Schlagwort-Archiv: Mitarbeiter

Mitarbeiter im Homeoffice: Droht die digitale Isolation?

dell_future-workWir stecken schon mitten in der Digitalen Transformation. Das Kommunizieren, die Geschäftsprozesse und Geschäfts­modelle verändern sich massiv. Natürlich ist davon auch die Arbeitswelt betroffen; vernetzte, selbstlernende Systeme sind in der Lage, Arbeitsprozesse umfassend zu automatisieren, so dass – anders als bei früheren Umwälzungen – der durch die Digitalisierung ausgelöste Wandel mehr oder weniger stark alle Branchen und alle Berufsgruppen betrifft. Auch hochqualifizierte Tätigkeiten wie die von Lehrern, Ärzten oder Anwälten sind davon nicht ausgenommen.

Auf dieser Grundlage entstehen auch neue Formen und Modelle des Arbeitens. In vielen Bereichen wird die Art und Weise, in der man bisher gearbeitet beziehungsweise einen Beruf ausgefüllt hat, zurückgedrängt und durch neue ersetzt.

Es gibt virtuelle Teams, die nur für bestimmte Projekte ad hoc zusammengestellt werden, und in „Smart Offices“ haben die Beschäftigten keine festen Plätze mehr, sondern „floaten“ durch ein volatiles Büro. Andere arbeiten im Homeoffice, wieder andere von unterwegs an wechselnden Einsatzorten, zum Beispiel in Hotels, an Flughäfen, manchmal auch in der freien Natur.

Im Zuge dieser Entwicklung sind „Remote-Arbeitsplätze“, also Arbeitsplätze außerhalb der Unternehmen, zwar noch lange nicht zum StandardArbeitsplatz geworden, aber doch zu einer etablierten und weit verbreiteten Form des Arbeitens.

Viele Beschäftige sehen keinen Sinn darin, täglich mehrere Stunden in Bahnen und Bussen oder auf verstopften Straßen zu verbringen, andere schätzen die Flexibilität des Homeoffice, weil man hier die Verteilung der Arbeitszeit zum Beispiel an familiäre „Nebenbedingungen“ anpassen kann, also etwa mittags die Kinder abholt, sich um Angehörige kümmert oder einfach nur mal mit dem Hund rausgeht.

Flexibilität ist nicht durch die Digitalisierung entstanden

Der Bedarf an derartiger Flexibilität ist nicht durch die Digitalisierung entstanden, denn viele Beschäftigte haben von solchen Freiräumen schon immer geträumt. Doch hat die Digitalisierung dafür die technischen Voraussetzungen geschaffen: Die Computerisierung in den 80er- und 90er-Jah­ren hat die meisten Arbeitsprozesse auf IT umgestellt; die Digitalisierung integriert die Ressourcen der IT nun in das Internet und macht sie damit unabhängig von bestimmten Orten. So stehen die zentralen Unternehmensdaten und -anwendungen nun auch im Homeoffice oder im ICE zur Verfügung, und folglich kann man hier seiner Arbeit nachgehen. Das war bisher nicht so einfach möglich.

Diese neue Art zu arbeiten wirft eine Reihe von arbeitsrechtlichen und betriebsorganisatorischen Fragen auf: Wer muss zum Beispiel für die nötigen technischen Arbeitsmittel sorgen, welche Arbeitszeiten gelten, lassen sich Arbeit und Freizeit überhaupt noch sinnvoll auseinanderhalten, oder – vielleicht trivialer – wer haftet, wenn etwas passiert?

Ein anderer, bisher unterschätzter Aspekt betrifft die sozialpsychologische Ebene: Mitarbeiter an Remote-Arbeitsplätzen sind ja normalerweise nicht unmittelbar im Unternehmen anwesend und damit stehen Ihnen wichtige Kommunikations- und Interaktionskanäle des Unternehmens nicht zur Verfügung. Natürlich lassen sich die wesentlichen betrieblichen Informationen heute digital austauschen, das ist ja auch die Grundlage dieser Art des Arbeitens.

 „Flurfunk“ funktionieren nur in direkter Kommunikation

Aber die oft kaum weniger wichtigen informellen Beziehungen und Kontakte lassen sich digital nur sehr schwer abbilden. Das Gespräch mit Kollegen in der Teeküche, der direkte Austausch beim Mittagessen oder der „Flurfunk“ funktionieren eben nur in direkter Kommunikation, von Angesicht zu Angesicht – ein Lächeln oder ein Stirnrunzeln ist nun mal durch kein Smiley der Welt darstellbar. Natürlich laufen die Arbeitsprozesse auch ohne diese Dinge, aber doch anders. Kollegen im Homeoffice sind von dieser Ebene der Kommunikation zunächst einmal abgeschnitten – und nicht wenige fühlen sich dadurch tatsächlich ausgegrenzt und isoliert. Und es heißt ja ohnehin: richtig Karriere macht man nicht im Homeoffice.

Nicht ohne Grund wird neuerdings sogar beobachtet, dass die Zustimmung zu Arbeitsplätzen im Homeoffice rückläufig ist. Fürchten die Beschäftigten also die digitale Isolation? Und das ausgerechnet zu dem Zeitpunkt, da die Unternehmen mehr und mehr ihre Vorbehalte gegen derartige neue Formen des Arbeitens aufgeben und auf Remote-Arbeits­plätze setzen, weil sie deren Produktivität und Flexibilität schätzen? Und es ist gerade in diesem Zusammenhang keineswegs egal, ob sich Mitarbeiter isoliert fühlen – Isolation heißt auch schwache Bindung, die betreffenden fühlen sich weniger „dazugehörig“ und sind früher oder später dann auch leichter auf dem Sprung. In einer Zeit, in der Unternehmen im Wettbewerb um die Köpfe stehen, ist das auch ein unternehmerisches Risiko.

In der Studie „Future Workforce“ haben Dell und Intel die Stellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit vor dem Hintergrund der Digitalen Transformation untersucht. Auch hier haben die Beschäftigen der direkten Kommunikation am Arbeitsplatz eine sehr hohe Bedeutung zugemessen, und das gute Arbeitsklima hat für die meisten einen höheren Stellenwert als Karrierechancen und sogar als das Gehalt.

Gefahr erkannt, Gefahr gebannt

Im Fall einer drohenden digitalen Isolation gilt aber die alte Devise: Gefahr erkannt, Gefahr gebannt. Mehr und mehr Unternehmen begreifen ja die Digitalisierung nicht bloß als technische Herausforderung, sondern haben verstanden, dass diese Entwicklung durch eine „Mission Mitarbeiter“ abgerundet werden muss, also durch die Neuausrichtung von Prozessen auf die Träger – „Owner“ – der Digitalen Transformation.

Vor diesem Hintergrund müssen die „Remote-Worker“, die Kollegen im Homeoffice und auf Achse, eben auch in die informellen Kommunikationsstrukturen eingebunden werden. Sie müssen nicht nur zu Arbeitstreffen ins Unternehmen eingeladen werden, sondern auch Gelegenheit erhalten, mit den Kollegen informell zu interagieren. Mit anderen Worten; man muss dafür sorgen, dass der Flurfunk auch diese Mitarbeiter erreicht; und zwar nicht nur anlässlich der Weihnachtsfeier.

Autorin Ute Riester ist Field Product Manager Client Solutions bei Dell Deutschland.

Arbeiten 4.0: Im Wettbewerb um Talente zählen weiche Faktoren

Future Workforce High Tech Perks. Bildquelle: Dell

Future Workforce High Tech Perks. Bildquelle: Dell

Für die Digitale Transformation sind qualifizierte und motivierte Mitarbeiter unerlässlich, erst recht vor dem Hintergrund eines drohenden Fachkräftemangels. Die Future Workforce Study hat die Beschäftigen nach ihren Präferenzen bei der Arbeit befragt. Wichtigstes Resultat: Die Beschäftigten in Deutschland legen großen Wert auf „weiche Faktoren“ wie Beziehungen zu den Kollegen oder Arbeitsinhalte; weniger Bedeutung haben dagegen Geld und Karriere.

In der Digitalen Transformation steigen auch die Anforderungen an die Mitarbeiter – von ihnen wird Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an neue Strukturen erwartet. Von der Digitalisierung und Automatisierung der Arbeitsprozesse sind nicht nur einfache Routinetätigkeiten betroffen, sondern auch qualitativ hochwertigere Tätigkeiten von „Wissensarbeitern“, zum Beispiel von Lehrern, Bankangestellten, Ärzten oder Anwälten. Die Arbeitsplätze, aber auch Arbeitsmodelle wie Vollzeit und Teilzeit, verändern sich erheblich stärker als bisher. Herkömmliche Arbeitsstrukturen lösen sich langsam auf oder werden zurückgedrängt.

Zugleich zeichnet sich in vielen Branchen ein verstärkter Wettbewerb um Talente ab, also um die Mitarbeiter, die die Digitale Transformation überhaupt erst realisieren sollen. Entwickelte Volkswirtschaften befinden sich sowohl in einer digitalen als auch in der demografischen Transformation. Sie weisen eine tendenziell rückläufige Bevölkerung auf und die Mitarbeiter werden ganz generell langfristig zu einem knappen Gut – Stichwort Fachkräftemangel.

Gerade in der Digitalen Transformation sind motivierte Mitarbeiter, die Know-how und Kreativität verbinden und so die anspruchsvollen Innovationen realisieren können, daher ein zentraler Wettbewerbsfaktor. Unternehmen müssen sich also künftig verstärkt um ihre Mitarbeiter bemühen – um für „neue Köpfe“ attraktiv zu sein und um „vorhandene Köpfe“ an sich zu binden.

„Wir dürfen in dieser Situation nicht immer nur die Frage stellen, wie Mitarbeiter künftig arbeiten müssen, sondern auch einmal fragen, wie sie arbeiten wollen“, erklärt Ute Riester, Field Product Manager Client Solutions bei Dell Deutschland. In der Dell & Intel Future Workforce Study wurde daher auch danach gefragt. Dabei zeigte sich ein interessantes Ergebnis: Die in der Untersuchung befragten Mitarbeiter legen für eine Zufriedenheit am Arbeitsplatz den größten Wert auf klassische „weiche Faktoren“, die für sie wichtigsten Aspekte bei der Arbeit sind

• 33 %: Beziehungen zu den Kollegen

• 26 %: Inhaltliche Aspekte der Tätigkeit • 22 %: Work-Life-Balance • 15 %: Gehalt • 14 %: Grad der Verantwortung • 10 %: Arbeitsplatzflexibilität • 8 %: Umfang an Leistungen • 7 %: Karrieremöglichkeiten • 7 %: Technologie am Arbeitsplatz

Dementsprechend meinen auch 88 Prozent der Befragten, dass persönliche Interaktion mit den Kollegen für eine produktive und professionelle Arbeitsumgebung notwendig ist. Ein Drittel ist der Auffassung, dass mobile beziehungsweise Arbeit im Homeoffice Probleme bei der Pflege der Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten schaffen kann. Die technische Ausstattung der Arbeitsplätze hat für die Beschäftigen dagegen weniger Bedeutung – dennoch kann sich jeder fünfte Arbeitnehmer in Deutschland vorstellen, seinen Job zu kündigen, wenn ihm unzureichende Technik zur Verfügung gestellt wird.

future-workforce_27„Die Studie unterstreicht die große Bedeutung der ‚weichen Faktoren‘ für die Beschäftigten in Deutschland“, führt Ute Riester weiter aus. „Davon hängt die Zufriedenheit mit der Arbeit ab, die wiederum eine Voraussetzung für hohe Produktivität ist. Es wird sehr darauf ankommen, das hohe Zufriedenheitsniveau auch über die anstehenden Veränderungen der Digitalisierung hinweg zu erhalten. Andernfalls kann auch die Digitalisierung ins Straucheln kommen, denn dabei handelt es sich nicht um ein bloß technologisches Projekt.“

Über die Future Workforce Study

Penn Schoen Berland (PSB) hat im Auftrag von Dell und Intel eine Umfrage unter insgesamt 3.801 Vollzeitkräften mit einer Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden pro Woche in kleinen, mittleren und großen Unternehmen durchgeführt. Die Untersuchung wurde in zehn Ländern – USA, Großbritannien, Frankreich, Deutschland, Japan, Brasilien, China, Indien, Kanada und Südafrika – durchgeführt, wobei sieben Branchen berücksichtigt wurden: Bildung, Öffentliche Verwaltung, Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen, Produktion, Medien/Unterhaltung sowie Einzelhandel. Die Umfrage wurde zwischen dem 5. April und dem 3. Mai 2016 durchgeführt.   

 

 

Online-Plattform JOIN vermittelt Praktika für Flüchtlinge

bitkom_fluechtling_unternehmen_2Wie kann eine schnelle Integration von Geflüchteten in unsere Gesellschaft gelingen? Wie werden begleitend zu einem Praktikum zusätzliche Sprachkenntnisse vermittelt? Und wie können Geflüchtete einfach und verständlich ihre Qualifikationen nachweisen?

JOIN soll eine Antwort auf genau diese Fragen liefern. Die Praktikumsplattform, die vom Academy Cube in Saarbrücken vorgestellt wurde und deren Entwicklung gemeinsam vom Bundesministerium des Innern, dem Digitalverband Bitkom und von zahlreichen Unternehmen wie Dataport, McKinsey, SAP und Software AG unterstützt wird, bringt Unternehmen und Flüchtlinge schnell und vor allem unkompliziert zusammen. JOIN bietet somit eine niedrigschwellige Hilfestellung für Geflüchtete bei der Integration.

Beitrag zur frühzeitigen Integration von Flüchtlingen mit Bleibeperspektive

„Mit der Praktikumsplattform JOIN leisten wir gemeinsam mit der Wirtschaft einen Beitrag zur frühzeitigen Integration von Flüchtlingen mit Bleibeperspektive. Wer über JOIN Praktika anbietet oder einen Praktikumsplatz annehmen möchte, wird Schritt für Schritt durch die notwendigen Prozesse geführt und kann sich sicher sein, alle notwendigen und vor allem korrekten Formulare zu erhalten“, sagte Klaus Vitt, Staatssekretär im Bundesministerium des Innern, heute in Saarbrücken.

JOIN wird seit Anfang November im Pilotbetrieb getestet. JOIN versteht sich dabei als Pilotprojekt, bei dem bestehende berufsbezogene Initiativen und E-Learning–Angebote eingebunden werden können. So kann für Geflüchtete langfristig ein zentraler Anlaufpunkt für die ersten Schritte auf dem Arbeitsmarkt und für eine Weiterbildung aufgebaut werden.

Aktuell hat nach einer repräsentativen Umfrage des Digitalverbands Bitkom jedes zweite Unternehmen (51 Prozent) in den vergangenen zwölf Monaten bereits einem Flüchtling ein Praktikum angeboten oder kann sich das in Zukunft vorstellen.

Größter Hinderungsgrund für die Vergabe von Praktikumsplätzen sind fehlende Sprachkenntnisse der Flüchtlinge (81 Prozent). Daneben beklagen die Unternehmen den hohen bürokratischen Aufwand, um eine Arbeitsgenehmigung zu erhalten (46 Prozent). Jedem vierten Unternehmen (24 Prozent) fehlt es an einer Möglichkeit, geeignete Flüchtlinge anzusprechen. Entsprechend wünschen sich neun von zehn Unternehmen (89 Prozent), dass der bürokratische Aufwand bei der Beschäftigung von Flüchtlingen reduziert wird, etwa durch Service-Angebote der Verwaltung.

Jedes zweite Unternehmen in Deutschland ist bereit, Flüchtlingen ein Praktikum anzubieten“

„Jedes zweite Unternehmen in Deutschland ist bereit, Flüchtlingen ein Praktikum anzubieten. Das ist ein riesiges Potenzial und eine große Chance, um die Menschen, die ihre Heimat verlassen mussten, in unseren Arbeitsmarkt zu integrieren“, sagte Bitkom-Präsidiumsmitglied Karl-Heinz Streibich. „JOIN bietet genau das, was bisher gefehlt hat: eine Plattform, die eine unkomplizierte Integration in den Arbeitsmarkt ermöglichen kann.“

JOIN soll es Unternehmen ermöglichen, innerhalb von wenigen Minuten einen Praktikumsplatz online bereitzustellen. Gleichzeitig können sich Flüchtlinge registrieren, eine Einstufung ihrer Sprachkenntnisse vornehmen und ihre Qualifikation und Vorbildung angeben. Wenn Unternehmensanforderung und Bewerberprofil zusammenpassen, kann sich der Geflüchtete per Klick bewerben, ohne dazu noch einmal ein Anschreiben oder einen Lebenslauf erstellen zu müssen. Die Unternehmen können die passenden Kandidaten einladen und bekommen alle relevanten Informationen zu rechtlichen Rahmenbedingungen. Zusätzlich werden für die Praktikanten während des Praktikums begleitend Online-Sprachkurse durch JOIN Partner angeboten.

Die Idee für das Konzept zu JOIN entstand im vergangenen Jahr im Rahmen der Plattform „Digitale Verwaltung und Öffentliche IT“ des Nationalen IT-Gipfels. Innerhalb von vier Monaten wurde die Pilotversion der Online-Plattform programmiert. In der Weiterentwicklung und im weiteren Betrieb wird JOIN insbesondere durch das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) unterstützt, um den frühestmöglichen Einstieg von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt zu fördern. Unternehmen, die Praktikumsplätze anbieten, und Geflüchtete, die einen Praktikumsplatz suchen, können sich unter www.join-now.org registrieren.

 

Der Feedback-GAU: Geheimtipps für lähmendes Feedback

WP_001240Feedback, das ist einer der Begriffe, den wir am häufigsten hören, wenn es um Führungskompetenz und -werkzeuge geht. Er begegnet uns in vielen Lebensbereichen. Selbst in Fernsehformaten wie Castingshows wird Feedback als Element eingesetzt. Und die beliebten „Like it“-Zeichen bei Facebook gehören auch zur Großfamilie der Feedbacks.

Solcherart wirksames GAU-Feedback ist ja nett getarnte Abwertung des Mitarbeiters, mit dem Anliegen, ihn dazu zu bringen, die Dinge so zu machen wie wir das tun. Es heißt Vorbild zu sein! Dabei ist es nicht so entscheidend, ob Sie das Verhalten, was Sie fordern, tatsächlich jemals so gezeigt haben oder zeigen, Hauptsache, Sie behaupten dies. Selbst-Denken und Individualität sind ja doch eher lästig, auch wenn wir sie natürlich fordern, um die Illusion aufrecht zu erhalten. Daher empfiehlt es sich, neben den regelmäßigen Bewertungsgesprächen ab und zu überraschend kürzere Feedbackgespräche einzustreuen.

So weiß der Mitarbeiter stets, wo er steht und kommt gar nicht auf den Gedanken, sich eigenständig engagieren zu wollen und selbständig zu arbeiten. Dadurch können Sie auch ganz sicher sein, dass er, egal wie gut er ist (weil Sie selbstredend gute Personalauswahl betrieben haben), Sie niemals überholt oder Ansprüche auf eine höhere Position anmeldet. Viel Erfolg mit diesem wertvollen und geheimen Wissen zum Erzeugen des Feedback-GAUs.

Tipp 1: Urplötzlich und zwischen Tür und Angel die Feedbackblase platzen lassen

Willkür ist ganz entscheidend, damit Ihre Feedbacks ihre lähmende und zerstörerische Kraft entfalten können. Achten Sie darauf, dass Ihr Gesprächspartner auf keinen Fall damit rechnet, dass Sie ihn ansprechen und auch keine Zeit oder Ruhe für ein ausführliches Gespräch hat. Dadurch lassen Sie Ihrem Gesprächspartner keine Chance, sich vorzubereiten. Interessiert zuhörende Zeugen sind hier eine feine Ergänzung.

Tipp 2: Opfer über Wertschätzung komplett im Unklaren lassen

Je mehr Ihr Gesprächspartner während des Gespräches überlegt, wie Ihre Wertschätzung ihm gegenüber aussehen mag, desto durchschlagender die Kraft von Feedback mit negativem Inhalt. Ein mächtiger Verstärker! Sie können gezielt unterschiedliche Signale einstreuen, um panisches Grübeln anzuheizen. Einmal scheint es kurz so, als würde Ihre Entschlossenheit, das Opfer zu feuern aufblitzen und dann wieder wirkt es so, als würden Sie auf jeden Fall mit großer Wertschätzung zu ihm stehen.

Tipp 3: Lähmende Regeln

Feedbackregeln sind herrlich. Nutzen Sie sie dazu, dass Ihr Opfer nichts sagen darf, da dies ja gegen die Regeln wäre! Es sind ja anerkannte Regeln und jeder weiß, dass dies so richtig ist! Die gängigen Feedbackregeln finden Sie leicht via Google. Am besten nutzbar ist die Regel, dass man Feedback nicht widersprechen solle und überhaupt schweigend demütig-dankbar zu lauschen habe. Dann kommt ihr Feedback-Opfer gar nicht erst auf dumme Gedanken. Auch die Sandwich-Technik bietet fein Destruktives, da Sie Positives direkt entwertet .

 Tipp 4: Die geheime Kraft der Negation

Sagen Sie so oft wie möglich, was Ihr Feedback nicht ist. Das ist eine pfiffige Art, um genau diese Bilder in den Kopf des Feedbacknehmers zu transportieren, damit er schon mal genau in die Richtung denkt. Selbstverständlich ist Ihr Feedback keine Kritik, keine Abwertung der Person und schon gar kein Angriff auf die Persönlichkeit des Anderen. Es geht selbstredend nicht darum, ihm eine Gefahr  bezüglich seines Angestelltenverhältnisses zu vermitteln: „Nicht, dass ihr Anstellungsverhältnis direkt in Gefahr wäre, aber …“

 Tipp 5: Seien Sie so vereinnahmend als möglich

Vorwürfe öffnen den Anderen erst so richtig, dadurch begreift er ja am Besten, worum es Ihnen geht. Keinesfalls in Dosis und Aussage auf den Feedbacknehmer abstimmen, sondern immer frisch heraus damit! Verallgemeinerungen sind empfehlenswert: „Immer sind Sie so…..! Nie können Sie…“. Am besten bereiten Sie die Vorwürfe gut und rhetorisch geschliffen vor, ganz unabhängig von der Verfassung Ihres Gesprächspartners. Wirksam sind auch Vorwürfe, die Sie seit Jahren immer wieder aufwärmen, gerne immer wieder am selben Beispiel illustriert, jedoch verwirrend neu formuliert. Eloquent vortragen lautet die Maxime! Tipp 4 und 5 lassen sich wirksam koppeln: „Nicht, dass Sie denken, dies wäre ein Vorwurf, aber….!!!“.

Tipp 6: Die einzig angemessenen Sichtweise haben Sie!

Die Magie lähmenden Feedbacks entsteht ja daraus, dass man selbst die Dinge richtig sieht und der Andere eben nicht. Das muss in Ihren Formulierungen vielleicht subtil, aber doch auf jeden Fall klar rüberkommen. Nur Ihre Sichtweise der Dinge zählt, da gibt es gar keine Diskussion. Sie erlauben Ihrem Gesprächspartner einen wertvollen Einblick in die korrekte Sichtweise. Dazu ist es besonders wichtig, dass er Ihre Sicht angemessen demütig staunend anhört und nicht etwa zu Wort kommt!

 Tipp 7: Nutzen Sie Lob, um den Anderen intelligent zu demütigen

Lob ist toll und sehr wirksam, um die Durchschlagkraft Ihres Feedbacks zu steigern. Am besten platzieren Sie es direkt an den Anfang des Gesprächs und ans Ende, man nennt dies die Sandwich-Technik. Achten Sie darauf, dass das Lob sich auf recht Unerhebliches bezieht. Z.B. „Ich fange mal damit an, wie wunderbar Sie stoffwechseln während der Arbeit. Da muss ich Sie echt mal loben. Unvergleichlich! Und wie schön aufgeräumt Ihr Arbeitsplatz ist!

Nun aber dann mal zu den wesentlichen Themen, da habe ich ein paar Feedbacks.“ Eine uns bekannte Führungskraft nannte eine solche Einleitung einmal „die Immunisierung zu Beginn“. Hier wird Ihre Absicht harmoniebedürftig verschleiert, während doch jeder weiß, was kommt… Man kann nach dem herrlich zerstörerischen Feedbackpart z.B. enden mit: „Aber ich muss noch einmal loben. Es ist toll, dass Sie meistens pünktlich sind und dass Sie auch in schlechten Zeiten stets fröhlich die Kaffeepausen anleiten. Man soll ja mit was Positivem aufhören!“.

Tipp 8: Tun Sie so, als böten Sie an, ganz offen Feedback entgegenzunehmen

So, als seien Sie plötzlich nicht mehr der Chef: „Natürlich können Sie mir auch noch kurz konstruktives Feedback geben! “ „Tun Sie einfach mal so, als wäre ich nicht Ihr Chef! So ganz von Mensch zu Mensch.“ Natürlich können Sie dann subtil und gemein auf diese Feedbacks reagieren! Das gibt Ihnen eine großartige Chance, zwischendrin Ihrem Gesprächspartner noch weitere lähmende und destruktive Feedbacks zuteilwerden zu lassen.  Macht ignoriert man am besten – wenn man „oben“ ist und erzeugt gleichzeitig die Illusion, ja ganz auf Augenhöhe Feedbacks zuzulassen.

Natürlich sind die Tipps mit einem Augenzwinkern verfasst… Dennoch werden Sie vermutlich manches wiedererkennen, was Ihnen bereits widerfahren ist oder was Sie selbst so umgesetzt haben. Selten geschieht der Feedback-GAU aus böser Absicht, in den allermeisten Fällen passieren einfach solche Fehler, weil es eben ein sehr schwieriger Bereich ist.

Nun mal im Ernst: Wenn Sie sich dafür interessieren, wie Feedback wirklich Resonanz auslöst, dann lohnt sich ein Blick in unser Buch und die Beschäftigung mit Resonanz- Feedback. Es handelt sich dabei um einen Prozess zwischen zwei Menschen, in dem mit viel Sorgfalt Bedeutung  übertragen wird. Dadurch lassen sich ungeahnte Ergebnisse im Bereich Führung erzielen.

 Autorin: Chris Wolf arbeitet als Diplom-Psychologin seit über 15 Jahren in Beratung und Training. Themen aus Marketing, Führung, Verkauf und Kommunikation mit Patienten/Angehörigen sind dabei das Thema. Feedback spielt in ihrer Beratungs- und Trainingsarbeit eine essenzielle Rolle und Struktur und kulturelles Umfeld solcher Äußerungen sind ihr ein Herzensanliegen.

Buchtipp: FeedBack: Nur was erreicht, kann auch bewegen; BusinessVillage 2014 ISBN: 978-3-6980-279-4; 24,80 Eur[D] / 28,50 Eur[A] / 28,70 CHF UVP

Bald kommt die Kündigung per E-Mail: Was dabei zu beachten ist

„BasicThinking“-Autor Boris Burow schreibt: Ein Dauerbrenner in der anwaltlichen Beratung ist die Frage, ob eine Kündigung form- und fristgerecht ausgesprochen wurde. Wer einen Vertrag kündigt, tut dies am liebsten per E-Mail. Die E-Mail-Adresse des Vertragspartners aus dem Impressum gezogen, ein kurzer Text und absenden. Damit sollte alles erledigt sein. Leider ist dem rechtlich gesehen nicht so. Aber: Eine Gesetzesänderung soll es möglich machen, dass wir ab Oktober Verträge per E-Mail kündigen können. Grund genug, die Änderung kritisch unter die Lupe zu nehmen. … mehr

 

Vorführ-Effekt: US-Firma lockt Mitarbeiter mit Geld in Security-Falle

Der US-amerikanische Krankenhausbetreiber Atlantic Health System hat seine Angestellten mittels einer gefakten Gehaltserhöhung per E-Mail gezielt getäuscht, um diese auf ihre Cybercrime-Anfälligkeit zu testen. Ergebnis: Ein Viertel der Angestellten öffnete die E-Mail und zwei Drittel der Leser füllten sogar persönliche Daten aus, anstatt der angeblichen finanziellen Versuchung zu widerstehen, schreibt „Pressetext“. … mehr

 

 

Das digitale Arbeiten: IT-Berater Heiko Müller über ganzheitliche Digitalisierungsberatung

Wer kennt sie nicht, Begriffe wie Digitalisierung, Industrie 4.0, Das Internet der Dinge – beinahe inflationär gebraucht, stehen sie auf den Agenden bekannter Branchentreffen. Dass diese Themen unser Leben und unsere Arbeitswelt nachhaltig beeinflussen, ist weitreichend bekannt. Konkrete Beratung zu allen Facetten der Digitalisierung findet sich dennoch selten.

Heiko Müller, IT-Berater beim Bremer Softwarehaus HEC: „In der Praxis stellen wir fest, dass Digitalisierung meist als rein technisches Thema wahrgenommen wird.“ Den Auswirkungen auf Organisationen und Menschen werde oft weniger Beachtung geschenkt – mit weitreichenden Konsequenzen. Was Unternehmen für eine zukunftsfähige Aufstellung benötigen, erläutert der IT-Experte.

Bei der HEC in Bremen entstehen seit 28 Jahren individuelle Softwarelösungen für Kunden unterschiedlicher Branchen. Was bei der Einführung neuer Systeme und Technologien häufig unterschätzt wird: Sie stoßen weitreichende Veränderungsprozesse an, die sich direkt auf die Interaktion von Mitarbeitern auswirken. Gleichzeitig beeinflussen sie die Gestaltung von Wertschöpfungsprozessen und können sogar einen Wandel der Organisationsform des Unternehmens auslösen.

Nicht über Nacht

„Was nützt der Einsatz von Tablets im Wartungsmanagement, wenn Mitarbeiter deren Nutzen nicht erkennen und Know-how in Bezug auf den praktischen Umgang mit neuer Funktionalität fehlt?“, so Müller weiter. Es sei enorm wichtig, Mitarbeiter von Beginn an für die neuen Prozesse, Methoden und Technologien fit zu machen – denn nur dann bringen neue Systeme nachhaltigen Erfolg.

Müller_HeikoBesonders hilfreich dabei: Eine offene Unternehmenskultur, die Kreativität und Innovation innerhalb der Firma fördert. Müller: „Eine solche Form der Zusammenarbeit im Unternehmen entsteht natürlich nicht über Nacht. Durch den Einsatz moderner Methoden können wir teambasiertes sowie vertrauensvolles Denken und Handeln fördern.“

Innovations-Team im Einsatz

Müller betont, dass Unternehmen bei der Einführung neuer Technologien vor allem von agilen Projektabläufen profitieren: „Durch schnelles sowie kontinuierliches Feedback und die Möglichkeit für alle Projektbeteiligen, auf das Ergebnis Einfluss zu nehmen, werden Ideen zügig umgesetzt. Dadurch können wir sicherstellen, dass eine Lösung entsteht, die von allen Beteiligten getragen wird und den größtmöglichen Nutzen bringt.“

 

‚DigitaleGesellschaft: Schöne neue Arbeitswelt – kein Erfolgsgarant

Trendstudie_Titel Megatrends wie Globalisierung und Digitalisierung sowie veränderte Wertvorstellungen der Mitarbeitenden drängen immer mehr Unternehmen in moderne Arbeitsformen. Zudem gelten so organisierte Arbeitgeber als attraktiv und erfolgreich.

Dennoch wagte bisher erst etwa ein Viertel der knapp hundert untersuchten Unternehmen den Schritt in die neue Arbeitswelt. Und nur sechs Prozent von ihnen haben den Wandel erfolgreich vollzogen, 19 Prozent haben sich dabei die Finger verbrannt. Die aktuelle Trendstudie des Konstanzer Zentrums für Arbeitgeberattraktivität, zeag, in Kooperation mit der Universität St. Gallen zeigt auf, wie es um die neue Arbeitswelt bestellt ist und was die wenigen erfolgreichen Pioniere richtig machen.

Demokratisch geführte Unternehmen, fluide Strukturen, von Raum und Zeit gelöstes Arbeiten sowie selbstgeführte Teams werden immer öfter als notwendige Erfolgsgaranten für Unternehmen gehandelt. Auch diese aktuelle Studie bestätigt den positiven Einfluss moderner Arbeitsformen auf die Unternehmensleistung, das Wachstum und den ROI.

 Vergleich der Erfolgreichsten

Der Vergleich der Erfolgreichsten unter den modernen und unter den traditionellen Unternehmen (Höchstleister) zeigt indes ein differenzierteres Bild: Die erfolgreichen Pioniere sind auffallend innovativer, unternehmerischer und sie sind als Arbeitgeber deutlich attraktiver als die erfolgreichsten traditionellen Unternehmen. Diese wiederum haben die Nase weit vorn bei der Unternehmensleistung (+5%) und dem ROI (+4%). Unter dem Strich heißt dies, dass der Übergang in eine moderne Arbeitsform durchaus empfehlenswert ist, denn Innovationskraft und Arbeitgeberattraktivität sind vor dem Hintergrund der Globalisierung und der demographischen Entwicklung ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Nur wenige nutzen neue Arbeitsformen erfolgreich

Dennoch sind neue Arbeitsformen in deutschen Unternehmen bisher nur wenig verbreitet. Erst etwa ein Viertel der untersuchten Unternehmen ist bereits in der neuen Welt angekommen. Sie nutzen schon neue Arbeitsformen wie zum Beispiel Flexible Arbeitszeiten, Virtuelle und Fluide Teams, Homeoffice und Desk Sharing in nennenswertem Maße.

Allerdings sind nur sechs Prozent von ihnen sowohl auf wirtschaftlicher Ebene als auch als Arbeitgeber erfolgreich. Die übrigen 19 Prozent sind mit der Transformation sichtlich überfordert: die Organisationen überhitzen und sind gekennzeichnet von internen Machtkämpfen und Mikropolitik sowie von Innovationsblockaden.

Vier Faktoren bestimmen den Erfolg

zeag-Geschäftsführerin und "Top Job"-Projektleiterin Silke Masurat.

zeag-Geschäftsführerin und „Top Job“-Projektleiterin Silke Masurat.

Die Wissenschaftler des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen arbeiten in der Studie vier zentrale Erfolgsvoraussetzungen für einen gelungenen Übergang in die neue Arbeitswelt heraus: Führung mit Vision und Inspiration erhält in der neuen, von Dezentralisierung und Individualisierung geprägten Arbeitsform noch größere Bedeutung als bisher. Eine weitere Voraussetzung ist, dass Unternehmen eine Vertrauenskultur haben – geprägt von einer positiven Führungsbeziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie einem ausgesprochenen Unterstützungsklima. Die Komplexität der neuen Arbeitswelten verlangt den Mitarbeitenden viel ab – sie müssen daher hohe soziale Fähigkeiten haben, mit Stress umgehen können und sich stark mit dem Unternehmen identifizieren – Selbstkompetenz nennen die Wissenschaftler diesen Erfolgsfaktor. Und zu guter Letzt müssen die Organisationen höchst flexible

Strukturen mit einer starken Dezentralisierung und wenig Formalisierungen aufbauen und diese mit Leben füllen.

Diese vier Faktoren können durchaus auch in traditionellen Unternehmen positive Effekte haben, ihnen kommt jedoch in der neuen Arbeitswelt eine besondere Bedeutung zu. Unternehmen auf dem Weg in die neue Arbeitswelt sollten diese Erfolgsvoraussetzungen als „Startbedingungen“ betrachten, bevor sie eine neue Arbeitsform einführen – so das Fazit dieser Untersuchung.

„Es ist fatal, ein Unternehmen auf Teufel komm raus auf neue Arbeitsformen umzustellen und auf die positive Wirkung zu hoffen. Sicherlich gelten Unternehmen, die moderne Arbeitsformen bieten, als hoch attraktiv für Bewerber. Allerdings wird es eine Bauchlandung, wenn die Unternehmen überhitzen und sich korrosive Kräfte ausbilden. Sehr schnell werden die echten Leistungsträger das Unternehmen verlassen. Die Innovationskraft bleibt auf der Strecke und der wirtschaftliche Erfolg aus“, warnt Silke Masurat, Geschäftsführerin des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität.

Der erste Schritt

Die Autoren der Studie, Prof. Dr. Heike Bruch, Christina Block und Jessica Färber raten zunächst die strategische Entscheidung zu treffen, ob ein Unternehmen sich lieber in der modernen Arbeitswelt verorten, oder weiterhin in der traditionellen Arbeitswelt erfolgreich sein möchte. Je nachdem müssen sie ihr Personalmanagement ausrichten. In der neuen Arbeitswelt braucht es Instrumente, die modernisierend und inspirierend sind. Ausgesuchte Praxisbeispiele veranschaulichen eindrücklich erfolgreich umgesetzte Maßnahmen mittelständischer Arbeitgeber.

Prof. Dr. Heike Bruch vom Institut für Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen ist wissenschaftliche Leiterin von "Top Job".

Prof. Dr. Heike Bruch vom Institut für Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen ist wissenschaftliche Leiterin von „Top Job“.

Geschäftsführer und Personalverantwortliche können die Ergebnisse der Studie unmittelbar nutzen. Sie können abwägen, ob sie schon bereit für einen erfolgreichen Wandel sind und an welchen Stellen sie vorher noch arbeiten müssen.

Im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität, zeag, wertete das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen die Befragungsergebnisse von 19.884 Führungskräften und Mitarbeitern aus 92 Unternehmen aus. Die Unternehmen haben im Rahmen des Arbeitgeber-Bechmarkings TOP JOB ihre Arbeitgeberattraktivität analysieren lassen. 

 

Deutsche Post DHL Group fördert ehrenamtliche Tätigkeiten

dpdhl-goteach-refugees2Anlässlich des Weltflüchtlingstags 2016 zog Deutsche Post DHL Group eine Zwischenbilanz seiner Aktivitäten in der Flüchtlingshilfe in Deutschland. Diese konzentrieren sich darauf, das gesellschaftliche Engagement der Mitarbeiter zu stärken, Flüchtlingen eine berufliche Orientierung zu ermöglichen sowie Bund, Länder und Kommunen zu unterstützen, etwa durch Liegenschaften für Flüchtlingsunterkünfte oder die Bereitstellung von Personal für Verwaltungsaufgaben.

In den ersten neun Monaten nach Start der Initiative, die gemeinsam mit den Partnern SOS Kinderdorf, Teach First Deutschland, Stiftung Lesen und Aktion Deutschland Hilft vorangetrieben wird, wurden 100 Koordinatoren in den Niederlassungen des Konzerns aktiv, die als Ansprechpartner für Flüchtlinge und Hilfsorganisationen fungieren. Mehr als 13.000 Mitarbeiter von Deutsche Post DHL Group engagierten sich bereits in über 650 Projekten, unter anderem durch die Organisation von Sachspenden, Unterstützung bei Spracherwerb und Behördengängen oder in der Gestaltung von Freizeitaktivitäten.

Bisher konnten im Konzern über 150 Praktika an Flüchtlinge vermittelt werden, die perspektivisch zu Ausbildung und Arbeit führen sollen; rund 50 Flüchtlinge wurden bereits auf konkrete Arbeitsplätze eingestellt. Etwa 26.000 qm Liegenschaften wurden inzwischen den Kommunen überlassen, etwa um Notunterkünfte oder Kleiderkammern einzurichten. Im Rahmen der Personalüberlassung wurden über 100 Mitarbeiter an Ministerien und Verwaltungen vermittelt, der Einsatz weiterer Kräfte ist in Vorbereitung. Darüber hinaus werden Verwaltungen auch im Rahmen der ehrenamtlichen Arbeit unterstützt.

In Anerkennung der umfangreichen Aktivitäten erhielt der Konzern im Juni 2016 den renommierten ‚World Post and Parcel‘-Award in der Kategorie „Corporate Social Responsibility“ und wurde bereits im Frühjahr des Jahres mit dem Deutschen CSR Preis ausgezeichnet.

„Das Leitbild unserer Unternehmensstrategie ist ‚Menschen verbinden, Leben verbessern‘ – als Post- und Logistikkonzern ebenso wie im Ehrenamt. Es erfüllt uns mit großem Stolz, dass sich bereits über 13.000 Mitarbeiter neben ihren anspruchsvollen Tätigkeiten im Beruf in der Flüchtlingshilfe in Deutschland engagieren und unser Leitbild so spürbar mit Leben füllen,“ sagt Christof Ehrhart, Direktor Konzernkommunikation und Unternehmensverantwortung Deutsche Post DHL Group.

Deutsche Post DHL Group verfügt seit Jahren über eine etablierte Infrastruktur zur Förderung ehrenamtlichen Engagements im Konzern. Eine wichtige Initiative ist der jährliche Global Volunteer Day, an dem 2015 mehr als 78.000 Mitarbeiter weltweit mit eigenen Projekten teilnahmen und über 260.000 Stunden in mehr als 2.000 Projekten investierten. Zudem unterhält der Konzern den „Living Responsibility Fund“, mit dem ehrenamtliche Aktivitäten der Mitarbeiter vom Konzern finanziell gefördert werden. Ein interner Hilfsfond, „We help each other“, speist sich zudem aus Spenden von Mitarbeitern für Mitarbeiter, die durch Naturkatastrophen in Not geraten sind.

Zudem engagiert sich der Konzern im Rahmen öffentlich-privater Partnerschaften in der Förderung von Bildungs- und Berufschancen sowie der Prävention und im Management von Naturkatastrophen. Die Wirksamkeit öffentlich-privater Partnerschaften im humanitären Bereich stellte der Konzern in dem jüngst gemeinsam mit den Vereinten Nationen veröffentlichten Bericht ‚Combining Capabilities‘ heraus. Der Report zeigt anhand von Erfolgsbeispielen auf, wie derartige Partnerschaften in der Praxis funktionieren, welche Hindernisse sie überwinden müssen und was ihren langfristigen Erfolg ausmacht.

Der Bericht ‚Combining Capabilities‘ steht zum Download unter www.dpdhl.com/de/ppp.

 

 

 

Datenschutz: Richtlinien zur Entsorgung vertraulicher Unterlagen

Unternehmen haben jeden Tag mit vertraulichen Daten und Unterlagen (z.B. Kunden- oder Lieferantendaten) zu tun. Was tun im Falle der Entsorgung von Unterlagen/Dokumenten, die nicht mehr benötigt werden? Das frägt sich aktuell „DsiN – Deutschland sicher im Netz“: Orientierung für die Unternehmen, worauf zu achten ist bei der Vernichtung/Entsorgung von vertraulichen Unterlagen bietet für die Privatwirtschaft das Bundesdatenschutzgesetz. Im August 2009 wurde auf europäischer Ebene eine Norm (in Deutschland: DIN EN 1573 „Sichere Vernichtung von vertraulichen Unterlagen-Verfahrensregeln“) verabschiedet, die die Anforderungen an die ordnungsgemäße Vernichtung und notwendiger Geräte (z.B. Aktenvernichter) regelt. … mehr

 

Ethik Society zeichnet Dr. Thomas Wendel von tw.con. aus

 Dr. Thomas Wendel

Dr. Thomas Wendel

Der Personalberater und internationale Rekrutierungsexperte Dr. Thomas Wendel wurde jüngst für sein ethisches Handeln und die Prinzipien ehrbaren Kaufmannstums ausgezeichnet und in die Ethik Society aufgenommen. Er darf sich künftig als „Member der Ethik Society“ ausweisen und gehört somit zum Kreis derer, die sich im Rahmen der Ethik Society politisch, gesellschaftlich, wirtschaftlich und persönlich mit den Themen Integrität, Ethik und nachhaltigem Wirtschaften beschäftigen.

Neben dem Wissenstransfer und Austausch mit den anderen Akteuren in der Ethik Society, die sich ebenfalls ethischen Business-Grundsätzen verpflichtet fühlen, möchte Wendel so auch zu einer politischen Debatte rund um dieses wichtige Thema beitragen und sowohl regional und national als auch international mit dafür sorgen, dass ethische Grundsätze im Business mehr Gewicht bekommen.

„Personalberatung muss Rücksicht auf menschliche Bedürfnisse nehmen. Wer sein eigenes Land verlässt, um in einem anderen Land zu arbeiten, muss mehr vorfinden als Formulare und Regelwerke. Interkulturelles Management und ein ausgewogener Abgleich der Interessen des neuen Arbeitgebers und des Bewerbers ist nicht nur eine Frage des gewünschten Erfolges, sondern auch eine des Anstands“, sagt Thomas Wendel, dessen Personalberatung tw.con. vor allem Ärzte, Ingenieure und IT-Experten aus Osteuropa an deutsche Unternehmen vermittelt. Dabei wolle er ganz persönlich und mit seinem Unternehmen Vorreiter sein. Deswegen wirke er gerne und mit Stolz in der Ethik Society mit.

„Wir freuen uns, dass wir Dr. Thomas Wendel als wegweisende Unternehmerpersönlichkeit als Member der Ethik Society haben gewinnen und auszeichnen können“, erklärt Jürgen Linsenmaier, Initiator der Ethik Society. Mit ihm habe die Gemeinschaft einen wichtigen Partner gewonnen, der glaubhaft für Ethik einstehe und der mit seinem Gewicht viel für die Ethik Society, ethisches Wirtschaften im Allgemeinen und die Entwicklung allgemeiner ethischer Grundsätze im Besonderen bewirken könne.

„Das Thema Ethik ist in vielen Chefetagen und Unternehmerköpfen angekommen“, sagt Jürgen Linsenmaier, der als Vortragsredner und Marketingprofi immer wieder Unternehmen rund um die Themen Reputation, Renommee und Integrität berät und begleitet. Er ist der Ideengeber für die Ethik Society, mit der er „eine lebendige Plattform des Austauschs und der Begegnung“ geschaffen hat.

„Ethisches Handeln in Unternehmen ist eine ganzheitliche Aufgabe. Es geht um weit mehr als um Marketing und definierte Werte. Ethik zeigt sich auch und vor allem im schonenden Umgang mit Ressourcen, in der Führung von Mitarbeitern, in der Qualität der Produkte und der Lieferkette sowie in der eigentlichen Leistungserbringung“, verdeutlicht der mehrfache Buchautor Linsenmaier. Ethik betreffe alle Bereiche eines Unternehmens und könne nicht verordnet werden. Ethik müsse gelebt werden. Um das zu erreichen, biete die Ethik Society praktische Unterstützung.

 

 

 

Schirmherrin des Burda Hackday Ilse Aigner: „Bis zu 400.000 neue Stellen durch Digitalisierung“

Ilse Aigner, CSU, war in diesem Jahr Schirmherrin des Burda Hackday, auf dem Programmierer ein Wochenende lang um die besten Ideen für das Digitale Zeitalter wetteiferten. „Focus Online“ Online sprach mit ihr über die Chancen der Digitalisierung – und was die Politik dafür tun kann. … mehr

 

Umfrage: Fast jeder Zweite befürchtet, dass intelligente Maschinen den Menschen am Arbeitsplatz ersetzen

Mensch_Maschine_2016Die weltweite Arbeitswelt steckt mitten in gravierenden Umbrüchen. Viele Angestellte schwanken zwischen Angst, Hoffnung und Skepsis. Das zeigt eine neue Studie von ADP, die 2015 durchgeführt und jetzt veröffentlicht wurde. Für die Untersuchung hat der Anbieter von Human Capital Management-Lösungen (HCM) mehr als 2.400 Arbeitgeber und Arbeitnehmer in 13 Ländern befragt. Europäer sehen die Veränderungen demnach im Job skeptischer als asiatische Angestellte. Und innerhalb Europas zeigen sich die Niederländer deutlich fortschrittsfreundlicher als ihre deutschen Nachbarn.

Europa zeigt die meiste Skepsis

„Europa zeigt im Vergleich zum Rest der Welt die meiste Skepsis gegenüber Änderungen“, sagt Steven van Tuijl, Geschäftsführer von ADP in Deutschland. Im asiatisch-pazifischen Raum etwa sind 81 Prozent der Angestellten von der Zukunft und den einhergehenden Veränderungen begeistert, in Europa nur 59 Prozent. Laut Studie sind die Unterschiede zwischen den Regionen vor allem auf die scharfe Trennung zurückzuführen, die viele Europäer zwischen Arbeit und Freizeit ziehen – und die damit verbundene Angst, dass neue Trends diese in Frage stellen.

Ängste sind laut ADP insbesondere hinsichtlich jener Trends festzustellen, die die Arbeitsplatzsicherheit oder finanzielle Sicherheit gefährden können. Zusätzlich fühlen sich die Europäer durch einen zunehmenden Wettbewerb mit Arbeitskräften aus dem asiatisch-pazifischen Raum und Lateinamerika um Arbeitsplätze bedroht. „Sie glauben, dass dies möglicherweise ihren gewohnten Lebensstil mit moderaten Arbeitszeiten und regelmäßigen Auszeiten für Freizeit und Familienurlaube in Frage stellt”, sagt van Tuijl.

Wie aus der Untersuchung hervorgeht, hält die Mehrheit der Befragten heute Veränderungen für möglich, die vor zwei Jahrzehnten kaum denkbar gewesen wären. 89 Prozent der Befragten möchten demnach einer Arbeit nachgehen, die sie persönlich interessiert oder die gesellschaftliche Auswirkungen mit sich bringt. 82 Prozent hoffen, ihre Arbeitszeit selbst einteilen zu können. 95 Prozent der Arbeitnehmer glauben, dass sie von überall auf der Welt aus arbeiten können. Gleichzeitig erwarten 58 Prozent, dass ein festes Renteneintrittsalter zusehends verschwindet.

Deutschland: Nur jeder fünfte Arbeitnehmer legt seinen Arbeitszeitplan selbst fest

Der Blick auf Deutschland fördert im Vergleich ebenfalls interessante Fakten zutage. Während hierzulande nur jeder fünfte Arbeitnehmer seinen Arbeitszeitplan selbst festlegt, tut dies in den Niederlanden bereits knapp jeder Zweite. Auch in der Nutzung mobiler Endgeräte liegen die Niederlande vor Deutschland. Während dort bereits 34 Prozent komplett mit Mobilgeräten arbeiten, sind es hier lediglich 23 Prozent.

Auch das Verhältnis Mensch/Maschine beurteilen die Nachbarländer anders. So gehen in den Niederlanden 62 Prozent davon aus, dass Roboter und künstliche Intelligenz den Menschen bei monotonen Arbeiten ersetzen, in Deutschland glauben hingegen nur 39 Prozent an die Wachablösung am Fließband durch vernetzte Maschinen.

 Die gesamte Studie „Die Entwicklung der Arbeitswelt” können Sie herunterladen.

Hacker Tales & Datenschutz: Wie ich meine Unschuld verlor

Die fünf gefährlichsten Software-Fehler (Bildquelle: Varonis)

Die fünf gefährlichsten Software-Fehler (Bildquelle: Varonis)

Mein Leben wäre vermutlich anders verlaufen, hätte es da nicht diesen kleinen, unfreiwilligen Ausrutscher gegeben. Am ehesten könnte man es vielleicht noch mit einem lebensverändernden Einschnitt im Leben eines Kletterers vergleichen, der in mehreren hundert Metern Höhe einen falschen Griff macht. Aber wer sonst ist bisher aufgrund von etwas derart Banalem wie einem Tippfehler wie sie tagtäglich millionenfach gemacht werden „abgestürzt“?

Wie alles anfing

Ein Büro scheint ein vergleichsweise sicherer Ort zu sein. Ganz so sicher wie ich glaubte war er allerdings nicht. Denn ich hatte einige meiner Dateien verloren. Genauer gesagt, hatte ich mich auf der Suche nach ihnen auf dem „shared drive“ verirrt. Zunächst hatte ich keine Ahnung wie das überhaupt passiert sein konnte. Die IT-Abteilung teilte mir in einem etwas herablassenden Tonfall mit das hinge mit meinem Nutzerprofil zusammen. Ich versuchte also durch das „Zuordnen von Laufwerken“ meine Dateien wiederzufinden. Während ich mich darauf konzentrierte, dem technischen Wortschwall unseres Supports zu folgen, vertauschte ich in einem Bandwurm aus Buchstaben und Zahlen, von dem ich mittlerweile weiß, dass es sich dabei um einen Servernamen handelte, bei corporatefileserver012 – die „2“ mit einer „1“. Und drückte „Enter“.

 Die verlorene Unschuld, Teil 1

Und sah auf ein Mal Dinge, die ich bestimmt nicht hätte sehen sollen. Zuerst war mir gar nicht bewusst, dass etwas nicht stimmte. Wie vorher waren dort Ordner – bevor ich sie mir jedoch genauer ansehen konnte, wurde ich von einer Chatnachricht abgelenkt. Also bedankte ich mich hastig beim Support und legte auf. Nach ein paar Minuten sah ich mir die Ordner im Explorer-Fenster etwas genauer an. Ich wusste, ich hätte nicht hinsehen sollen, aber ich war wie gebannt. Anstelle der für mich bestimmten  Ordner sah ich solche mit Namen wie „Mitarbeitervergütung“ und „organisatorische Umstrukturierung“….

Das Ganze übte zugegebenermaßen einen gewissen Sog aus.

Und mit einem einfachen Doppelklick sah ich weitere Ordner, Dutzende um genau zu sein. Tabellenkalkulationen, Präsentationen, Gesprächsnotizen, Entwürfe für Gesprächsnotizen, jede einzelne Datei mit Namen, die für mich als kleinen Angestellten absolut tabu sein sollten. Ein bisschen fürchtete ich, dass man mir auf die Schliche kommen könnte. Ich fuhr also meinen Computer vorsichtshalber herunter und verließ das Firmengebäude.

 Der Morgen danach oder „Wer weiß was“?

In dieser Nacht fand ich kaum Schlaf. Erst als ich akzeptiert hatte, dass ich lediglich gefeuert werden konnte kam ich zur Ruhe. Mein Vorgesetzter würde mich am nächsten Morgen an meinem Schreibtisch erwarten, mich mit in sein Büro nehmen und fragen, warum ich weder ihn noch den IT-Support alarmiert hätte, sobald ich diese Ordner gesehen habe. Und schließlich würde er mich aus dem Gebäude hinaus begleiten.

Allein, am nächsten Tag geschah nichts von all dem. Um genau zu sein, es geschah gar nichts. Ich ging zu meinem Schreibtisch, Kollegen nickten mir zu und mein Vorgesetzter begrüßte mich mit seiner Mischung aus Herabsetzung, Ungeduld und Höflichkeit (so wie immer). Warteten sie nur darauf, mich auf frischer Tat zu ertappen? Sie mussten es doch wissen. Aber sie wussten es nicht. Es dauerte eine Weile, bis ich begriffen hatte, dass weder mein Boss noch sonst jemand in der Firma auch nur den leisesten Schimmer davon hatte, was ich gesehen hatte. Der Verdacht drängte sich auf, dass vielleicht niemand so ganz genau wusste, was wer wann wie tut.

Als ich zu dem Schluss kam, dass meine kleine Cyber-Peepshow der allgemeinen Aufmerksamkeit entgangen sein musste, entschied ich mich, den Ball flach zu halten und mich wieder an die Arbeit zu begeben.

 Die verlorene Unschuld Teil 2

Unglücklicherweise hatte ich allerdings immer noch keinen Zugang zum meinem Shared Drive, und konnte nicht auf meine Arbeitsunterlagen zugreifen. Zu meiner Erleichterung waren die verbotenen Dateien allerdings verschwunden, als ich meinen Computer wieder anschaltete; ich war also in etwa genauso weit, wie am Tag zuvor – nur hatte ich meine Unschuld verloren.

Als ich abermals beim IT-Support anrief, erhielt ich diesmal eine zusätzliche Information:  „Wissen Sie, wenn Sie nächstes Mal Ihr Shared Drive nicht mehr finden, durchsuchen Sie einfach nur das Netzwerk. Doppelklick auf das „Netzwerk“-Symbol, suchen Sie Ihren Server und doppelklicken Sie so lange, bis Sie die Ordner und Dateien angezeigt bekommen, die Sie brauchen.“

Diesem Rat befolgte ich weisungsgemäß und musste abermals nach Luft schnappen. Es gab Hunderte von Servern, alle mit interessanten Namen und alle schienen zu flüstern „Klick mich an!“ Glücklicherweise hatte ich schon lange zuvor gelernt,  Versuchungen zu widerstehen. Leider meistens nicht allzu lang. Zehn Minuten später klickte ich mich durch Dutzende von Ordnern mit Namen wie „Legal“ und „HR/Personal“ und scannte Hunderte der darin abgespeicherten Dateien.

Ich öffnete und kopierte keine von ihnen – ich sah mir erst ein Mal nur ihre Namen an. Denn man würde ja sicher bemerken, wenn ich die Dateien öffnen würde. Zumindest ging ich davon aus.

Die große Desillusionierung

Dann hatte ich eine kleine, leicht bösartige Idee. Ich würde etliche Dateien in meinen eigenen Ordnern erstellen. Am nächsten Tag würde ich sie öffnen und bearbeiten. Und am übernächsten Tag würde ich sie dann löschen. Man darf sich die nachfolgende Kommunikation mit unserem Support in etwa so vorstellen:

„Hallo, hier Helpdesk.“ 

„Hallo, anscheinend fehlen etliche meiner Dateien. Können Sie mir weiter helfen?“

 „Sicher. Wo haben Sie die Dateien abgelegt? Und erinnern Sie sich noch an die Namen?“

Ich teilte mit, in welchem Ordner sich die Dateien befanden und nannte Teile einiger der Dateinamen, gab aber vor, mir nicht bei allen Namen hundertprozentig sicher zu sein.

  „Kein Problem – wir müssten eine Sicherungskopie dieses Ordners von letzter Nacht haben. Wie wäre es, wenn ich einfach eine Kopie des gesamten Ordners auf Ihrem Home-Drive wiederherstelle und Sie kopieren sich wieder zurück, was Sie brauchen?“

 „Danke. Das hilft mir auf jeden Fall weiter. Aber was ist mit den Dateien passiert? Hat sie jemand gelöscht?“

 „Das verfolgen wir nicht nach. Tut mir leid. Das Beste, was ich im Moment für Sie tun kann, ist die Dateien wiederherzustellen. Vielleicht hat irgendjemand sie versehentlich verschoben. Wir könnten in den anderen Ordnern herumstöbern,  wenn Sie wollen, aber das wird eine Weile dauern.“ 

Ich tat ein wenig überrascht. „Moment mal, dann kann also einfach jemand meine Dateien löschen und Sie können mir nicht sagen wer?“

 „Es tut mir leid, aber ja, unglücklicherweise ist das so.“

Diesmal war ich wirklich überrascht: „Also, wenn sich jemand an einer meiner Dateien zu schaffen gemacht hätte, könnten wir das heraus bekommen?“

 „Möglicherweise können wir das, je nachdem … na ja … nein, wahrscheinlich nicht.“

Mittlerweile ungläubig: „Können Sie feststellen, ob jemand meine Dateien gelesen hat?“

„Nein, das können wir nicht. Das verfolgen wir einfach nicht nach. Was wir tun können, ist festzustellen, dass Sie sie möglicherweise gelesen haben. Und selbst das würde eine ganze Weile dauern.“

 „Ich weiß, ich bin kein leitender Angestellter, aber nichtsdestotrotz arbeite ich an einigen ziemlich wichtigen Sachen (das war eine Lüge) – sollten wir nicht diese Art von Aktivitäten zumindest bei wichtigen Dateien nachverfolgen?“

 „Also, wir verfolgen das bei niemandem nach. Das ist einfach etwas, was wir derzeit noch nicht können. Tut mir leid. Soll ich die Dateien wiederherstellen?“

 „Hm. Ich bin nur überrascht das zu hören … Ja, wenn Sie die Dateien für mich wiederherstellen könnten, wäre das großartig. Vielen Dank!“

Die kleine Inspiration meines bösen Genies hatte perfekt funktioniert. Manche von uns haben wohl eher einen Hang zum Zerstören als den Antrieb, etwas zu erschaffen, vermute ich.  Vor allem, wenn man sicher sein kann, es ungestraft zu tun. Ich jedenfalls tat es dann auch.

 Autor:  David Gibson, Varonis