E-Recruiting: Welche Werte zählen für die Generation Ypsilon?

Bereits für die nächsten zwölf Monate prognostizieren einstellende US-Unternehmen einen Anstieg des Wettbewerbs um qualifizierte Fach- und Führungskräfte um 77 Prozent. Ein Trumpf im Kampf um junge Talente wird, neben kostspieligen Abwerbungsstrategien, vor allem ein rasches Zugehen auf qualifizierte Talente sein, und zwar vornehmlich in Business- und sozialen Netzwerken.

Die Generation Y stellt für viele Personaler eine neue Herausforderung dar. Um engagierte Netzwerker für den Auf- und Ausbau eines „Mitmach-Unternehmens“ zu begeistern, müssen Unternehmen die Generation Y verstehen und sich von dem Gedanken trennen, dass man sie manipulieren kann. Weiterhin müssen die individuellen Anforderungen an die künftigen Stelleninhaber neu definiert werden, um die Generation Y erfolgreich rekrutieren zu können. Haben Unternehmen diese beiden Ebenen miteinander verbunden, steigen die Erfolgschancen, einen talentierten Digital Cowboy zu rekrutieren, sprunghaft an.

Multitasker informieren sich im Social Web zu ihrem potenziellen Arbeitgeber insbesondere über Karrierewege, offene Stellen, relevante Unternehmensdaten oder Gehaltsangebote. Von immer größerer Bedeutung bei der Arbeitgeberwahl ist eine Lebensstil-Integration, das heißt der Wunsch, Arbeits- und Privatleben unter einen Hut zu bekommen, das Arbeitsplatzklima und die Social Corporate Responsibility.

Authentizität vermittelt Emotionen

Ypsiloner sind es gewohnt, alles kritisch zu überprüfen und legen Wert auf Integrität. Daher sind für sie Authentizität und Glaubwürdigkeit entscheidende Kriterien bei der Wahl des Arbeitgebers.

Mitarbeiter-Testimonials, das heißt Kurzvorstellungen oder Erfahrungsberichte in Form von Bildstrecken, Video-Clips oder Podcasts, Blogs oder Web-Tagebüchern, können zur authentischen und glaubwürdigen Vermittlung von Kernaussagen gezielt auf der Karriere-Website zum Einsatz kommen. So werden Testimonials positiv wahrgenommen:

-Mitwirkende sollten nicht wie Models wirken oder gar solche sein

-Einblicke in den Berufsalltag sollten realistisch und nicht idealistisch nachgezeichnet werden

-Die Mitarbeiter können ruhig mal nicht nur gradlinige Lebensläufe aufweisen, das suggeriert ein menschliches Miteinander beziehungsweise, dass Andersartigkeit willkommen ist.

-Mitarbeiter sollten aus unterschiedlichen Lebensperspektiven die Vorzüge ihres Arbeitgebers schildern, dabei empfehlen sich Themen wie Freizeitgestaltungsmöglichkeiten am Arbeitsort, Familienfreundlichkeit, Entwicklungsperspektiven sowie Spaß an selbstbestimmter Arbeit

-Vordefinierte Regelwerke sowie kontinuierlicher Austausch zwischen dem Autor des Mitarbeiterblogs und dem Verantwortlichen der Karrierewebsite stellen sicher, dass durch die Vermittlung von Eindrücken und Emotionen ein attraktives Employer Branding erreicht wird.

Erste Anlaufstelle für jobsuchende Talente im deutschsprachigen WWW ist die Unternehmenswebsite, gefolgt von der Karrierewebsite, dem Business-Netzwerk XING und dem sozialen Netzwerk Facebook. Aktiv Suchende haben in der Regel klare Vorstellungen vom potenziellen Arbeitgeber und suchen direkt nach einem ihrem Werte-Fit entsprechenden Arbeitsangebot, um sich online zu bewerben. Um die Einzigartigkeit der ausgeschriebenen Stelle herauszustellen, bietet es sich an, statt statischer, standardisierter dynamische, stellenspezifische, sich dem Lebenslauf des Bewerbers anpassende Bewerbungsformulare einzusetzen.

Unkonventionelle Bewerbungsmöglichkeiten via Video-Clip beziehungsweise Podcast werden von den Ypsilonern als innovativ und zukunftsorientiert gewertet und steigern so die Arbeitgeberattraktivität. Im Fall einer Online-Bewerbung ist es Ypsilonern wichtig,

-einen konkreten Ansprechpartner zu haben,

-die Firmenanschrift vorzufinden,

-mit einer zeitnahen persönlichen Rückmeldung rechnen zu können sowie

-das Abspeichern von Bewerbungsunterladen vornehmen zu können.

Eine virtuelle Mundpropaganda im Blick auf Stellenanzeigen sowie Firmeninformationen lässt sich kostenlos und effektiv durch das Einfügen von Like-it-Buttons sozialer Netzwerke wie Facebook, Twitter, Google+ und anderen in die Karrierewebsite oder den Karriere-Blog erreichen und gleichzeitig für den Auf- und Ausbau eines Talent Relationship Management nutzen.

Social Media Recruiting – Networking, Sharing, like it!

Bedauerlich ist, dass erst knapp die Hälfte der deutschen Unternehmen soziale Medien einsetzt und erst 23 Prozent explizit im Social Web unterwegs ist, um neue Mitarbeiter für sich zu begeistern. Bemerkenswert dagegen, dass von 2009 bis 2011 der Anteil der in sozialen Communitys wie Facebook, StudiVZ oder XING publizierten Stellenangebote um 21 Prozent angestiegen ist. Laut einer Bitkom-Studie werden sich soziale Online-Netzwerke als ein weiterer Recruiting-Kanal in einem derzeit aus drei oder mehr sowohl Online- und Printmedien umfassenden Medien-Mix für Stellenanzeigen etablieren.

Wo sollte ein Unternehmen im Social Web Kontakt zur Millenniumsgeneration aufnehmen?

Soziale Netzwerke bieten im Bereich Recruiting Potenziale, die insbesondere mittelständische und Kleinunternehmen derzeit nur selten für die erste Kontaktaufnahme mit jungen Talenten aktiv nutzen. In einer Studie zur Wirkung von Personalmarketing-Aktivitäten im Social Web aus dem Jahr 2011, in der 835 Teilnehmer, die sich aus Studierenden, Absolventen und Absolventinnen (79 Prozent), Young Professionals sowie Fach- und Führungskräften (21 Prozent) zusammensetzten, wurden Social-Media-Kanäle im Blick auf ihre Attraktivität für Personalmarketing-Aktivitäten eingeschätzt. Im Vergleich zu 2010 hat die Video-Community YouTube erstmalig sowohl in der Gruppe der Studierenden als auch bei Fach- und Führungskräften Facebook- und VZ-Netzwerke überholt. Das Interesse an Personalmarketing-Aktivitäten auf Facebook blieb im Vergleich zu 2010 konstant bei 80 Prozent und nur VZ-Netzwerke hatten einen deutlichen Nutzungsrückgang zu verzeichnen. Interessant für E-Recruiting-Aktivitäten ist, dass Studierende XING und Twitter nur halb so häufig nutzen wie Fach- und Führungskräfte.

So bewerten 33 Prozent der Bewerber es als schlecht beziehungsweise sehr schlecht, wenn Arbeitgeber in sozialen Netzwerken potenzielle Mitarbeiter durchleuchten. Es erstaunt, dass 40,6 Prozent dieses Vorgehen neutral und 23,5 Prozent positiv einschätzen. Bemerkenswert ist, dass zwei Drittel der Ypsiloner sich der Datenschutzproblematik im Social Web durchaus bewusst sind und diese Tatsache akzeptieren. Handlungsmaxime für Unternehmen im Social Web muss es daher sein, eine transparente, vertrauensvolle Beziehung auf Augenhöhe mit den künftigen Mitarbeitern unter Beachtung geltender Datenschutzgesetze aufzubauen. Doch wo sind die jungen Talente zu finden? Erstaunlich ist, dass die Business-Community XING im Besuchsradius von Wirtschaftsstudenten (37 Prozent) fast doppelt so häufig vorkommt wie in dem von Naturwissenschaftlern (21 Prozent) und drei Mal so häufig wie bei Ingenieuren (13 Prozent). XING hat rund 10 Prozent der Fach- und Führungskräfte gegenüber 2010 verloren. Profitiert haben 2011 vor allem Fachforen, sie stiegen in der Gunst der Studierenden um 45 Prozent und sogar um 60 Prozent in der von Fach- und Führungskräften. Fast konstant blieb die Nutzung des Microblogging-Dienstes Twitter, wobei er mit 36 Prozent mehr als doppelt so häufig von Fach- und Führungskräften wie von Studenten (15 Prozent) genutzt wird. Der geringsten Popularität erfreut sich das Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu: Nur 9 Prozent der Studierenden und nur 23 Prozent der Fach- und Führungskräfte sind dort anzutreffen.

Die Qual der Wahl

Abgeleitet aus der empirischen Studie „Talent E-Recruiting im deutschsprachigen Web“ des Electronic Business Instituts der Hochschule Heilbronn und unter Berücksichtigung aktueller und künftiger Online-Möglichkeiten ergibt sich folgende Gewichtung der wichtigsten E-Recruiting-Kanäle:

1. Online-Jobbörsen: Online-Jobbörsen sind grundsätzlich für alle Branchen und Berufsfelder geeignet. Die Generation Y unterstellt diesen professionellen Anbietern eine höhere Vertrauenswürdigkeit als anderen E-Recruiting-Kanälen. Vom Bäcker in der Provinz bis hin zum Manager für einen DAX-Konzern in München schreiben dort Unternehmen ihre Stellenanzeigen aus. Diese Vielfalt überzeugt die Generation Y, da sie sich gezielt und selbstständig auf diesen Plattformen nach potenziellen Stellen umschaut. Es bestehen zudem kaum Hürden oder Datenschutzprobleme. Zielgruppenspezifische Jobbörsen (auch Nischenjobbörsen genannt) bieten in der Regel eine höhere Erfolgschance.

2. Meta-Jobsuchmaschinen: Aus der entscheidenden Sicht der Generation Y bieten Meta-Jobsuchmaschinen den Vorteil einer breit angelegten Stellensuche, die sich über mehrere Jobbörsen gleichzeitig spannt. Dabei werden die meisten Vorteile der Online-Jobbörsen gewährleistet. Jedoch kommt es bei den meisten Meta-Jobsuchmaschinen vor, dass Stellenanzeigen mehrfach auftauchen. Dies verringert die Qualität der aufgelisteten Ergebnisse.

3. Business-Netzwerke: Die Generation Y sieht Business-Netzwerke als Kommunikationsmedium zu ihren persönlichen geschäftlichen Kontakten mit der Chance, zusätzlich Karrieremöglichkeiten aufgezeigt zu bekommen. Business-Netzwerke werden auch künftig vorrangig von Akademikern und Führungskräften genutzt werden. Die Qualität der Mitglieder wird langfristig über die erfolgreiche Nutzung solcher Netzwerke entscheiden. Die Generation Y ist wesentlich selektiver und nicht an inflationären Business-Kontakten interessiert.

4. Webseiten von Unternehmen: Unternehmen müssen alle ihre Stellenanzeigen auf der eigenen Webseite präsentieren. War dies noch 2010 ein innovativer Schritt, wird es künftig ein Muss sein. Die Generation Y erwartet von Unternehmen eine zeitgemäße Präsenz im Internet. Dabei werden kaum Unterschiede zwischen der Drei-Mann-Agentur und dem Konzern gemacht.

5. Unternehmens- beziehungsweise Karriere-Blog: Die Ypsiloner wollen, dass reale Mitarbeiter aktuelle, authentische Hintergrundinfos zu aktuellen Unternehmensthemen erläutern. Themenbezogene Blogs von Mitarbeitern unterschiedlicher Abteilungen und Hierarchiestufen lassen den von ihnen angestrebten Werte-fit zu und geben so eine wertvolle Hilfestellung bei der Entscheidungsfindung.

6. Medien (Online-Zeitungen und -Magazine): Der Informationsbedarf der Generation Y wird sich parallel zum Innovationsgrad der Online-Medien entwickeln. Für die Generation Y müssen alle Informationen im Web verfügbar sein. Online-Medien wie Fachmagazinen, Nachrichtenportalen und anderen wird eine hohe Glaubwürdigkeit zugesprochen. Entsprechend werden dort platzierte Stellenangebote positiv bewertet. Hierzu gehören auch Werbeformen wie Banner-Werbung und Google-AdWords.

7. Private Netzwerke: Die Generation Y definiert private Netzwerke wesentlich differenzierter als es die potenziellen Vorgesetzten (meist Generation X) tun. Private Netzwerke dienen der privaten Kommunikation zwischen Menschen zu privaten Themen. Persönliche Jobempfehlungen sind hierbei akzeptabel. Die professionalisierte Ansprache und das Headhunting, wie man es aus den Business-Netzwerken kennt, gelten hier als unerwünscht und lassen den Eindruck entstehen, dass nichts mehr privat ist. Der Digital Native begrüßt es, sich in sozialen Netzwerken über potenzielle Arbeitgeber selbstverantwortlich zu informieren und besucht gerne deren Unternehmensprofile.

Auch die Studie „Social Media Recruiting aus Kandidatenperspektive der Hochschule für Ökonomie und Management“ kommt zu dem Resultat, dass Ypsiloner Studi/MeinVZ (100 Prozent), Facebook (95,4 Prozent) und Twitter (87,3 Prozent) sowie die Entertainment-Plattform YouTube (98,5 Prozent) vorwiegend privat nutzen. Interessant ist, dass mit zunehmender Berufserfahrung die Offenheit zunimmt, sich gezielt nach Jobangeboten und Informationen zum potenziellen Arbeitgeber auch im Social Web umzusehen, und dies bei einer sinkenden Nutzungsintensität. Ein effizienter Weg besteht darin, eine Talent-Community durch Gründung einer Gruppe in Business-Netzwerken wie XING und LinkedIn zu eröffnen. Interessante Zielgruppen können per Einladung zum Eintritt in die Community animiert werden. Um Community-Aktivitäten auf hohem Niveau zu erreichen, empfiehlt es sich, regelmäßig einen speziellen Kandidaten-Newsletter (Candidate Relatoinship Newsletter) als Pull-Instrument einzusetzen. Der Newsletter kann beispielsweise über aktuelle Entwicklungen in der Community, Jobs, Events, Weiterbildungsmöglichkeiten und Erinnerungen für Aktionen berichten. Im Sinne eines Talent Relationship Management besteht jetzt die Chance, eine kontinuierliche Beziehung zu potenziellen Kandidaten sowie ehemaligen Mitarbeitern aufzubauen und zu pflegen. Durch die Einbindung der „Share-with-your-Network“-Funktion lassen sich Inhalte im Kontaktnetzwerk der Mitglieder verbreiten und weitere talentierte Kandidaten zur Teilnahme gewinnen.

Desinteresse an Karriere-Social-Media-Diensten – wie kommt’s?

Na ja, einerseits fordern die Platzhirsche Facebook und YouTube ihre Mitglieder nicht dazu auf, sich die Plattformen zur Arbeitgeberrecherche, Stellensuche oder dem Aufbau einer persönlichen Profilierungsstrategie zunutze zu machen. Andererseits haben die Ypsiloner die Notwendigkeit einer Eigenvermarktung via Social Web noch nicht erkannt, da sie ja erst jetzt kurz vor dem Eintritt ins Berufsleben beziehungsweise vor dem Aufbau ihrer Karriere stehen. Für diesen Erklärungsversuch spricht, dass ein Drittel der jungen Talente sich derzeit nicht mit dem Thema Jobsuche auseinandersetzt und 25,1 Prozent dies nur halbherzig hin und wieder tun. Nun stellt sich die Frage, ob junge Talente der Generation Y überhaupt offen sind für eine Unternehmensansprache im Social Web.

Die Millenniumsgeneration steht der kommerziellen Nutzung von virtuellen Netzwerken zurückhaltend gegenüber. Immerhin 47,4 Prozent der Ypsiloner lehnen eine Kommerzialisierung von sozialen Netzwerken ab und 7,5 Prozent haben sich dazu noch keine Meinung bilden können.

Gegen eine grundsätzliche Ablehnung von Unternehmensaktivitäten im Social Web spricht, dass sich nur 3,3 Prozent der jungen Talente gegen das Anlegen von Arbeitgeberprofilen in sozialen Netzwerken aussprechen und immerhin 46,5 Prozent es eindeutig begrüßen. Interessant ist, dass 44,8 Prozent von ihnen eine neutrale Haltung einnehmen. Die Instant-Message-Generation ist in ihrem Kommunikationsverhalten gegenüber Unternehmen eher passiv. 75,2 Prozent präferieren es, sich im Social Web über Unternehmen zu informieren. Lediglich 15,5 Prozent entschließen sich, Unternehmen zu verfolgen, und nur 9,4 Prozent pflegen einen offenen Unternehmensdialog. Da verwundert es nicht, dass erst 20,4 Prozent der jungen Talente sich als Fan/Follower/Freund eines Unternehmens bezeichnen. Digital Natives begrüßen es, sich im Social Web über potenzielle Arbeitgeber selbstverantwortlich zu informieren und dabei Unternehmensprofile zu besuchen, jedoch lehnen sie einen offenen Austausch via Dialog eher ab. Eine aktive Ansprache durch Unternehmensvertreter wird von der Mehrheit nicht gewünscht.

Was könnten die Beweggründe der Instant-Message-Generation für diese Skepsis sein? Private Netzwerke werden als eine Art virtuelles Kaffeehaus beziehungsweise Bar oder Party aufgefasst, in dem man einen freien, ungezwungenen Austausch mit Freunden und Smalltalk mit Bekannten sucht. Hält man sich dies vor Augen, wird klar, wie deplatziert ein plötzliches Stellenangebot durch einen Fremden wirken muss. Es ist daher ratsam, in sozialen Netzwerken auf

-eine unverblümte Geschäftsansprache,

-ein unaufgefordertes Einmischen in private Dialoge,

das Vorgeben nicht ernst gemeinter Motive,

-Meinungen, Statements, Kommentare, und

-eine Pseudoidentität,

zu verzichten.

Bei der Auswahl der hier aufgeführten, derzeitig wichtigsten E-Recruiting-Kanäle bedarf es einer sorgfältigen, den unternehmensspezifischen Rahmenbedingungen Rechnung tragenden Vorgehensweise. Wichtig ist, dass ein firmenspezifischer Medienmix aus klassischen und neuen Kanälen gefunden wird, um Synergien zu nutzen und eine Kannibalisierung auszuschließen.

Ausblick: Mobile Recruiting entspricht der Millenniumsgeneration

Laut der internationalen Studie Online Talent Communication ist jeder zweite Nutzer von mobilen Medien in sozialen Netzwerken aktiv. Weltweit nutzen immerhin schon 19 Prozent aller Jobsuchenden das mobile Internet für karriererelevante Aktivitäten, etwa berufsbezogene Informationen abrufen, Stellenangebote suchen, Bewerbungen platzieren. Dieser Trend wird zeitnah auch im deutschsprachigen mobilen Internet zu beobachten sein, zumal sich bei den Ypsilonern Apps – spezifische Anwendungsprogramme für Smartphones wie Android-Handys, iPhones, Tablet-PCs – besonderer Beliebtheit erfreuen. Welche weiteren Aktivitäten würden diese hoch motivierten, vorwiegend jungen Talente gerne über mobile Netze nutzen?

Die Millenniumsgeneration schätzt am mobilen Recruiting ganz besonders die Ortsungebundenheit, kommt sie doch ihrem flexiblen Arbeitsstil – stets auf Optimierung der individuellen Work-Life-Balance ausgerichtet – sehr entgegen. Immerhin 57 Prozent der Jobsuchenden nutzen Mobile Devices, um nach einem geeigneten Stellenangebot zu suchen (57 Prozent) oder per Job Albert bequem suchen zu lassen (51 Prozent), den Status ihres Bewerbungsverfahrens abzurufen (39 Prozent), sich auf dem Laufenden im Blick auf karriererelevante Events per Kalenderfunktion zu halten, sich über das Bewerbungsverfahren des potenziellen Arbeitgebers zu informieren (39 Prozent), Informationen zur Optimierung der eigenen Bewerbungsstrategie abzurufen (33 Prozent), das Recruiting-Team zu kontaktieren (33 Prozent) sowie sich zu bewerben (30 Prozent).

Lessons learned

Schon heute fehlen in vielen Betrieben qualifizierte Fach- und Führungskräfte bei steigendem Personalbedarf, was den „War for Talent“ insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen dramatisch verschärfen wird.

In diesem Kontext stellt eine starke Unternehmens- sowie Arbeitgebermarke ein Muss dar, um das Interesse und die Aufmerksamkeit junger ambitionierter Fach- und Führungskräfte für sich zu gewinnen. Ganz oben auf der Wunschliste der Digital Natives steht bei der Jobsuche der Informationsgehalt (Unternehmensdaten, Jobprofile und Einstiegsmöglichkeiten), gefolgt von Glaubwürdigkeit (Authentizität, Transparenz) sowie Kommunikations- und Kontaktmöglichkeiten zu Personalern, aber auch zu Mitarbeitern des Unternehmens.

Aktuelle beziehungsweise ehemalige Mitarbeiter werden zu Unternehmensbotschaftern und aktiv in die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften im Social Web einbezogen. Soziale Netzwerke ermöglichen eine lockere Kontaktpflege via Facebook, Google+ oder Twitter zu (ehemaligen) Bewerbern, Kandidaten, Interessenten und ausgeschiedenen Mitarbeitern. So bleibt man als Unternehmen im Gespräch und in der Erinnerung potenzieller Meinungsbilder.

Entscheidend für die Gewinnung und Bindung junger qualifizierter Mitarbeiter wird es sein, im Rahmen eines Talent Relationship Management neben den klassischen Recruiting-Kanälen vermehrt auch elektronische Recruiting-Kanäle anzubieten.  Der Recruiting-Prozess verlagert sich zusehends in das digitale Umfeld, sodass die Erstkontaktaufnahme mit Bewerbern der Generation X und Y verstärkt über digitale (mobile) Netze zu erwarten sein wird. Dass Bewerber über ihr Smartphone dafür optimierte Versionen der Karriereseiten öffnen oder spezifische Job-Apps herunterladen, wird bald alltäglich sein.

Die erste Anlaufstelle für aktiv Jobsuchende der Generation Y sind derzeit Online-Jobbörsen, Unternehmens- sowie Karriere-Websites, Business-Netzwerke wie XING und im internationalen Kontext LinkedIn. Empfehlenswert ist,

-im ersten Schritt eine Karriere-Website und/oder einen Karriere-Blog aufzubauen und mit zielgruppenrelevantem, vornehmlich audiovisuellem Content zu füllen.

-Im zweiten Schritt gilt es, den Content zur Bespielung der relevanten Social-Media-Kanäle einzusetzen.

-Im dritten Schritt werden idealtypisch begeisterte Fans den Content referenzieren, dialogisieren, kommentierten sowie mit ihren Freunden und Bekannten teilen wollen.

-Im vierten Schritt wird diese virtuelle Mundpropaganda auch bisher nur latent jobsuchende junge Fach- und Führungskräfte von den Vorteilen Ihrer Arbeitgebermarke überzeugen und zur Bewerbung animieren.

Die Mehrheit der Ypsiloner muss erst noch die Vorteile der Karriere-Social-Media-Dienste wie XING, LinkedIn oder Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu für sich entdecken. Ratsam ist es, karrierebezogene Informationen, Aktionen sowie Dialoge ausschließlich in von Ypsilonern als beruflichen Raum deklarierte Plattformen wie Online-Jobbörsen, Unternehmens-Websites, Karriere-Websites, Karriere-Blogs sowie in Business-Netzwerken anzubieten, insbesondere XING oder LinkedIn.

Soziale Netzwerke wie Facebook, Google+ und StudiVZ werden von jungen deutschsprachigen Talenten derzeit noch als ausschließlich privater Raum wahrgenommen und weder Bewerber-Scouting noch -ansprache wird erwartet oder gewünscht.

Die Kunst wird darin bestehen, junge Talente schrittweise von den Vorzügen der Integration von Social Media in die eigene Karriereplanung zu überzeugen. Diese Überzeugungsarbeit wird sowohl von Unternehmen als auch von Social-Media-Diensten zu leisten sein.

Wagen wir hierzu einen Blick auf die Vereinigten Staaten von Amerika. Dort scheint diese Überzeugungsarbeit schon Früchte zu tragen. Im Zeitraum von 2009 (68 Prozent) bis 2011 (80,2 Prozent) war ein Anstieg von HR-Aktivitäten zur Rekrutierung von Mitarbeitern via sozialer Netzwerke sowie Social Web um 15 Prozent zu verzeichnen. In den USA lassen sich Netzwerker der Generation Y und X auch vornehmlich über Business-Netzwerke wie LinkedIn (94,5 Prozent), aber auch schon über soziale Netzwerke wie Facebook (24,2 Prozent), Twitter (15,9 Prozent) sowie Blogs (3,1 Prozent) rekrutieren. Die Bewerberqualität via Social Media (7,0) gewonnener Mitarbeiter rangierte gleich der durch Empfehlung gewonnenen (8,6) und durch interne Stellenumbesetzung (8,2) sowie Direktansprache (7,8) gewonnenen auf Platz 3, und zwar noch vor der Bewerberqualität von Karriere-Website (6,8), Personalvermittler (6,4), Hochschule Recruiting (6,4), Jobbörsen (6,1) und Suchmaschinenoptimierung (6,1).

Ob iPhone oder Android-Lösung, die mobile Welt wird in den nächsten Jahren bei der Generation Y Einzug halten. Für Unternehmen besteht hierbei ein gewisser Handlungsbedarf. Die Generation Y erwartet, dass Unternehmen über Unternehmenswebseiten verfügen, die mobil lesbar sind (Mobile Site). Diese entsprechenden Erweiterungen der eigenen Webseite sind für Unternehmen unerlässlich. Hingegen sind Investitionen in unternehmensspezifische Mobile Apps, die ausschließlich dem Recruiting dienen, nicht unbedingt zu empfehlen. Schaut man sich die Präferenz der Internetmedien an, die zur Jobsuche genutzt werden, können die meisten Unternehmen die mobilen Lösungen der Jobbörsen und Business-Netzwerke für sich meist kostenfrei oder kostengünstig nutzen.

Autorin: Prof. Dr. Sonja Salmen lehrt im Studiengang Wirtschafsinformatik  Social Media und Relationship Management, Online-Marketing, E-Strategie und BWL. Ihren Fachblog www.socialmediaballoon.de versteht sie als Dialogplattform für Unternehmen und junge Talente des Studiengangs Wirtschaftsinformatik zu Themen des Social Media Management, Open Innovation sowie Talentmanagement 2.0. Als Leiterin des Steinbeis Beratungszentrums für Social Media Management (www.sbz-socialmediamanagement.de) setzt sie sich für eine aktiven Wissenstransfer in die Hochschule-Praxis ein.

 

 

Terminhinweis: Talentmanagement 2.0 (29.04.2013/Frankfurt)

So gewinnen und fördern Sie „Netzwerker“ in Ihrem Unternehmen:  Im Rahmen der Fachtagung „Talentmanagement 2.0″ erleben Sie ein innovatives Tagungskonzept mit anschließender Blended Learning-Einheit inklusive. Dieses steigert die Nachhaltigkeit sowie die Realisierung Ihrer neu gewonnenen Erkenntnisse aus Fachvorträgen aus Wissenschaft und Praxis sowie den Workshops in Form von World Cafés. Die Themen: Voraussetzungen für einen erfolgreichen Dialog mit der „Generation Y“, Online – Karriereplanung, Corporate Blogging: Der Schlüssel zum „Employer of Choice“, Recrutainment via Gamification

Mit der „Generation Y“ kommen vermehrt Talente auf den Arbeitsmarkt, die ihr gesamtes Leben mit dem Internet aufgewachsen sind. Die Existenz sowie die Nutzung sozialer Medien und Netzwerke sind für sie selbstverständlich. Zahlreiche Unternehmen haben bereits die Notwendigkeit erkannt, ihre HR-Strategien auf den bevorstehenden Generationswechsel auszurichten. Konzepte von der Kommunikation bis hin zur Personalgewinnung sowie Mitarbeiterbindung und -motivation wurden entwickelt und erfolgreich implementiert. Mit Hilfe innovativer Vortrags- und Workshop-Techniken werden Sie als Teilnehmer aktiv in den Tagungsablauf eingebunden. Sie bewerten und diskutieren Lösungsansätze sowie bereits erfolgreich bewährte Methoden aus der Praxis und legen den Grundstein für Ihr eigenes Talentmanagement Konzept.

Die Fachtagung richtet sich vornehmlich an Personalleiter, Personalreferenten und HR Business Partner sowie an Social Media-Beauftragte, die in ihren Unternehmen damit betraut sind, innovative Konzepte zum Talentmanagement und zur Personalgewinnung zu entwickeln und umzusetzen.

Mehr Infos & Anmeldung: http://tinyurl.com/c2gg6tm

 

Weiterführende Literatur/Literaturverzeichnis

Jobvite (2011): Social Recruiting 2011 Survey Results, http://web.jobvite.com

Seng, S./L. Fiesel/B. Krol (2011): Erfolgreiche Wege der Rekrutierung in Social Networks. In: Krol, B. (Hrsg.): Kompetenz Centrum für Statistik und Empirie der FOM Hochschule für Ökonomie & Management. KCS Schriftenreihe Band 4, Essen.

BITKOM (Hrsg.) (2012a): Presseinformation: Die Hälfte der deutschen Unternehmen setzt soziale Medien ein.

Petry, T./F. Schrecken Bach (2011a): Studie zur Wirkung von Social Media 2011.

Haufe.de (Hrsg.) (2011a): Pressemitteilung: Social Media im Personalmarketing (Teil 4). Handlungsempfehlungen.

Schukart, M./L. I. Peters (2010): Talent Relationship Management & Soical Media – ein Traumpaar? Trendence (Hrsg.) (2010): Social Media Navigator. Berlin

Potentialpark (2011): Mobile Recruiting: A Thriving Trend amongst Job Seekers. www.potentialpark.com

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