiv. Natürlich ist davon auch die Arbeitswelt betroffen; vernetzte, selbstlernende Systeme sind in der Lage, Arbeitsprozesse umfassend zu automatisieren, so dass – anders als bei früheren Umwälzungen – der durch die Digitalisierung ausgelöste Wandel mehr oder weniger stark alle Branchen und alle Berufsgruppen betrifft. Auch hochqualifizierte Tätigkeiten wie die von Lehrern, Ärzten oder Anwälten sind davon nicht ausgenommen.

Auf dieser Grundlage entstehen auch neue Formen und Modelle des Arbeitens. In vielen Bereichen wird die Art und Weise, in der man bisher gearbeitet beziehungsweise einen Beruf ausgefüllt hat, zurückgedrängt und durch neue ersetzt.

Es gibt virtuelle Teams, die nur für bestimmte Projekte ad hoc zusammengestellt werden, und in „Smart Offices“ haben die Beschäftigten keine festen Plätze mehr, sondern „floaten“ durch ein volatiles Büro. Andere arbeiten im Homeoffice, wieder andere von unterwegs an wechselnden Einsatzorten, zum Beispiel in Hotels, an Flughäfen, manchmal auch in der freien Natur.

Im Zuge dieser Entwicklung sind „Remote-Arbeitsplätze“, also Arbeitsplätze außerhalb der Unternehmen, zwar noch lange nicht zum StandardArbeitsplatz geworden, aber doch zu einer etablierten und weit verbreiteten Form des Arbeitens.

Viele Beschäftige sehen keinen Sinn darin, täglich mehrere Stunden in Bahnen und Bussen oder auf verstopften Straßen zu verbringen, andere schätzen die Flexibilität des Homeoffice, weil man hier die Verteilung der Arbeitszeit zum Beispiel an familiäre „Nebenbedingungen“ anpassen kann, also etwa mittags die Kinder abholt, sich um Angehörige kümmert oder einfach nur mal mit dem Hund rausgeht.

Flexibilität ist nicht durch die Digitalisierung entstanden

Der Bedarf an derartiger Flexibilität ist nicht durch die Digitalisierung entstanden, denn viele Beschäftigte haben von solchen Freiräumen schon immer geträumt. Doch hat die Digitalisierung dafür die technischen Voraussetzungen geschaffen: Die Computerisierung in den 80er- und 90er-Jah­ren hat die meisten Arbeitsprozesse auf IT umgestellt; die Digitalisierung integriert die Ressourcen der IT nun in das Internet und macht sie damit unabhängig von bestimmten Orten. So stehen die zentralen Unternehmensdaten und -anwendungen nun auch im Homeoffice oder im ICE zur Verfügung, und folglich kann man hier seiner Arbeit nachgehen. Das war bisher nicht so einfach möglich.

Diese neue Art zu arbeiten wirft eine Reihe von arbeitsrechtlichen und betriebsorganisatorischen Fragen auf: Wer muss zum Beispiel für die nötigen technischen Arbeitsmittel sorgen, welche Arbeitszeiten gelten, lassen sich Arbeit und Freizeit überhaupt noch sinnvoll auseinanderhalten, oder – vielleicht trivialer – wer haftet, wenn etwas passiert?

Ein anderer, bisher unterschätzter Aspekt betrifft die sozialpsychologische Ebene: Mitarbeiter an Remote-Arbeitsplätzen sind ja normalerweise nicht unmittelbar im Unternehmen anwesend und damit stehen Ihnen wichtige Kommunikations- und Interaktionskanäle des Unternehmens nicht zur Verfügung. Natürlich lassen sich die wesentlichen betrieblichen Informationen heute digital austauschen, das ist ja auch die Grundlage dieser Art des Arbeitens.

 „Flurfunk“ funktionieren nur in direkter Kommunikation

Aber die oft kaum weniger wichtigen informellen Beziehungen und Kontakte lassen sich digital nur sehr schwer abbilden. Das Gespräch mit Kollegen in der Teeküche, der direkte Austausch beim Mittagessen oder der „Flurfunk“ funktionieren eben nur in direkter Kommunikation, von Angesicht zu Angesicht – ein Lächeln oder ein Stirnrunzeln ist nun mal durch kein Smiley der Welt darstellbar. Natürlich laufen die Arbeitsprozesse auch ohne diese Dinge, aber doch anders. Kollegen im Homeoffice sind von dieser Ebene der Kommunikation zunächst einmal abgeschnitten – und nicht wenige fühlen sich dadurch tatsächlich ausgegrenzt und isoliert. Und es heißt ja ohnehin: richtig Karriere macht man nicht im Homeoffice.

Nicht ohne Grund wird neuerdings sogar beobachtet, dass die Zustimmung zu Arbeitsplätzen im Homeoffice rückläufig ist. Fürchten die Beschäftigten also die digitale Isolation? Und das ausgerechnet zu dem Zeitpunkt, da die Unternehmen mehr und mehr ihre Vorbehalte gegen derartige neue Formen des Arbeitens aufgeben und auf Remote-Arbeits­plätze setzen, weil sie deren Produktivität und Flexibilität schätzen? Und es ist gerade in diesem Zusammenhang keineswegs egal, ob sich Mitarbeiter isoliert fühlen – Isolation heißt auch schwache Bindung, die betreffenden fühlen sich weniger „dazugehörig“ und sind früher oder später dann auch leichter auf dem Sprung. In einer Zeit, in der Unternehmen im Wettbewerb um die Köpfe stehen, ist das auch ein unternehmerisches Risiko.

In der Studie „Future Workforce“ haben Dell und Intel die Stellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit vor dem Hintergrund der Digitalen Transformation untersucht. Auch hier haben die Beschäftigen der direkten Kommunikation am Arbeitsplatz eine sehr hohe Bedeutung zugemessen, und das gute Arbeitsklima hat für die meisten einen höheren Stellenwert als Karrierechancen und sogar als das Gehalt.

Gefahr erkannt, Gefahr gebannt

Im Fall einer drohenden digitalen Isolation gilt aber die alte Devise: Gefahr erkannt, Gefahr gebannt. Mehr und mehr Unternehmen begreifen ja die Digitalisierung nicht bloß als technische Herausforderung, sondern haben verstanden, dass diese Entwicklung durch eine „Mission Mitarbeiter“ abgerundet werden muss, also durch die Neuausrichtung von Prozessen auf die Träger – „Owner“ – der Digitalen Transformation.

Vor diesem Hintergrund müssen die „Remote-Worker“, die Kollegen im Homeoffice und auf Achse, eben auch in die informellen Kommunikationsstrukturen eingebunden werden. Sie müssen nicht nur zu Arbeitstreffen ins Unternehmen eingeladen werden, sondern auch Gelegenheit erhalten, mit den Kollegen informell zu interagieren. Mit anderen Worten; man muss dafür sorgen, dass der Flurfunk auch diese Mitarbeiter erreicht; und zwar nicht nur anlässlich der Weihnachtsfeier.

Autorin Ute Riester ist Field Product Manager Client Solutions bei Dell Deutschland.

Arbeiten 4.0: Im Wettbewerb um Talente zählen weiche Faktoren

Future Workforce High Tech Perks. Bildquelle: Dell

Future Workforce High Tech Perks. Bildquelle: Dell

Für die Digitale Transformation sind qualifizierte und motivierte Mitarbeiter unerlässlich, erst recht vor dem Hintergrund eines drohenden Fachkräftemangels. Die Future Workforce Study hat die Beschäftigen nach ihren Präferenzen bei der Arbeit befragt. Wichtigstes Resultat: Die Beschäftigten in Deutschland legen großen Wert auf „weiche Faktoren“ wie Beziehungen zu den Kollegen oder Arbeitsinhalte; weniger Bedeutung haben dagegen Geld und Karriere.

In der Digitalen Transformation steigen auch die Anforderungen an die Mitarbeiter – von ihnen wird Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an neue Strukturen erwartet. Von der Digitalisierung und Automatisierung der Arbeitsprozesse sind nicht nur einfache Routinetätigkeiten betroffen, sondern auch qualitativ hochwertigere Tätigkeiten von „Wissensarbeitern“, zum Beispiel von Lehrern, Bankangestellten, Ärzten oder Anwälten. Die Arbeitsplätze, aber auch Arbeitsmodelle wie Vollzeit und Teilzeit, verändern sich erheblich stärker als bisher. Herkömmliche Arbeitsstrukturen lösen sich langsam auf oder werden zurückgedrängt.

Zugleich zeichnet sich in vielen Branchen ein verstärkter Wettbewerb um Talente ab, also um die Mitarbeiter, die die Digitale Transformation überhaupt erst realisieren sollen. Entwickelte Volkswirtschaften befinden sich sowohl in einer digitalen als auch in der demografischen Transformation. Sie weisen eine tendenziell rückläufige Bevölkerung auf und die Mitarbeiter werden ganz generell langfristig zu einem knappen Gut – Stichwort Fachkräftemangel.

Gerade in der Digitalen Transformation sind motivierte Mitarbeiter, die Know-how und Kreativität verbinden und so die anspruchsvollen Innovationen realisieren können, daher ein zentraler Wettbewerbsfaktor. Unternehmen müssen sich also künftig verstärkt um ihre Mitarbeiter bemühen – um für „neue Köpfe“ attraktiv zu sein und um „vorhandene Köpfe“ an sich zu binden.

„Wir dürfen in dieser Situation nicht immer nur die Frage stellen, wie Mitarbeiter künftig arbeiten müssen, sondern auch einmal fragen, wie sie arbeiten wollen“, erklärt Ute Riester, Field Product Manager Client Solutions bei Dell Deutschland. In der Dell & Intel Future Workforce Study wurde daher auch danach gefragt. Dabei zeigte sich ein interessantes Ergebnis: Die in der Untersuchung befragten Mitarbeiter legen für eine Zufriedenheit am Arbeitsplatz den größten Wert auf klassische „weiche Faktoren“, die für sie wichtigsten Aspekte bei der Arbeit sind

• 33 %: Beziehungen zu den Kollegen

• 26 %: Inhaltliche Aspekte der Tätigkeit • 22 %: Work-Life-Balance • 15 %: Gehalt • 14 %: Grad der Verantwortung • 10 %: Arbeitsplatzflexibilität • 8 %: Umfang an Leistungen • 7 %: Karrieremöglichkeiten • 7 %: Technologie am Arbeitsplatz

Dementsprechend meinen auch 88 Prozent der Befragten, dass persönliche Interaktion mit den Kollegen für eine produktive und professionelle Arbeitsumgebung notwendig ist. Ein Drittel ist der Auffassung, dass mobile beziehungsweise Arbeit im Homeoffice Probleme bei der Pflege der Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten schaffen kann. Die technische Ausstattung der Arbeitsplätze hat für die Beschäftigen dagegen weniger Bedeutung – dennoch kann sich jeder fünfte Arbeitnehmer in Deutschland vorstellen, seinen Job zu kündigen, wenn ihm unzureichende Technik zur Verfügung gestellt wird.

future-workforce_27„Die Studie unterstreicht die große Bedeutung der ‚weichen Faktoren‘ für die Beschäftigten in Deutschland“, führt Ute Riester weiter aus. „Davon hängt die Zufriedenheit mit der Arbeit ab, die wiederum eine Voraussetzung für hohe Produktivität ist. Es wird sehr darauf ankommen, das hohe Zufriedenheitsniveau auch über die anstehenden Veränderungen der Digitalisierung hinweg zu erhalten. Andernfalls kann auch die Digitalisierung ins Straucheln kommen, denn dabei handelt es sich nicht um ein bloß technologisches Projekt.“

Über die Future Workforce Study

Penn Schoen Berland (PSB) hat im Auftrag von Dell und Intel eine Umfrage unter insgesamt 3.801 Vollzeitkräften mit einer Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden pro Woche in kleinen, mittleren und großen Unternehmen durchgeführt. Die Untersuchung wurde in zehn Ländern – USA, Großbritannien, Frankreich, Deutschland, Japan, Brasilien, China, Indien, Kanada und Südafrika – durchgeführt, wobei sieben Branchen berücksichtigt wurden: Bildung, Öffentliche Verwaltung, Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen, Produktion, Medien/Unterhaltung sowie Einzelhandel. Die Umfrage wurde zwischen dem 5. April und dem 3. Mai 2016 durchgeführt.   

 

 

Online-Plattform JOIN vermittelt Praktika für Flüchtlinge

bitkom_fluechtling_unternehmen_2Wie kann eine schnelle Integration von Geflüchteten in unsere Gesellschaft gelingen? Wie werden begleitend zu einem Praktikum zusätzliche Sprachkenntnisse vermittelt? Und wie können Geflüchtete einfach und verständlich ihre Qualifikationen nachweisen?

JOIN soll eine Antwort auf genau diese Fragen liefern. Die Praktikumsplattform, die vom Academy Cube in Saarbrücken vorgestellt wurde und deren Entwicklung gemeinsam vom Bundesministerium des Innern, dem Digitalverband Bitkom und von zahlreichen Unternehmen wie Dataport, McKinsey, SAP und Software AG unterstützt wird, bringt Unternehmen und Flüchtlinge schnell und vor allem unkompliziert zusammen. JOIN bietet somit eine niedrigschwellige Hilfestellung für Geflüchtete bei der Integration.

Beitrag zur frühzeitigen Integration von Flüchtlingen mit Bleibeperspektive

„Mit der Praktikumsplattform JOIN leisten wir gemeinsam mit der Wirtschaft einen Beitrag zur frühzeitigen Integration von Flüchtlingen mit Bleibeperspektive. Wer über JOIN Praktika anbietet oder einen Praktikumsplatz annehmen möchte, wird Schritt für Schritt durch die notwendigen Prozesse geführt und kann sich sicher sein, alle notwendigen und vor allem korrekten Formulare zu erhalten“, sagte Klaus Vitt, Staatssekretär im Bundesministerium des Innern, heute in Saarbrücken.

JOIN wird seit Anfang November im Pilotbetrieb getestet. JOIN versteht sich dabei als Pilotprojekt, bei dem bestehende berufsbezogene Initiativen und E-Learning–Angebote eingebunden werden können. So kann für Geflüchtete langfristig ein zentraler Anlaufpunkt für die ersten Schritte auf dem Arbeitsmarkt und für eine Weiterbildung aufgebaut werden.

Aktuell hat nach einer repräsentativen Umfrage des Digitalverbands Bitkom jedes zweite Unternehmen (51 Prozent) in den vergangenen zwölf Monaten bereits einem Flüchtling ein Praktikum angeboten oder kann sich das in Zukunft vorstellen.

Größter Hinderungsgrund für die Vergabe von Praktikumsplätzen sind fehlende Sprachkenntnisse der Flüchtlinge (81 Prozent). Daneben beklagen die Unternehmen den hohen bürokratischen Aufwand, um eine Arbeitsgenehmigung zu erhalten (46 Prozent). Jedem vierten Unternehmen (24 Prozent) fehlt es an einer Möglichkeit, geeignete Flüchtlinge anzusprechen. Entsprechend wünschen sich neun von zehn Unternehmen (89 Prozent), dass der bürokratische Aufwand bei der Beschäftigung von Flüchtlingen reduziert wird, etwa durch Service-Angebote der Verwaltung.

Jedes zweite Unternehmen in Deutschland ist bereit, Flüchtlingen ein Praktikum anzubieten“

„Jedes zweite Unternehmen in Deutschland ist bereit, Flüchtlingen ein Praktikum anzubieten. Das ist ein riesiges Potenzial und eine große Chance, um die Menschen, die ihre Heimat verlassen mussten, in unseren Arbeitsmarkt zu integrieren“, sagte Bitkom-Präsidiumsmitglied Karl-Heinz Streibich. „JOIN bietet genau das, was bisher gefehlt hat: eine Plattform, die eine unkomplizierte Integration in den Arbeitsmarkt ermöglichen kann.“

JOIN soll es Unternehmen ermöglichen, innerhalb von wenigen Minuten einen Praktikumsplatz online bereitzustellen. Gleichzeitig können sich Flüchtlinge registrieren, eine Einstufung ihrer Sprachkenntnisse vornehmen und ihre Qualifikation und Vorbildung angeben. Wenn Unternehmensanforderung und Bewerberprofil zusammenpassen, kann sich der Geflüchtete per Klick bewerben, ohne dazu noch einmal ein Anschreiben oder einen Lebenslauf erstellen zu müssen. Die Unternehmen können die passenden Kandidaten einladen und bekommen alle relevanten Informationen zu rechtlichen Rahmenbedingungen. Zusätzlich werden für die Praktikanten während des Praktikums begleitend Online-Sprachkurse durch JOIN Partner angeboten.

Die Idee für das Konzept zu JOIN entstand im vergangenen Jahr im Rahmen der Plattform „Digitale Verwaltung und Öffentliche IT“ des Nationalen IT-Gipfels. Innerhalb von vier Monaten wurde die Pilotversion der Online-Plattform programmiert. In der Weiterentwicklung und im weiteren Betrieb wird JOIN insbesondere durch das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) unterstützt, um den frühestmöglichen Einstieg von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt zu fördern. Unternehmen, die Praktikumsplätze anbieten, und Geflüchtete, die einen Praktikumsplatz suchen, können sich unter www.join-now.org registrieren.

 

Der Feedback-GAU: Geheimtipps für lähmendes Feedback

WP_001240Feedback, das ist einer der Begriffe, den wir am häufigsten hören, wenn es um Führungskompetenz und -werkzeuge geht. Er begegnet uns in vielen Lebensbereichen. Selbst in Fernsehformaten wie Castingshows wird Feedback als Element eingesetzt. Und die beliebten „Like it“-Zeichen bei Facebook gehören auch zur Großfamilie der Feedbacks.

Solcherart wirksames GAU-Feedback ist ja nett getarnte Abwertung des Mitarbeiters, mit dem Anliegen, ihn dazu zu bringen, die Dinge so zu machen wie wir das tun. Es heißt Vorbild zu sein! Dabei ist es nicht so entscheidend, ob Sie das Verhalten, was Sie fordern, tatsächlich jemals so gezeigt haben oder zeigen, Hauptsache, Sie behaupten dies. Selbst-Denken und Individualität sind ja doch eher lästig, auch wenn wir sie natürlich fordern, um die Illusion aufrecht zu erhalten. Daher empfiehlt es sich, neben den regelmäßigen Bewertungsgesprächen ab und zu überraschend kürzere Feedbackgespräche einzustreuen.

So weiß der Mitarbeiter stets, wo er steht und kommt gar nicht auf den Gedanken, sich eigenständig engagieren zu wollen und selbständig zu arbeiten. Dadurch können Sie auch ganz sicher sein, dass er, egal wie gut er ist (weil Sie selbstredend gute Personalauswahl betrieben haben), Sie niemals überholt oder Ansprüche auf eine höhere Position anmeldet. Viel Erfolg mit diesem wertvollen und geheimen Wissen zum Erzeugen des Feedback-GAUs.

Tipp 1: Urplötzlich und zwischen Tür und Angel die Feedbackblase platzen lassen

Willkür ist ganz entscheidend, damit Ihre Feedbacks ihre lähmende und zerstörerische Kraft entfalten können. Achten Sie darauf, dass Ihr Gesprächspartner auf keinen Fall damit rechnet, dass Sie ihn ansprechen und auch keine Zeit oder Ruhe für ein ausführliches Gespräch hat. Dadurch lassen Sie Ihrem Gesprächspartner keine Chance, sich vorzubereiten. Interessiert zuhörende Zeugen sind hier eine feine Ergänzung.

Tipp 2: Opfer über Wertschätzung komplett im Unklaren lassen

Je mehr Ihr Gesprächspartner während des Gespräches überlegt, wie Ihre Wertschätzung ihm gegenüber aussehen mag, desto durchschlagender die Kraft von Feedback mit negativem Inhalt. Ein mächtiger Verstärker! Sie können gezielt unterschiedliche Signale einstreuen, um panisches Grübeln anzuheizen. Einmal scheint es kurz so, als würde Ihre Entschlossenheit, das Opfer zu feuern aufblitzen und dann wieder wirkt es so, als würden Sie auf jeden Fall mit großer Wertschätzung zu ihm stehen.

Tipp 3: Lähmende Regeln

Feedbackregeln sind herrlich. Nutzen Sie sie dazu, dass Ihr Opfer nichts sagen darf, da dies ja gegen die Regeln wäre! Es sind ja anerkannte Regeln und jeder weiß, dass dies so richtig ist! Die gängigen Feedbackregeln finden Sie leicht via Google. Am besten nutzbar ist die Regel, dass man Feedback nicht widersprechen solle und überhaupt schweigend demütig-dankbar zu lauschen habe. Dann kommt ihr Feedback-Opfer gar nicht erst auf dumme Gedanken. Auch die Sandwich-Technik bietet fein Destruktives, da Sie Positives direkt entwertet .

 Tipp 4: Die geheime Kraft der Negation

Sagen Sie so oft wie möglich, was Ihr Feedback nicht ist. Das ist eine pfiffige Art, um genau diese Bilder in den Kopf des Feedbacknehmers zu transportieren, damit er schon mal genau in die Richtung denkt. Selbstverständlich ist Ihr Feedback keine Kritik, keine Abwertung der Person und schon gar kein Angriff auf die Persönlichkeit des Anderen. Es geht selbstredend nicht darum, ihm eine Gefahr  bezüglich seines Angestelltenverhältnisses zu vermitteln: „Nicht, dass ihr Anstellungsverhältnis direkt in Gefahr wäre, aber …“

 Tipp 5: Seien Sie so vereinnahmend als möglich

Vorwürfe öffnen den Anderen erst so richtig, dadurch begreift er ja am Besten, worum es Ihnen geht. Keinesfalls in Dosis und Aussage auf den Feedbacknehmer abstimmen, sondern immer frisch heraus damit! Verallgemeinerungen sind empfehlenswert: „Immer sind Sie so…..! Nie können Sie…“. Am besten bereiten Sie die Vorwürfe gut und rhetorisch geschliffen vor, ganz unabhängig von der Verfassung Ihres Gesprächspartners. Wirksam sind auch Vorwürfe, die Sie seit Jahren immer wieder aufwärmen, gerne immer wieder am selben Beispiel illustriert, jedoch verwirrend neu formuliert. Eloquent vortragen lautet die Maxime! Tipp 4 und 5 lassen sich wirksam koppeln: „Nicht, dass Sie denken, dies wäre ein Vorwurf, aber….!!!“.

Tipp 6: Die einzig angemessenen Sichtweise haben Sie!

Die Magie lähmenden Feedbacks entsteht ja daraus, dass man selbst die Dinge richtig sieht und der Andere eben nicht. Das muss in Ihren Formulierungen vielleicht subtil, aber doch auf jeden Fall klar rüberkommen. Nur Ihre Sichtweise der Dinge zählt, da gibt es gar keine Diskussion. Sie erlauben Ihrem Gesprächspartner einen wertvollen Einblick in die korrekte Sichtweise. Dazu ist es besonders wichtig, dass er Ihre Sicht angemessen demütig staunend anhört und nicht etwa zu Wort kommt!

 Tipp 7: Nutzen Sie Lob, um den Anderen intelligent zu demütigen

Lob ist toll und sehr wirksam, um die Durchschlagkraft Ihres Feedbacks zu steigern. Am besten platzieren Sie es direkt an den Anfang des Gesprächs und ans Ende, man nennt dies die Sandwich-Technik. Achten Sie darauf, dass das Lob sich auf recht Unerhebliches bezieht. Z.B. „Ich fange mal damit an, wie wunderbar Sie stoffwechseln während der Arbeit. Da muss ich Sie echt mal loben. Unvergleichlich! Und wie schön aufgeräumt Ihr Arbeitsplatz ist!

Nun aber dann mal zu den wesentlichen Themen, da habe ich ein paar Feedbacks.“ Eine uns bekannte Führungskraft nannte eine solche Einleitung einmal „die Immunisierung zu Beginn“. Hier wird Ihre Absicht harmoniebedürftig verschleiert, während doch jeder weiß, was kommt… Man kann nach dem herrlich zerstörerischen Feedbackpart z.B. enden mit: „Aber ich muss noch einmal loben. Es ist toll, dass Sie meistens pünktlich sind und dass Sie auch in schlechten Zeiten stets fröhlich die Kaffeepausen anleiten. Man soll ja mit was Positivem aufhören!“.

Tipp 8: Tun Sie so, als böten Sie an, ganz offen Feedback entgegenzunehmen

So, als seien Sie plötzlich nicht mehr der Chef: „Natürlich können Sie mir auch noch kurz konstruktives Feedback geben! “ „Tun Sie einfach mal so, als wäre ich nicht Ihr Chef! So ganz von Mensch zu Mensch.“ Natürlich können Sie dann subtil und gemein auf diese Feedbacks reagieren! Das gibt Ihnen eine großartige Chance, zwischendrin Ihrem Gesprächspartner noch weitere lähmende und destruktive Feedbacks zuteilwerden zu lassen.  Macht ignoriert man am besten – wenn man „oben“ ist und erzeugt gleichzeitig die Illusion, ja ganz auf Augenhöhe Feedbacks zuzulassen.

Natürlich sind die Tipps mit einem Augenzwinkern verfasst… Dennoch werden Sie vermutlich manches wiedererkennen, was Ihnen bereits widerfahren ist oder was Sie selbst so umgesetzt haben. Selten geschieht der Feedback-GAU aus böser Absicht, in den allermeisten Fällen passieren einfach solche Fehler, weil es eben ein sehr schwieriger Bereich ist.

Nun mal im Ernst: Wenn Sie sich dafür interessieren, wie Feedback wirklich Resonanz auslöst, dann lohnt sich ein Blick in unser Buch und die Beschäftigung mit Resonanz- Feedback. Es handelt sich dabei um einen Prozess zwischen zwei Menschen, in dem mit viel Sorgfalt Bedeutung  übertragen wird. Dadurch lassen sich ungeahnte Ergebnisse im Bereich Führung erzielen.

 Autorin: Chris Wolf arbeitet als Diplom-Psychologin seit über 15 Jahren in Beratung und Training. Themen aus Marketing, Führung, Verkauf und Kommunikation mit Patienten/Angehörigen sind dabei das Thema. Feedback spielt in ihrer Beratungs- und Trainingsarbeit eine essenzielle Rolle und Struktur und kulturelles Umfeld solcher Äußerungen sind ihr ein Herzensanliegen.

Buchtipp: FeedBack: Nur was erreicht, kann auch bewegen; BusinessVillage 2014 ISBN: 978-3-6980-279-4; 24,80 Eur[D] / 28,50 Eur[A] / 28,70 CHF UVP

Bald kommt die Kündigung per E-Mail: Was dabei zu beachten ist

„BasicThinking“-Autor Boris Burow schreibt: Ein Dauerbrenner in der anwaltlichen Beratung ist die Frage, ob eine Kündigung form- und fristgerecht ausgesprochen wurde. Wer einen Vertrag kündigt, tut dies am liebsten per E-Mail. Die E-Mail-Adresse des Vertragspartners aus dem Impressum gezogen, ein kurzer Text und absenden. Damit sollte alles erledigt sein. Leider ist dem rechtlich gesehen nicht so. Aber: Eine Gesetzesänderung soll es möglich machen, dass wir ab Oktober Verträge per E-Mail kündigen können. Grund genug, die Änderung kritisch unter die Lupe zu nehmen. … mehr