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Arbeitswelten: Die Zukunft der Arbeit – Sind Sie dabei?

Das Millennium Project und die Bertelsmann Stiftung haben gemeinsam die Ergebnisse einer internationalen Expertenbefragung zur Zukunft der Arbeit veröffentlicht. Die Befragung zeigt einige Veränderungen in der Arbeitswelt, auf die sich Unternehmen einstellen sollte, ist auf „Marconomy“ zu lesen. … mehr

 

 

Managementkultur 4.0: Wandel durch Handel

wp_003177Als Dieter Zetsche im Frühjahr 2016 die Geschäftszahlen von Daimler präsentierte, standen nicht der profitable Umsatz und die zukünftigen Marktchancen des Milliardenkonzerns im Fokus des öffentlichen Interesses, sondern die Tatsache, dass der Vorstandsvorsitzende doch tatsächlich ohne Krawatte vor die Presse trat.

Dabei ist kaum bekannt, dass auch die Oberen bei anderen namhaften Konzernen wie Bosch oder Siemens den Schlips mittlerweile in den Kleiderschrank verbannt haben. Hält hier nur ein lockerer Dresscode in Deutschlands Chefetagen Einzug oder handelt es um einen strategischen Wandel? Und was sind die Ursachen?

 

„Es gibt nicht genügend Fachkräfte für den deutschen Arbeitsmarkt!“ Darin sind sich Manager und Arbeitgeber einig. Doch nicht nur Studien, sondern auch immer mehr Recruiter zeichnen ein differenziertes Bild für potentielle Nachwuchskräfte.

Eines gleich vorweg: Es gibt natürlich einen Fachkräftemangel, allerdings nicht so, wie er in der Öffentlichkeit gemeinhin präsentiert wird. Erst gegen Ende 2016 veröffentlichte die Agentur für Arbeit eine Fachkräfteengpassanalyse. Daraus ging eindeutig hervor, dass es keinen flächendeckenden Fachkräftemangel gibt, sondern lediglich Schwankungen zwischen Branchen und Regionen. Das ist aber nicht neu, denn schon immer – und nicht nur in Deutschland – herrscht eine Landflucht, besonders bei jungen Leuten, die es in die IT-Branche und den Maschinenbau zieht.

Dennoch fällt es deutschen Unternehmen trotz – oder gerade aufgrund – einer guten Konjunktur relativ schwer, junge Talente und High Performer an ihre Organisation zu binden. Die hochqualifizierten Fachkräfte gibt es also schon, sie bewerben sich bloß bei anderen Firmen.

So erhalten natürlich viele Personalchefs rasch den Eindruck, dass die übrigen Kandidaten einen Querschnitt der jungen Uniabgänger darstellen. Doch mittlerweile scheinen Studien wie der Bericht der Arbeitsagentur oder die Ausblicke der HR-Experten das Management wachgerüttelt zu haben. Es gilt, die Zeichen der Zeit zu erkennen: Digitalisierung, Industrie 4.0 und Learning sind nicht einfach nur Werkzeuge moderner Organisationen, sondern strategische Steuerungselemente für einen langfristigen Unternehmenserfolg.

 Weg mit der Krawatte! Niedergang eines Machtsymbols

Unternehmen fangen langsam an zu lernen, dass sie sich auf die Kandidaten von morgen einstellen müssen. Denn für diese neue Generation der Mitarbeiter stellen digitale Tools und Personalförderungsmaßnahmen keine Betriebsgratifikationen mehr dar, sondern sind längst eine Grundvoraussetzung.

Auch flache Hierarchien und eine offene Unternehmenskultur werden immer mehr gefordert. Zwar jonglieren bereits einige Firmen mit diesen schönen Begriffen, wissen aber nicht so wirklich mit ihnen umzugehen. Und nur wenige Unternehmen wollen das Versprechen von einer neuen Kultur am Arbeitsplatz tatsächlich auch mit einer eigenen Agenda praxisnah umsetzen.

Der Wegfall der Krawatte – einst ehrfurchtsvoll als Respektbalken gewürdigt – ist nur eines der vielen äußeren Merkmale, die diesen Wandel unterstreichen sollen. Doch es hört nicht bei ehemaligen Symbolen auf. So verzichtet neuerdings auch der Vorstand von VW auf das Vorrecht mit dem Fahrstuhl direkt per Sonderfahrt bis in die Chefetage hochfahren zu können.

Auch Sonderbehandlungen in der Kantine für hohe Bosse gehören bei einigen Unternehmen längst nicht mehr zum guten Ton. Denn in den Chefetagen ist man sich sehr wohl der Außenwirkung überkommener Managementvorrechte bewusst – und darauf zahlte der neue Auftritt von Dieter Zetsche ein. Doch bleibt es lediglich bei jenen kosmetischen Überpinselungen oder kann sich dieser Wandel in der Managementkultur auch in allen Büros der Hierarchiepyramide hinab verankern?

Das Ziel muss es letztendlich sein, Mitarbeiter wie Kunden zu behandeln. Schließlich sind auch sie Touchpoints des Unternehmens. Und selbst Bewerber werden zu Markenbotschaftern, wenn sie den Recruitingprozess durchlaufen. Immerhin werden sie im Freundes- und Familienkreis Kunde darüber ablegen, wie die Abläufe während des Bewerbungsprozesses von statten gingen. Da kann das Urteil von negativer Schelte bis hin zu großem Lob reichen.

Umso wichtiger wird es für Unternehmen, die bestehende Belegschaft richtig einzubinden und ihnen gleichzeitig Freiräume zu schaffen. Die Zeiten von Fließbandarbeit, bei der der Mensch auf seine reine Funktion reduziert wurde, sind endgültig vorbei. Rückwirkend sind auch Ego, Dominanz und Härte nicht mehr die wichtigsten Kriterien bei Führungspositionen.

Wer seine Mitarbeiter nicht auch wie seine Kunden behandelt, wird sich als Arbeitgeber in die lange Schlange der anderen Unternehmen einreihen dürfen, die darüber klagen, dass es keine hochqualifizierten Fachkräfte gibt – die Wahrheit sieht aber so aus, dass es sie in der Tat gibt, bloß wollen sie nicht bei einer Firma anheuern, die viele Skills verlangt, aber nichts zurück gibt: Speziell ausgerichtetes Learning, transparente Feedbackkultur, ausgewogene Work-Life-Balance….alles heutzutage immer noch keine Standards in vielen Firmen – häufig bei jenen Organisationen, die immer noch Hierarchiemodellen und Arbeitsabläufen aus den 80er Jahren hinterherjagen. Doch solch ein Paradigmenwechsel will erst richtig im Unternehmen etabliert und gelebt werden – der Wegfall der Krawatte als Statusobjekt ist nur das Sahnehäubchen.

 Von Coworking und Surfleadership

Doch immer noch werden Mitarbeiter gegängelt. Wie soll es auch anders laufen, wenn bei der Besetzung von Führungspositionen dominantes Auftreten und Bärbeißigkeit ausschlaggebende Kriterien sind. Dabei ist bekannt, dass ein zu starkes Ego aus der Angst vor Machtverlust getrieben ist.

Das fehlende Puzzlestück zum modernen Leadership ist jedoch nicht Konkurrenz, sondern Kooperation. Wer seit jeher natürlich mit den gleichen hierarchischen Methoden zu tun hat, nur verkrustete Strukturen und das alte Silo-Denken gewohnt ist, für den mag eine tiefgreifende Änderung dieser Führungsmethoden zunächst durchaus bedrohlich erscheinen. Entscheider sollten sich jedoch diesem Wandel aber dennoch sukzessive öffnen. Sonst verlieren sie zuerst den Anschluss an die Zukunft und darauf folgend ihre besten Leute.

Unter Slogans wie Surfleadership und Coworking fallen gängige Hierarchien weg, wie sie in den meisten Unternehmen vorherrschen. Stattdessen helfen die Kollegen sich untereinander, um ihre Ziele zu erreichen und arbeiten an selbstständigen Projekten – und das mit Erfolg. Eine Art Limbo der Arbeitsdisziplin konnte bisher in solchen Unternehmen nicht festgestellt werden. Denn eine offene Kommunikation ist der Schlüssel, um aus dem Team eine Einheit zu machen.

Für diese Vorgehensweise sprechen aber nicht nur schwammige Erklärungen aus der Soziologie, sondern auch höchst ökonomische Gründe, die kein Manager außer Acht lassen sollte. Denn einen Mitarbeiter in ein enges Korsett zu stecken und ohne viel Eigenverantwortung, lässt ihn am Ende zu einer fleischgewordenen Maschine mutieren.

Das ist aber nichts Anderes als Ressourcenverschwendung, denn damit arbeitet der Mitarbeiter weit unter seinen Möglichkeiten und kommt das Personalmanagement teuer zu stehen – sprichwörtlich: Möchte man als Entscheider ernsthaft einen teuren Multifunktionsdrucker kaufen, um ihn am Ende doch nur als fossiles Faxgerät zu benutzen?

Coworking wurde als Arbeitspraxis jedoch lange Zeit verpönt und nur hippiehaften Digital-Nomaden zugeschrieben. Doch langsam zeigt sich, dass diese Methodik den Inbegriff des flexiblen Arbeitens im digitalen Zeitalter darstellt. Arbeitnehmer können in ihren Coworking Spaces unabhängig voneinander agieren und in unterschiedlichen Firmen und Projekten aktiv sein, oder auch gemeinsam Projekte verwirklichen.

Coworking Spaces stellen die Neugliederung der Arbeitsplätze dar, da diese in der Regel zeitlich befristet zur Verfügung stehen (beispielsweise ein geleaster 3D-Drucker für einen Auftrag in der Werbetechnik). Auf diese Weise fallen nicht nur starre Hierarchien weg, sondern es können sich auch Gemeinschaften herausbilden, welche mittels gemeinsamer Veranstaltungen, Workshops und weiterer Aktivitäten gestärkt werden können.

 Kommunikative Kanäle statt verknöcherte Denkstrukturen

Dieser Entwicklung steht im Grunde nur eins im Weg – die immer noch konservative Haltung vieler Manager und Geschäftsführer, die solch ein Unterfangen als zu wagemutig und unkontrollierbar empfinden. Coworking heißt jedoch nicht, dass ein Manager seine Mitarbeiter in der freien Wildbahn für vogelfrei erklärt, sondern er schafft lediglich Freiräume. Unter dem Gesichtspunkt der Surfleadership entsteht durch diesen Freiraum erst die oben heraufbeschworene Feedbackkultur: Hier spricht man von Liquid Feedback, einer Verflüssigung der starren Hierarchieebene. Da der Manager nur noch orchestriert und die Mitarbeiter alle selbst zu Leitern ihrer eigenen Projekte avancieren, entwickelt sich eine ungeheure Eigendynamik.

Kurz gesagt: Es funktioniert wie in der BWL-Vorlesung. Coworking und Surfleadership entsprechen dem kapitalistischen Ansatz von Adam Smith mit der „unsichtbaren Hand“, die alles selbst regelt sowie dem Nachtwächterstaat, der darüber wacht und nur eingreift, wenn es doch mal Probleme gibt.

Wer eine offene und ehrlich gelebte Unternehmenskultur hingegen als Vagabundenspiel betrachtet, der ist ideologisch doch eher bei Karl Marx beheimatet. Er will nämlich von oben herab jeden Schritt kontrollieren und jede Kennziffer vorgeben. Alles nach Plan, ein eng gestecktes Muster aus dem niemand ausbrechen kann und darf.

Das Motto vieler Manager und Entscheider lautet daher immer noch: „Gib her, wir regeln das für Dich und sagen Dir nur, was Du bis dahin zu tun hast!“ Stattdessen sollte es eher so klingen: „Hier nimm. Du kannst es und schaffst das. Wir helfen Dir dabei!“ Dann darf man auch beruhigt mal den Schlips weglassen.

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Geoffroy de Lestrange

Autor: Geoffroy de Lestrange ist Product Marketing Manager bei Cornerstone OnDemand, einem Anbieter Cloud-basierter Software für Human Capital Management und Learning. Er besitzt 20 Jahre Erfahrung in Marketingpositionen von technisch-industriellen Sektoren verteilt über ganz Europa. Zu seinen Themengebieten gehören der technologische Einfluss auf die HR und die modernen Arbeitspraktiken.

Games als Gehirntraining: Das Genre ist wichtig

Computerspiele als Training für das Gehirn haben sich zunehmend zum Trendthema entwickelt, auch im therapeutischen Umfeld. Unabhängig vom Zweck einfach wild drauf los spielen, dürfte da aber wenig Sinn machen, wie eine aktuelle Studie von Forschern der University of Texas in Dallas  nahelegt, berichtet „Pressetext“. …mehr

 

 

„Ethisches Verhalten ist kein nice to have, sondern umsatzentscheidend“

Ein Bericht in „Pressetext“:  Moralische Fehltritte von Führungskräften wirken sich negativ auf das Kaufverhalten der Kunden aus. Das ist das Ergebnis einer Studie von Forschern der Kühne Logistics University . Selbst wenn das Unternehmen sich ansonsten für eine gute Sache einsetzt und damit wirbt, hat das Verhalten der Führungskräfte einen größeren Einfluss auf die Kaufentscheidung, so die Experten. …mehr

 

3 Tipps, die die Zusammenarbeit verbessern und fördern

Bildquelle: Shortel

Bildquelle: Shortel

Digitalisierung, verteilte Standorte, mobile Worker, Vertrauensarbeitszeit im Homeoffice uvm. verändern die Art und Weise der Zusammenarbeit. Immer häufiger entstehen neue Business-Ökosysteme als ökonomische Communitys auf Basis interagierender Unternehmen und Individuen, die Produkte für Kunden herstellen.

Laut aktueller Gartner-Studie gehören diesen bereits mehr als jedes zweite Unternehmen an. Global agierende Akteure arbeiten darin vernetzt zusammen, tauschen Informationen aus und erstellen so neuartige Produkte und Dienstleistungen. 3 Tipps von SER zeigen Ihnen, wie Unternehmen die neue Art der Zusammenarbeit in interdisziplinären Teams fördern.

 Tipp 1: Schaffen Sie eine sichere Informationsbasis

Wer von effizienter Zusammenarbeit entlang der gesamten Wertschöpfungskette profitieren möchte, benötigt eine gemeinsame Informationsbasis in einer sicheren Arbeitsumgebung. Produktion und Information müssen in Einklang gebracht werden. Der Informationszugang sollte für alle Beteiligten orts- und zeitunabhängig möglich sein, am besten über alle Endgeräte und Browser hinweg, jedoch ohne auf Kosten der Sicherheit zu gehen!

Wer jetzt an Filesharing-Lösungen aus der Cloud denkt, liegt falsch. Denn hier unterliegen die Informationen oft nicht der Hoheit des eigenen Unternehmens und bieten Einfallstore für Cyberangriffe und Co.

Vielmehr eignen sich geschützte virtuelle Projekträume als Alternative, in denen Projektmitglieder Informationen sicher austauschen. Damit schaffen Unternehmen die Voraussetzung, dass alle relevanten Informationen in ihrer aktuellen Form genau in dem Projektkontext bereitstehen, in dem sie benötigt werden.

Tipp 2: Binden Sie externe Projektteilnehmer in Ihre Prozesse ein

Effiziente Teamarbeit endet nicht an Abteilungs- oder Unternehmensgrenzen. Vielmehr erfordert sie, dass sich Partner oder Dienstleister mit ihrem Know-how in wichtige Projekte einbringen. So zum Beispiel im Rahmen von Anlagenbauprojekten, in denen sie relevante Freigaben für Bauzeichnungen geben, oder wichtige Gutachten oder Materialprüfungsdokumente vor Baubeginn bereitstellen. Mit virtuellen Projekträumen lassen sich externe Akteure einfach und sicher in jene Projektprozesse integrieren. Wichtig dabei ist ein sicheres Berechtigungskonzept, mit dem Unternehmen steuern können, wer Zugang in die geschützten virtuellen Räume erhält und wer welche Informationen – auch temporär – einsehen und bearbeiten darf.

Tipp 3: Sorgen Sie für reibungslose Abläufe

Projekterfolg definiert sich u.a. dadurch, dass Teams ihre Projekte im dafür anberaumten Zeitraum abschließen. Das gelingt nicht, wenn Prozesse ins Stocken geraten und Entscheidungen z.B. aufgrund fehlender bzw. veralteter Informationslage fallen.

Mit virtuellen Projekträumen schließen Unternehmen diese Szenarien von vorneherein aus. Projektmitglieder arbeiten stets mit aktuellen Informationen. Sie können sich automatisiert über Vorgänge, neu hinzugekommen oder geänderte Dokumente, erreichte Meilensteine, wichtige Fristen und Termine benachrichtigen lassen. So bleiben sie innerhalb des Projekts immer „up to date“ und können die nächsten Projektschritte ohne Verzögerung in die Wege leiten.

Ethische Fehltritte immer öfter Jobkiller für CEOs

Firmenchefs werden immer häufiger aufgrund von ethischem Fehlverhalten ausgetauscht, wie Experten der Beratungsagentur strategy&  in ihrer aktuellen Studie aufzeigen. Verantwortlich dafür sind unter anderem die kritische Öffentlichkeit und die Medien, berichtet „Anleger Plus“. … mehr

 

Studie offenbart nachlässigen Umgang mit sensiblen Daten am Arbeitsplatz

Fast drei Viertel der weltweit Beschäftigten würden unter bestimmten Umständen vertrauliche Daten an unautorisierte Personen weitergeben. In Deutschland sind es sogar noch mehr. Darüber hinaus sind unsichere Verfahren beim Umgang mit solchen Daten offenbar gang und gäbe. Zu diesen Ergebnissen kommt eine aktuelle Datensicherheits-Studie von Dell.

Der „Dell End-User Security Survey“ offenbart, dass sehr viele Mitarbeiter zur Weitergabe vertraulicher Informationen an unautorisierte Personen bereit sind, wenn bestimmte Umstände dafür sprechen. Weltweit trifft das auf 72% der Befragten zu, in Deutschland sogar auf 82%. Sie würden solche Informationen unter anderem weitergeben, wenn:

• ihre Vorgesetzten sie dazu auffordern (43% weltweit, 51% in Deutschland);

• das Risiko für das Unternehmen sehr gering und der potenzielle Nutzen sehr hoch ist (23% weltweit, 37% in Deutschland);

• sie damit ihre Aufgaben effizienter erledigen können (22% weltweit, 31% in Deutschland);

• der Empfänger seine Aufgaben damit effizienter erledigen kann (jeweils 13%).

Dell Security Survey_2

Unsichere Praktiken sind weit verbreitet

Beim Umgang mit vertraulichen Daten sind außerdem offenbar unsichere Praktiken weit verbreitet. In der Befragung räumten viele Studienteilnehmer unter anderem ein:

• über öffentliches WLAN auf sensible Unternehmensdaten zuzugreifen (46% weltweit, 61% in Deutschland);

• private E-Mail-Konten für die Arbeit zu verwenden (50% weltweit, 58% in Deutschland);

• am Arbeitsplatz Public-Cloud-Services wie Dropbox, Google Drive oder iCloud für Informationsaustausch oder Backups zu nutzen (56% weltweit, 71% in Deutschland);

• vertrauliche Dokumente per E-Mail an Dienstleister und andere externe Partner zu verschicken (45% weltweit, 53% in Deutschland);

 • schon einmal ein Endgerät verloren zu haben, das auch für Arbeitszwecke genutzt wurde (17% weltweit, 24% in Deutschland);

• Unternehmensinformationen mitzunehmen, wenn sie ihre Arbeitgeber verlassen (36% weltweit, 51% in Deutschland).

 Eigentlich: Mitarbeiter fühlen sich für Datensicherheit verantwortlich

Daneben zeigt die Studie aber auch, dass sich die Mitarbeiter eigentlich in hohem Grad für Datensicherheit verantwortlich fühlen und ihr Unternehmen vor Schaden bewahren möchten. Dabei sehen sie sich aber vor allem mit zwei Problemen konfrontiert: der eigenen Unsicherheit und der Einschränkung ihrer Produktivität.

• Fast zwei von drei Befragten (65% weltweit, 64% in Deutschland) betrachten es grundsätzlich als ihre eigene Verantwortung, sich über mögliche Risiken und sichere Verhaltensweisen zu informieren, um vertrauliche Informationen zu schützen;

• nur 36% (35% in Deutschland) glauben allerdings, wirklich genau zu wissen, wie sie sensible Unternehmensinformationen schützen können;

• 22% (25% in Deutschland) befürchten, dass sie eines Tages aus Versehen einen Fehler begehen, der ihrem Unternehmen Schaden zufügt;

• 21% (26% in Deutschland) berichten von Schwierigkeiten, mit den sich ständig ändernden Guidelines und Richtlinien Schritt zu halten;

• 21% (20% in Deutschland) geben an, dass die Security-Vorgaben ihrer IT-Abteilung sie in ihrer Arbeit behindern.

„Natürlich hat jedes Unternehmen andere Sicherheitsanforderungen. Unsere Studie zeigt aber, dass es für alle extrem wichtig ist, die alltäglichen Aufgaben besser zu verstehen – und damit auch mögliche Szenarien, in denen ihre Mitarbeiter unangemessen mit sensiblen Daten umgehen“, sagt Ulrike Rüger, Sales Director and Head of Business Unit Client Solutions, Dell Deutschland. „Dann können sie klare und einfache Richtlinien für diese Szenarien schaffen und sie mit gezielten Lösungen für Daten- und Endgerätesicherheit kombinieren. Das Ziel muss es sein, die richtige Balance zwischen Datensicherheit und Produktivität zu finden.“

 Für den „Dell End-User Security Survey“ führte Dimensional Research im Auftrag von Dell im Februar und März 2017 eine Online-Befragung durch. An ihr nahmen 2.608 Berufstätige teil, die in ihrer Arbeit Zugang zu vertraulichen, sensiblen oder regulierten Daten haben. Sie stammen aus Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern und kommen aus Australien, Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Indien, Japan, Kanada und den USA. In Deutschland beteiligten sich 301 Personen an der Umfrage.

Reporateg: Mein Leben als moderner digitaler Wissensarbeiter

Der moderne Wissensarbeiter soll das Ideal des digitalen Arbeitens verkörpern. Flexibel einsetzbar und von überall auf der Welt arbeitsfähig – sofern unbeschränkt Internet und Energy-Drinks verfügbar sind. Er benötigt kein Büro mehr, was seinem Arbeitgeber auch noch dessen Unterhalt spart, und bringt seine Arbeitsgeräte im besten Fall gleich selber mit. Für Gründer und Startups funktioniert das super. Aber ist der moderne Wissensarbeiter auch als Mitarbeiter im etablierten Unternehmen ein Gewinn? Ein Beitrag auf „digitalisierung-jetzt.de“. … mehr

 

Post-Chef Appel findet Robotersteuer sinnvoll

Der Vorstandschef der Deutschen Post Chart zeigen hält eine sogenannte Robotersteuer zur Finanzierung staatlicher Aufgaben grundsätzlich für sinnvoll. „Man könnte zum Beispiel bei Arbeit, die von Menschen geleistet wurde, auf die Mehrwertsteuer verzichten – und nur die Arbeit von Robotern besteuern“, sagte Frank Appel laut dem „Spiegel“. … mehr

 

Studie: Unternehmen wollen digitale Bildungslücke schließen

prinz_juergen_8240_web 43 Prozent der Unternehmen in Deutschland stocken ihre Budgets für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter auf. Der Grund: Der Arbeitsmarkt wird umkämpfter. Dadurch steigen die Kosten für das Gewinnen neuer Fachkräfte. Viele Firmen setzen deshalb verstärkt auf interne Weiterbildungen. Zudem investieren die Arbeitgeber mehr in Schulungen, um Kompetenzlücken zu schließen, die beispielsweise die zunehmende Digitalisierung des Geschäfts und der Arbeit auslöst. Das sind Ergebnisse der Studie „Arbeitswelt der Zukunft“ von Sopra Steria Consulting.

Ein großer Teil des zusätzlichen Weiterbildungsbudgets wird in spezielle Trainings für ein digitalisiertes Arbeiten fließen. 48 Prozent der Entscheider sehen hier Nachholbedarf, vor allem bei älteren Mitarbeitern. Darüber hinaus soll mehr Rücksicht auf individuelle Trainingsbedarfe genommen werden. In jedem dritten Unternehmen sollen zudem Führungskräfte stärker in Veränderungsmanagement geschult werden.

„Durch die Digitalisierung verändern sich die gewohnten Abläufe, der zunehmende internationale Wettbewerb zwingt zu mehr Geschwindigkeit und erhöht den Innovationsdruck. Das bekommen auch die Mitarbeiter zu spüren“, sagt Jürgen Prinz, Leiter Human Capital Management Solutions bei Sopra Steria Consulting.

 Von Arbeitnehmern wird in der Arbeitswelt der Zukunft vor allem mehr Flexibilität und Lernbereitschaft gefordert. Wichtig ist zudem die Fähigkeit, sich trotz Informationsflut und vielen neuen Technologien auf die inhaltliche Arbeit zu fokussieren. „Hier haben junge digital Natives sogar häufig größere Probleme als die ältere Generation. Wichtig ist deshalb, die Mitarbeiter bei ihrem persönlichen Kenntnisstand und Bedarfen abzuholen und abgestufte Trainings anzubieten“, so Prinz.

 Auch die Technik soll klüger werden

Um sich an die Anforderungen einer Arbeitswelt der Zukunft wie einem schnellen Austausch mit Kollegen und der zentralen Verwaltung von Wissen anzupassen, werden Unternehmen gleichzeitig in die IT-Modernisierung investieren. 40 Prozent der befragten Entscheider halten es für die zentrale Aufgabe, ihre Technik auf den neusten Stand zu bringen.

Jeder Dritte sieht eine große Herausforderung darin, eine größere Zahl an Abläufen zu automatisieren, damit Mitarbeiter mehr fachlich, inhaltlich arbeiten können. „Es nützt nichts, wenn Unternehmen ihren Mitarbeiter neue Formen der Zusammenarbeit wie Scrum und die Arbeit in virtuellen Teams beibringen, damit sie innovativer und schneller mit komplexen Aufgaben umgehen, gleichzeitig aber starre Technik einsetzen, die sie ausbremst. Die IT muss dementsprechend mitlernen“, verdeutlicht Jürgen Prinz von Sopra Steria Consulting.

Freie Arbeitszeitgestaltung als Lockmittel für Talente

Mehr Flexibilität in einer Arbeitswelt der Zukunft wird auch von den Arbeitgebern gefordert. Gleitzeitmodelle bieten bereits 60 Prozent der Unternehmen an, in jedem zweiten können Mitarbeiter in Teilzeit und bei Bedarf von zuhause aus arbeiten. Noch mehr Freiheiten sind allerdings selten in Deutschland. Lebensarbeitskonten, die Möglichkeit eines Sabbaticals und ein Standortwechsel, um beispielsweise dem Partner zu folgen oder in seine Traumstadt zu ziehen, bleiben bislang die Ausnahme. Die Unternehmen wissen allerdings, dass sie Talenten mehr bieten müssen, um im Wettbewerb um Fachkräfte vorne zu sein. 40 Prozent wollen deshalb bei den Arbeitszeitmodellen noch mehr Wünsche erfüllen und diese auch stärker im Recruiting herausstellen.

Über die Studie

Im Frühjahr 2016 ließ Sopra Steria Consulting insgesamt 220 Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern zu ihrer Sichtweise und ihren Plänen in Bezug auf den Wandel der Arbeitswelt befragen. Die Erhebung fand per Online-Panel statt und bezog Unternehmen unterschiedlicher Branchen ein – darunter Finanzdienstleister, Energieversorger, Industrieunternehmen und Behörden. Explizit ausgeschlossen waren IT-Dienstleister und Beratungsunternehmen.

 

One-Click-Bewerbung? Für die meisten Unternehmen noch ein Fremdwort

Mit einem Fingertipp die Bewerbung per Smartphone abschicken klingt praktisch, ist im Recruiting der Unternehmen hierzulande bisher aber kaum angekommen: Nur 22 Prozent der Firmen bieten diese One-Click-Bewerbungen, beispielsweise über ein Xing-Profil, an.

Wer denkt, dass die klassische Bewerbungsmappe hingegen ausgestorben ist, irrt sich: Trotz des deutlich höheren administrativen Aufwands nehmen 59 Prozent der Befragten weiterhin Bewerbungsmappen an, die per Post eingehen. Das sind Ergebnisse der Studie „RecruitingTrends 2017“, die Kienbaum Communications und das Staufenbiel Institut gemeinsam durchgeführt haben. Für die Studie wurden knapp 300 Personalverantwortliche in Deutschland befragt.

Die Studie zeigt außerdem: Mitarbeiter zu rekrutieren und dauerhaft an sich zu binden, sind nach eigenen Angaben die wichtigsten Aufgaben für Personaler in diesem Jahr. „Konkret heißt das zum Beispiel, neue Recruiting-Kanäle zu besetzen, um talentierte Nachwuchskräfte auf möglichst vielen Wegen zu erreichen. Denn viele Unternehmen sind sicher: Der Fachkräftemangel spitzt sich weiter zu“, sagt Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer von Kienbaum Communications, der Agentur für Arbeitgeberkommunikation.

Unternehmen bevorzugen digitale Bewerbungskanäle

Fragt man die Unternehmen, welche Form der Bewerbung ihnen am liebsten ist, gibt die Mehrheit an, dass sie Bewerbungen über Online-Formulare oder die eigene Karrierewebsite bevorzugt. Außerdem erzielen die Befragten mit Online-Kanälen die besten Erfolge: Auf Platz eins der erfolgreichsten Recruiting-Kanäle liegen Online-Anzeigen mit 89 Prozent, gefolgt von der eigenen Karrierewebsite mit 72 Prozent und der eigenen aktiven Personalsuche und -ansprache mit 71 Prozent.

Personalern ist persönliche Kommunikation mit Bewerbern wichtig

Obwohl digitale Bewerbungskanäle im Trend liegen, bleibt der persönliche Kontakt nach wie vor sehr wichtig: Mit Karriere-Events und -Messen erzielen 69 Prozent der Befragten große Recruiting-Erfolge. Und für zwei Drittel der Firmen ist auch der eigene Talentpool eine bewährte Ressource, um freie Positionen zu besetzen. Die Empfehlung von Mitarbeitern durch Mitarbeiter ist mit 60 Prozent ebenfalls erfolgversprechend, landet im Ranking der erfolgreichsten Rekrutierungskanäle allerdings nur im unteren Mittelfeld.

„Recruiting läuft heute im ersten Schritt digital, aber ohne persönlichen Austausch geht es nicht. Karriere-Events und -Messen bieten die Chance, sich face-to-face einen Eindruck zu verschaffen, ob man wirklich zueinander passt. So fließt aktuell das meiste Recruiting-Budget in Online-Anzeigen, Karriere-Events und -Messen“, sagt Julia Troesser, Studienleiterin und Redakteurin beim Staufenbiel Institut.

Nur wenige Firmen gehen im Social Web neue Wege für ihr Employer Branding

Die meisten Unternehmen setzen für das Employer Branding eher auf die klassischen Social-Media-Kanäle: Das Ranking der beliebtesten sozialen Netzwerke und Apps für Employer Branding zeigt: 88 Prozent der deutschen Unternehmen präsentieren sich bei Xing, gefolgt von Facebook mit 72 Prozent sowie kununu und LinkedIn mit 69 und 60 Prozent. Immerhin die Hälfte der befragten Unternehmen nutzt YouTube für ihr Employer Branding; im Vorjahr waren es noch 44 Prozent. „Nachholbedarf haben die Unternehmen jedoch bei der Nutzung neuerer Apps: Instagram wird nur von 17 Prozent für das Employer Branding genutzt, die Job-App Truffls und WhatsApp sogar nur von sechs und fünf Prozent“, sagt Erik Bethkenhagen.

An einem Vorstellungsgespräch kommt fast niemand vorbei

Im Auswahlverfahren bleibt der persönliche Kontakt unverzichtbar: 98 Prozent der befragten Unternehmen setzen auf das klassische Vorstellungsgespräch. Immerhin 87 Prozent der Unternehmen greifen für Bewerbungsgespräche auf Telefoninterviews zurück. Weniger verbreitet ist das Assessment-Center: 53 Prozent der Unternehmen nutzen diese Methode, um einen geeigneten Bewerber zu finden. Auswahlverfahren über einen Online-Test oder per Video-Interview sind bisher ebenfalls noch nicht flächendeckend in den Unternehmen angekommen: Lediglich 42 Prozent der befragten Firmen verwenden diese Möglichkeit im Auswahlverfahren.

Flexible Arbeitszeiten sind bevorzugtes Benefit

Für die befragten Unternehmen ist klar: Neben einem erfolgreichen Recruiting ist die zweite Priorität für ihre Personalarbeit die Bindung der Top-Talente an das Unternehmen. 92 Prozent der Befragten sehen das als besonders wichtige Aufgabe des HR-Bereichs in diesem Jahr an. Um Mitarbeiter langfristig zu binden, setzen die Unternehmen in erster Linie auf flexible Arbeitszeiten: Darüber können sich Mitarbeiter in 91 Prozent der befragten Unternehmen freuen. Den zweiten und dritten Platz der beliebtesten Benefits belegen die betriebliche Altersvorsorge mit 81 Prozent und das Home-Office mit 73 Prozent. Am Ende des Rankings stehen hingegen die Möglichkeiten, seinen Hund mit zur Arbeit zu bringen, und das Familienbüro: Diese Benefits werden nur von 17 und elf Prozent der befragten Unternehmen angeboten.

Digitaler Wandel bringt den Arbeitsmarkt voran

Der digitale Wandel bedeutet eine große Chance für bessere Arbeitsplätze, eine höhere Produktivität und damit auch mehr Wohlstand. Die Digitalisierung wird den Menschen nicht nur viele mühsame Tätigkeiten erleichtern oder ganz abnehmen. Sie wird auch Technologien zum Durchbuch verhelfen, die heute noch unbekannt sind und gerade in Hochlohnregionen wie Europa neue Arbeitsplätze schaffen. Die mit dem digitalen Wandel verbundene intelligente Produktion ist zugleich die Basis für eine nachhaltige Wirtschaft in einer Welt, deren Bevölkerung weiter zunimmt, schreibt „antriebstechnik.de“. … mehr …

 

„Digitales Arbeiten kommt ohne Mobilität nicht aus“

Der studierte Diplom-Mathematiker Matthias Kunisch ist Geschäftsführer der forcont business technology GmbH.

Der studierte Diplom-Mathematiker Matthias Kunisch ist Geschäftsführer der forcont business technology GmbH.

Aktuell gibt es wohl kaum ein Unternehmen in Deutschland, das sich nicht mit dem digitalen Wandel der Arbeitswelt auseinandersetzen muss. Traditionelle Geschäftsmodelle und die daraus abgeleiteten Geschäftsprozesse müssen überdacht und zum Teil ganz neu ausgerichtet werden.

Das ist aber nicht die einzige Änderung, die der digitale Umbruch mit sich bringt. Matthias Kunisch, Geschäftsführer von forcont business technology , gibt einen Ausblick darauf, wie die digitale Arbeitswelt im Jahr 2017 aussehen wird.

xethix: Herr Kunisch, die Digitalisierung ist inzwischen in vielen deutschen Unternehmen bestimmendes Thema. Ihre Prognose: Wie wird sich die digitale Arbeitswelt 2017 verändern? Welche Herausforderungen kommen auf Unternehmen zu?

Matthias Kunisch: Der digitale Umbruch in Unternehmen ist in vollem Gange und wird im kommenden Jahr definitiv ein neues Level erreichen. Täglich nutzen mehr und mehr Marktteilnehmer digitale Methoden zur Kommunikation und zur Abwicklung von Geschäftsprozessen.

Digitalisierte Arbeitswelt heißt nicht mehr nur, die berufliche und private Zeiteinteilung zu optimieren oder am Strand mit dem Tablet auf dem Schoß die letzten E-Mails zu beantworten. Vielmehr geht es zunehmend darum, neue Geschäftsprozesse zu etablieren und Arbeitsinhalte anzupassen, etwa indem automatische Prozesse für Routine-Aufgaben eingeführt werden. Gleichzeitig gewinnen Kreativität, Erfindungsreichtum und Gestaltungswille der Mitarbeiter immer mehr an Bedeutung.

Der Freiraum, der durch die digitalisierte Arbeitswelt geschaffen wird, ist allerdings nur die eine Seite der Medaille. Auf der anderen Seite darf man nicht unterschätzen, dass ein hoher Management-Aufwand und gut durchdachte Einführungsprojekte für die digitale Abwicklung spezifischer Geschäftsprozesse nötig sind, um überhaupt die gewünschten Effekte zu erzielen. Im Übrigen erfordern die Segnungen der Digitalisierung auch eine gewisse Bereitschaft der Mitarbeiter, sich dieser mitsamt ihrer Herausforderungen zu stellen. Die Transformation in die digitale Welt ist – wie jede große Änderung – ein langwieriger Weg, auf dem es keine Zeit für große Experimente gibt.

xethix: Inwiefern ist das Dokumentenmanagement hierbei ein zentraler Ansatzpunkt?

Matthias Kunisch: Informationen steuern Geschäftsprozesse, ohne sie geht es nicht. Geschäftsbeziehungen der Marktteilnehmer untereinander werden maßgeblich von Angebot, Auftrag, Lieferung und Rechnung  bestimmt. Innerhalb des Unternehmens spielen Arbeitsanweisungen, Bestätigungen, Produktdokumentationen und Lieferpapiere eine große Rolle. Natürlich gibt es weitaus mehr Dokumentenarten.

Man denke nur an den Vertragsbestand im Personalwesen und die Kommunikation mit Behörden, Ämtern oder Versicherungen. Fakt ist: Die Menge der Papiere nimmt von Jahr zu Jahr stark zu. Viele Dokumente werden von Maschinen erzeugt und an Maschinen zur Bearbeitung weitergegeben. Dokumentketten bzw. elektronische Akten bilden Geschäftsprozesse vollständig ab –  zum Beispiel die Anstellung eines Mitarbeiters oder die Anmeldung eines Medikaments bei entsprechenden Ämtern.

Dokumentenmanagementsysteme (DMS) unterstützen Unternehmen dabei, die Vielzahl an Dokumenten zu verwalten und compliancegerecht zu archivieren. Aber auch für die Vollständigkeit und Widerspruchsfreiheit gespeicherter Informationen und Dokumente dienen DM-Systeme als wichtiges Hilfsmittel.

Die Herausforderung in diesem und in den kommenden Jahren wird sein, riesige Datenmengen mit einer großen Zahl an Nutzern performant, sicher und datenschutzgerecht vorzuhalten. Mithilfe von intelligenten Analysemethoden lassen sich die Daten und Dokumente, die im Geschäftsleben entstehen, nach vielerlei Gesichtspunkten auswerten – etwa um Rückschlüsse auf die Tendenzen der Marktnachfrage nach bestimmten Produkten zu ziehen. Insbesondere DM-Systeme aus der Cloud werden hierbei eine große Hilfe sein.

xethix: Welche Rolle spielt die Mobilität von Business-Anwendungen im kommenden Jahr?

Matthias Kunisch: Das verteilte Arbeiten losgelöst von räumlichen und zeitlichen Grenzen kommt ohne Mobilität nicht aus. Denn gerade der Faktor Zeit bestimmt das Geschäftsleben in einem bisher nicht gekannten Maße. Getrieben durch die Technologieentwicklung und die Erwartungshaltung der Menschen, dass Ihre Wünsche sofort erfüllt werden, müssen Geschäftsprozesse schnellstmöglich abgewickelt werden können.

Man denke nur an die Bestellung bei einem Online-Händler, dessen Lieferung wir spätestens am nächsten Tag erwarten, oder an die Reisebuchung, die just in time und verbindlich möglich sein soll. Mobilität hat eine technische und eine organisatorische Komponente. Technisch gesehen sind durch die heute verfügbaren Geräte – vom Laptop bis hin zum Smartphone – und durch das Zusammenspiel mit dem Internet beste Voraussetzungen für mobiles Arbeiten geschaffen. In Zukunft wird es noch schnelleres Internet und sicher noch interessantere Devices geben, die einen weiteren Qualitätssprung ermöglichen.

Organisatorisch sind jedoch noch Hürden zu überwinden. So müssen arbeitsrechtliche Aspekte in Bezug auf die freie Arbeitsgestaltung und -organisation beachtet und umgesetzt werden. Trotz aller Euphorie darf man zudem nicht vergessen, dass die Zusammenarbeit von Menschen über das Internet nicht immer erfolgreich sein wird. Die Kommunikation untereinander hat mehr Facetten als nur eine ausgetauschte E-Mail oder ein Webinar. Menschen kommunizieren am besten, wenn sie sich gegenüber sitzen. Das heißt, die Business-Prozesse, die sich mobil erledigen lassen, werden auch mobil ablaufen. Andere Prozesse wie etwa die Produktentwicklung werden hingegen unter physischer, gegenseitiger Anwesenheit erfolgen.

Hintergrund: Der studierte Diplom-Mathematiker Matthias Kunisch ist Geschäftsführer der forcont business technology GmbH , ein auf Enterprise Content Management (ECM) spezialisiertes Softwarehaus, und seit 1976 in der IT-Branche tätig.  Matthias Kunisch ist zudem Mitglied des Vorstandes des Cloud-EcoSystem e.V. forcont bietet standardisierte Anwendungsprodukte und individuelle Projektlösungen zur Steuerung dokumentenlastiger Geschäftsprozesse – alternativ auch als Software-as-a-Service (SaaS) aus der Cloud. Zudem leistet das Unternehmen den kompletten Service im ECM-Umfeld von SAP.

 

Arbeiten 4.0: Sechs Trends, die hinter dem Top-Thema stecken

wp_003177#Trend 1: Cowork von Mensch und Maschine

„Schon heute zeichnet sich ab, dass Roboter als Kollegen immer stärker unser Arbeitsumfeld prägen – aus Robots werden Cobots“, sagte Frank Riemensperger, Bitkom Hauptvorstand und Vorsitzender der Geschäftsführung von Accenture auf der Messe „Zukunft Personal“. Dieser Trend betrifft nicht nur die Werkshallen, sondern ebenso die Bürotätigkeiten. Accenture hat gemeinsam mit dem World Economic Forum eine Studie durchgeführt, wonach künftig emotionale Intelligenz, geistige Flexibilität und kritisches Denken wichtiger werden, während die klassischen Prozess-Skills an Bedeutung verlieren.

„Vor allem kognitive Nicht-Routinetätigkeiten wie sie ein Psychologe ausübt oder manuelle Nicht-Routinetätigkeiten wie in der Pflege haben Zukunft“, so Riemensperger. Arbeiten 4.0 bedeute heute meist, dass Prozesse halbautomatisiert ablaufen: Entscheidungen werden von Maschinen vorbereitet und von Menschen getroffen.

Exemplarisch lässt sich dies in der Personalgewinnung beobachten: Während Algorithmen die Vorauswahl übernehmen können, bleibt das Bewerbungsgespräch und die finale Wahl der Kandidaten den Recruitern vorbehalten – noch. Bereits heute gibt es erste Versuche mit Robotern, die auch Interviews führen. „Robot-Recruiting“ in all seinen Formen bietet jedenfalls für Personaler klare Vorteile: Kandidaten erhalten rund um die Uhr ein schnelles Feedback, während sie selbst mehr Zeit für den persönlichen Austausch mit den Kandidaten, das Talent Relationship Management oder strategische Fragen haben.

  1.  Beispiel 1: Voith – Abbruchraten der Bewerber getrackt
  2. Beispiel 2: Baloise Group – Einsatz von Chatbots im Test
  3. Beispiel 3: Wollmilchsau – bestehende Lösungen verzahnen

#Trend 2: Kulturwandel – agil und anpassungsfähig werden

Sensoren, Business Analytics, Displays, Mensch-Maschine-Schnittstellen – Unternehmen müssen sich heute ständig hinterfragen und überlegen, inwiefern neue digitale Geschäftsmodelle ihre Existenz gefährden. Die Veränderung in Unternehmen wird hochfrequenter. „Wir müssen uns permanenter anpassen – und das betrifft sowohl die Strategie als auch die Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters“, meint Dr. Pero Micic, Zukunftsmanager und CEO der FutureManagementGroup. Deshalb erlebten wir aktuell eine große Welle der Agilität: „Unternehmen versuchen von Softwareentwicklern zu lernen, wie man sich jenseits der Hierarchie-Pyramide organisiert.“

„Die Schnellen fressen die Langsamen. Die Großunternehmen können sich heute nicht allein auf ihre Größe verlassen“, konstatiert Prof. Dr. Stephan Fischer, Direktor des Instituts für Personalforschung an der Hochschule Pforzheim. „Der große Tanker braucht mehrere Seemeilen bis er einem Hindernis ausweichen kann. Das kleine wendige Segelschiff gilt als Symbol für Agilität.“ Eigentlich gehe es um Anpassungsfähigkeit: Unternehmen müssten Dinge antizipieren, in Handeln umsetzen und reaktionsfreudiger werden. Ist Agilität also das neue Unternehmensmodell der Stunde? Jein, meint Prof. Fischer: „Agilität ist nicht per se das bessere Organisationsprinzip. In einem stabilen Umfeld kann es auch von Nachteil sein.“ Agilität trage aber zum Überleben bei, wenn ein Betrieb dem disruptiven Wandel unterliege.

  1.  Beispiel 1: MaibornWolff – Agilität einführen
  2. Beispiel 2: Audi – das richtige Maß an Agilität finden
  3. Beispiel 3: E-Post – agil bleiben

#Trend 3: Digital Leadership – Experimente bitte!

Vertrauen reduziert Komplexität. Die Erkenntnis des Soziologen Niklas Luhmann ist aktueller denn je: „Wir brauchen eine adäquate Menschenführung im digitalen Zeitalter. Da muss sich etwas ändern“, fordert Prof. Dr. Thorsten Petry von der Hochschule RheinMain auf der Zukunft Personal. Für Führungskräfte gelte es, eine stärkere Partizipation jedes einzelnen Mitarbeiters zu unterstützen, als Vorbild und Coach. „Dazu sind Experimente wichtig. Man sollte Dinge erst ausprobieren, bevor man sie in die Breite trägt“, so Petry.

In verschiedenen Bereichen von Wissensmanagement oder Produktion verändere sich Führung unterschiedlich, pflichtet Katharina Hochfeld vom Fraunhofer Center for Responsible Research and Innovation bei. Wer mobil arbeite, brauche mehr Vertrauen von Seiten der Führungskräfte, müsse aber auch ergebnisorientierter arbeiten und besser strukturiert sein.

Ein weiterer Aspekt: Entscheidungsfindung basiert zunehmend auf Zahlen, Daten, Fakten – und immer weniger auf Hierarchien. „Predictive Analysis“ sagen voraus, wann Beschäftigte das Unternehmen verlassen könnten und ein Mitarbeitergespräch sinnvoll wäre. Auch die Strategien für Diversity und Inklusion können auf Datenanalysen beruhen. Die Zahlen geben den Managern viele Dinge vor, egal ob sie das gut finden oder nicht. Durch Feedback-Tools wie kununu & Co steht ihre Arbeit auf dem Prüfstand.

  1. Beispiel 1: Google – Digital Leadership ist anstrengend
  2. Beispiel 2: Umantis-Gründer Arnold – gescheiter scheitern
  3. Beispiel 3: Traum-Ferienwohnungen GmbH – beim Gehalt wird es kompliziert
  4. Beispiel 4: ISEKI-Maschinen GmbH – neue Führung im Familienbetrieb

#Trend 4: Liquid Workforce – Innovationen aus der Crowd

Arbeitnehmer fordern heute mehr Flexibilität. Diese Haltung befeuert unter anderem das sogenannte Crowdworking: Über Plattformen schreiben Unternehmen verschiedenste Aufgaben aus – von anspruchslosen Micro-Tasks bis hin zu Forschungs-, Entwicklungs- oder Designaufgaben. „Es gibt heute etwa 100 Plattformen mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Perspektiven“, weiß Christoph Sieciechowicz, Vorstandsmitglied des Deutschen Crowdsourcing Verbands e.V.

Für Unternehmen biete Crowdworking deutliche Kostenersparnis, neue Impulse für Innovationen und flexible Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer. Als mögliche Risiken nennt Sieciechowicz rechtliche Unsicherheit und die Gefahr, dass Know-how aus den Unternehmen abwandert.

Die Crowdworker wiederum profitieren von abwechslungsreichen Aufgaben und flexibler Zeiteinteilung, die eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht. „Wir möchten heute Freiheit, Flexibilität und Selbstbestimmung bei der Arbeit nicht mehr missen“, sagt Bastian Unterberg, Gründer von jovoto. Doch teilweise sittenwidrige AGBs, Entgelte unter Mindestlohnniveau, fehlende Sozialversicherung, Haftung und Schutz vor Willkür seien Probleme, die es zu lösen gelte, meint Vanessa Barth, die das Thema Crowdworking im Vorstand der IG Metall betreut: „Wir brauchen gewisse Standards, wie eine Sozialversicherung, die sich an der Künstlersozialkasse orientieren könnte, Mitbestimmungsrecht und Transparenz, Datenschutz und Privatsphäre sowie eine angemessene Vergütung.“

„Ideen können und müssen auch die Unternehmen selbst schaffen. Die Crowd ist kein Garant für gelungene Innovation!“, meint wiederum Raúl Aguayo-Krauthausen, Gründer der Sozialhelden und Inklusionsaktivist. Das haben einige Arbeitgeber inzwischen erkannt: Das Prinzip „Weisheit von Vielen“ macht sich auch innerhalb von Organisationen breit.

  1.  Beispiel 1: Innovationsradar der Deutschen Bank
  2. Beispiel 2: Wheelmap – Crowdsourcing ist kein Selbstläufer
  3. Beispiel 3: adidas – alles ist Netzwerk

#Trend 5: Weiterbildung – Digitales Mindset erleben

Personalexperten sind sich einig, dass künftig alle Berufsfelder eine digitale Komponente haben werden und Mitarbeiter dafür ihre Kompetenzen weiterentwickeln müssen. 80 Prozent der Beschäftigten teilen diese Auffassung laut der aktuellen Studie „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“, die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Auftrag gegebenen hat. „Das bietet beste Voraussetzungen, sich der Digitalisierung zu stellen“, kommentiert Rudolf Kast, Themenbotschafter „Wissen & Kompetenz“ der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA).

„Arbeiten 4.0 bedeutet die Emanzipation der Systeme dem Menschen gegenüber. Die Systeme werden aktiv und sagen dem Menschen, was er zu tun hat“, analysiert Prof. Dr. Manfred Becker, Wissenschaftlicher Leiter der eo ipso Personal- und Organisationsberatung. In diesem Zusammenhang brauche es Mitarbeiter, die eine neue Arbeitswelt erfinden und Geschäftsmodelle modellieren (hervorbringende Kompetenz), Beschäftige, die diese Ideen auf die Straße bringen (implementierende Kompetenz), Arbeitnehmer, die dominierenden Systemen assistieren (dienende Kompetenz) und Menschen, die all dies zusammenbringen und Unternehmen zusammenhalten (vereinigende Kompetenz).

Im Zuge der Digitalisierung sind jedoch nicht nur neue Lerninhalte vonnöten – auch die Lernmethoden wandeln sich. Mit Datenbrillen bekommt der Mitarbeiter in der Produktion die Schweißvorlagen skizziert, die er ausarbeiten soll. In Sachen Wissensarbeit wiederum treten derartige Assistenzsysteme in Form von Siri, Alice & Co auf den Plan: Computerprogramme oder Apps entwickeln sich zunehmend zu persönlichen Lehrern. Derweil üben Unternehmen andere neuartige Lernformaten, bei denen Mitarbeiter ein digitales Mindset direkt erleben sollen.

  1.  Beispiel 1: Axel Springer – Kultur vor Strategie
  2. Beispiel 2: SAP-Softwareentwickler lernen Agilität
  3. Beispiel 3: Bosch – Wie der Elefant das Tanzen lernt

#Trend 6: Employee Experience – der zufriedene Mitarbeiter

„Die Arbeitswelt steht vor der Frage: Bleibt der Mensch Koch oder wird er zum Kellner der Digitalisierung und der cyberphysischen Systeme?“, pointiert Prof. Dr. Manfred Becker von eo ipso eine Kernfrage der Messe Zukunft Personal mit ihrem Motto „The Employee Experience“. „Die Summe der Erlebnisse, die Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz machen, werden wichtiger“, betont Ralf Hocke, Geschäftsführer des Zukunft-Personal-Veranstalters spring Messe Management. Dieser Meinung schlossen sich in Köln viele Experten an.

So hebt unter anderem Dr. Pero Micic, Zukunftsmanager und CEO der FutureManagementGroup AG hervor, dass der Mensch im ganzen Digitalisierungschaos die Oberhand behalten sollte: „Es geht darum, die Maschinen an den Menschen anzupassen und nicht umgekehrt.“ Wenn der Leistungsdruck und -sog steige, brauche es technische Lösungen, die auch die Gesundheit der Menschen nicht außer Acht ließen.

Dr. Natalie Lotzmann, Themenbotschafterin „Gesundheit“ der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), empfiehlt Unternehmen in diesem Zusammenhang, Gesundheit nicht nur aufs Individuum zu beziehen, sondern auf die Organisationsstrukturen. „Wir müssen uns fragen: Welche Auswirkung hat Gesundheit und Wohlbefinden des Mitarbeiters auf Leistungsfähigkeit, Produktivität, Engagement und Kreativität“, fordert die Leiterin Globales Gesundheitsmanagement der SAP SE. „Nur Menschen die Wertschätzung erfahren und sich wohlfühlen, können ihr Potenzial voll entfalten. Freude und Spaß sind die essenziellen Faktoren für Gesundheit.“

Der Spaßfaktor wird folglich bei vielen Ansätzen von „New Work“ großgeschrieben. Selbstverständlich bemühen sich Arbeitgeber nicht aus reiner Selbstlosigkeit um die Mitarbeiter, sondern weil davon beide Seiten etwas haben.

  1.  Beispiel 1: IBM – Employee Experience wird wichtiger
  2. Beispiel 2: Pascoe – Leuchtturm für die Gesundheitsbranche
  3. Beispiel 3: comspace – mit New Work gerne arbeiten

Ausblick: Arbeiten 4.0 und wie geht es weiter?

„Wir lassen uns als Personaler oft noch zu sehr zurückdrängen. Wir müssen das Feld zurückerobern“, appelliert Norbert Janzen, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor von IBM Deutschland, an HR-Manager, die einen Großteil der Besucher auf der Zukunft Personal ausmachen. „Es gibt so viele coole Themen. Wenn jeder sich nur ein paar herausgreift, dann können wir durch die Digitalisierung das Human Resource Management verändern und ihm wieder zu neuer Bedeutung verhelfen. Wir sollten uns nicht wegrationalisieren lassen, sondern die Verantwortung einfordern.“

„Arbeiten 4.0 ist ein offener Prozess, der uns auch in Zukunft noch beschäftigen wird“, erklärt Messemacher Ralf Hocke im Nachgang. Das kürzlich veröffentlichte Weißbuch von Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles zeige ebenso wie die Diskussionen auf der Zukunft Personal, dass dies ein fließender Prozess sei, der ein neues Denken erfordere. „Wir haben gerade erst begonnen, uns dieses neue Mindset auch für das Personalmanagement zu erschließen. Die Zahl der möglichen Ansätze und Lösungen in Unternehmen nimmt jedoch ständig zu.“

Digitales Deutschland: Zwölf Thesen für den Einstieg in die Digitalwirtschaft

Bildquelle: Messe Frankfurt.

Bildquelle: Messe Frankfurt.

Die Digitalisierung spaltet das Land der Dichter und Denker: Hier die Internet-Pioniere, die begeistert alle Risiken ignorieren. Dort die Etablierten, deren Skepsis zum Bremsklotz wird. Deutschland zaudert: Haben wir die Digitalisierung im Griff? Oder sie uns? Mit der Querschnittstudie „Digitales Deutschland“ legt die Managementberatung Oliver Wyman eine ungewöhnliche Analyse vor: Über alle Branchen hinweg haben 18 Partner die zentralen Erfolgsfaktoren ermittelt, mit denen der deutschen Wirtschaft der digitale Umbau gelingen kann.

Am Standort Deutschland mehren sich die Warnrufe: Sind wir gewappnet für eine Ära, in der Informationstechnik zum dominanten Produktionsfaktor aufsteigt? Was wird aus stolzen Industriebetrieben, wenn smarte Start-ups ganze Branchen auf den Kopf stellen? Und was wird aus Mitarbeitern, deren Berufsbilder vom technischen Fortschritt zerlegt werden?

„Wir erleben in Deutschland eine große Verunsicherung“, sagt Dr. Kai Bender, Partner und Leiter der deutschen Digital Practice bei Oliver Wyman. „Viele etablierte Unternehmen nehmen die Digitalisierung als Bedrohung wahr – dabei bietet sie gerade ihnen riesige Chancen.“ Entschlossenes Handeln sei jetzt immens wichtig, sagt Bender. „Ein Festhalten an vermeintlich unveränderlichen Ingenieurstraditionen wäre gefährlich.“ Zugleich warnt er vor Aktionismus– nur wer besonnen eine individuelle Strategie entwickelt, fährt auf der Gewinnerstraße.

Expertise quer durch alle Branchen

Insgesamt 18 Digitalisierungsexperten von Oliver Wyman haben in komprimierter Form zusammengefasst, welche Erfolgsfaktoren zu einer Digitalisierungsstrategie zählen. Die Querschnittanalyse „Digitales Deutschland“ kann so als Handlungsleitfaden dienen. Sie gibt konkrete Tipps, um die wichtigsten Stellschrauben in puncto Wettbewerb, Organisation und Technologie zu identifizieren – und sie je nach Branche und Betrieb richtig zu justieren. „Die Studie ist mithin ein Appell an die Marktführer: Stellt Euch der Digitalisierung, nutzt den Datenschatz, nehmt Eure Mitarbeiter mit auf die Reise“, sagt Kai Bender.

Zahlreiche Attribute, die bisher Start-ups für sich beanspruchen, werden künftig für Traditionsunternehmen zu Must-haves: So sollten CEOs mehr als bisher auf Tempo gefasst sein, IT zur Chefsache machen, und Strukturen schaffen, die schnelles Wachstum ermöglichen. Die Digitalisierung sprengt die herkömmliche Matrixorganisation. Wer sich zwischen Divisionen und Funktionen verheddert, kann keine agilen Prozesse auf die Beine stellen. Auch der Glaube, eine nur „punktuelle Digitalisierung“ sei möglich, führt in die Irre. Es gilt: Ganz oder gar nicht. Nicht renovieren – neu bauen.

Talente in den eigenen Reihen

Den stärksten Wandel erlebt die Beziehung zum Kunden: „Der Kunde ist König – endlich“, sagt Bender. Geschäftsmodelle der Zukunft funktionieren nur, wenn sie konsequent vom Nutzen des Abnehmers her gedacht sind – nicht länger allein ausgehend vom Produkt. Wer die verfügbaren Daten seines Kunden klug nutzt, kann dessen Wünsche aktiv einbeziehen in den Transformationsprozess. Dabei ist die Markt- und Kundenerfahrung der bestehenden Mitarbeiterschaft auch in der digitalen Welt von hohem Wert.

Es gehe beim Personal um eine gute Mischung aus Digital Natives und motivierten Stammkräften, sagt Bender: „Viele Mitarbeiter werden sich bei richtiger Ansprache begeistern lassen.“ Für Bender steht fest: Kaum ein Standort hat eine bessere Ausgangsposition für das Gelingen der digitalen Revolution als Deutschland.

Die zwölf Kernthesen der Digitalisierungsexperten von Oliver Wyman

1. Neu entstehende Ökosysteme, nicht alte Industriestrukturen, bieten die größten Chancen.

2. Produktzentrierte Unternehmen müssen umdenken – und immer zentral vom Kundenbedürfnis ausgehen.

3. Auch in reifen Branchen gilt: „Leistung nach Vorschrift“ reicht nicht mehr aus. Kundenerlebnisse sind gefragt.

4. Wer die Gratwanderung zwischen Datenschutz und Datennutzung rechtssicher beherrscht, wird sich durchsetzen.

5. Agile Organisationsformen gedeihen nicht nur im sonnigen Silicon Valley. Deutsche Unternehmen können die Mehrheit ihrer heutigen Mitarbeiter erfolgreich mit auf die digitale Reise nehmen.

6. Der Aufbau neuer Geschäfte ist so einfach wie nie zuvor. Trial und Error gehört zum Geschäft.

7. Intelligente Bedarfsprognosen und automatisierte Steuerung machen Lieferketten deutlich effizienter.

8. Compliance ist eine Frage der Unternehmenskultur – auch agile Organisationen können sie einhalten.

9. Künstliche Intelligenz verändert unser Lernen und Arbeiten.

10. Blockchain ist keine Spielerei. Sie wird zur Grundlage für sichere Transaktionen in allen Branchen.

11. Robotik und Sensorik werden Effizienz und Qualität in der Produktion auf ein völlig neues Niveau heben.

12. Bestehende IT-Systeme müssen entrümpelt werden, so teuer sie auch waren. Offenen Schnittstellen (APIs) gehört die Zukunft.